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l'employeur disposait de la lettre du 18 mars 2013 par laquelle Madame B... L..., chef de service, s'est plainte de Monsieur C..., faisant état de la dégradation de sa santé et de troubles psychiques l'ayant conduite à deux arrêts de travail, l'un du 28 janvier au 1er février 2013 et l'autre à compter du 11 mars précédent ; qu'elle dénonçait des faits de harcèlement moral qu'elle imputait à son supérieur, évoquant un changement de comportement de Monsieur C... depuis l'automne 2012, à savoir des critiques, des humiliations et des menaces répétées, des réflexions désobligeantes, dévalorisantes, un ton sec et cassant, des quolibets pour faire rire les autres salariés, une marginalisation et un isolement, son supérieur ne la saluant plus et ne répondant

l'employeur, étant relevé que les colis n'ont été expédiés qu'au cours du mois de décembre si bien qu'une facturation en 2011 n'avait rien d'anormal ; que les fautes commises par M. V..., qui s'est abstenu d'informer la direction en temps et en heure de l'expédition de colis vides et a dissimulé le premier incident en inventant un problème avec les douanes inexistant, sont caractérisées et justifiaient, compte tenu de ses responsabilités, d'être sanctionnées par un licenciement ; que le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a alloué à M. V... des dommages et intérêts à ce titre ; qu'il reste que M. V... n'était pas responsable de l'envoi de colis vides, que les répercussions pour l'image du magasin et celle de la société ne sont pas démontrées, M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments que Madame P..., qui était seule responsable de l'encaissement des chèques cadeaux et bons, ce dont elle ne disconvient pas, ne conteste en aucun cas être l'auteur des bordereaux litigieux ; qu'elle ne justifie en aucun cas ses allégations selon lesquelles les chèques cadeaux étaient tamponnés par les caissières ; que si la salariée conteste s'être faite arrêtée le jour où l'employeur lui aurait demandé la communication des dossiers pour vérifier les encaissements des chèques cadeaux, ainsi qu'il est indiqué dans la lettre de licenciement, force est de relever qu'il est établi par la communication des courriels que le service comptable du magasin a bien sollicité ce jour-là, 22 février 2012, des organismes

Il résulte toutefois des explications données dans la lettre , que l'employeur évoque une période durant laquelle M. C... était à son poste de travail. Dès lors, ils sont nécessairement antérieurs à tout le moins au 26 avril 2013, date à compter de laquelle le salarié a été placé en arrêt de travail sans interruption jusqu'à son licenciement. Ainsi, il n'est pas démontré que les faits sont antérieurs de moins de deux mois à la convocation à l'entretien préalable ayant engagé la procédure de licenciement. Il s'y ajoute que la SARL Depanord autos, qui ne produit pas le moindre élément permettant, en particulier, de vérifier l'existence et la date des démarches qu'elle allègue avoir faites auprès de son avocat dans le cadre d'une recherche d'un reclassement, ne démontre pas qu'elle a eu connaissance des faits reprochés à M.

par lettre du 6 novembre 2012 ; que le 5 novembre 2015, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié, la cour d'appel a retenu qu'il ne pouvait qu'être constaté que le licenciement prononcé par la société était sans cause réelle et sérieuse et qu'en conséquence le salarié était fondé en ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS, la Cour : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de M. H... sans cause réelle et sérieuse et condamne la société Le Créneau industriel à verser au

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 novembre 2017), M. U..., engagé le 19 décembre 1988 en qualité d'escorteur de fonds par la société Sécuripost, occupait en dernier lieu les fonctions de convoyeur messager auprès de la société Sécuritas devenue Loomis France (la société) à qui son contrat de travail avait été en dernier transféré. 2. Estimant avoir été victime de discrimination syndicale, il a saisi la juridiction prud'homale le 25 février 2013 aux fins de contester son licenciement notifié pour faute le 26 septembre 2012. Examen des moyens Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 novembre 2017), M. G... a été engagé, le 2 janvier 2011, par la société Torann France (la société), en qualité d'agent de sécurité incendie, affecté au site du siège social de la société R... P... en horaires de jour. Après une mise en garde et plusieurs avertissements notifiés par l'employeur, celui-ci l'a averti, le 24 janvier 2014, d'un changement de planning et de son affectation, à compter du 5 février 2014, au site du centre commercial de Bois Senart. Il l'a convoqué pour un entretien le 4 février afin de discuter de sa nouvelle affectation et lui a proposé une autre affectation comme agent de sécurité incendie sur le site de la société I... H... à Paris, plus proche de son domicile, que le salarié a

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 7 juillet 2017), M. A... a été engagé par la société FedEx (Federal Express Corporation, la société), suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel du 5 octobre 2000, en qualité de manutentionnaire Cargo ('Cargo Handler'). Par avenant au contrat de travail, il a bénéficié d'un temps complet à compter du 1er décembre 2002. Il a été désigné représentant syndical Force ouvrière au comité d'entreprise FedEx CDG le 25 mars 2004 et représentant syndical Force ouvrière FRT au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le 8 février 2006. Le licenciement du salarié a été autorisé par décisions de l'inspecteur du travail des 12 et 13 novembre 2007 alors qu'il était placé en mise à pied conservatoire depuis le 12 septembre 2007 et il a été licencié le 16 novembre 2007 pour faute grave.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 14 décembre 2018), M. O... a été engagé le 27 juin 1990 en qualité de directeur de programmes, par la société Athena Construction et développement, appartenant au groupe Constructa. Il occupait en dernier lieu le poste de directeur opérationnel coordination, statut cadre, niveau C2, au sein de la filiale Constructa promotion. Il a été convoqué par lettre du 7 avril 2015 à un entretien préalable fixé le 17 avril 2015, et licencié pour motif économique par lettre du 12 mai 2015. Il a contesté ce licenciement devant la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 2. La société Constructa promotion fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article 6 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013, un contrat de travail à durée déterminée dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini, d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois, peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Il prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois et peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de dix-huit mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. Il en résulte, qu'en dehors des cas de rupture anticipée pour un motif réel et sérieux dans les conditions prévues par l'article 6 susvisé, ou pour l'une des autres causes prévues par l'article L.

Il résulte de l'article L. 1272-4 du code du travail que les associations utilisant le chèque-emploi associatif sont réputées satisfaire à l'ensemble des formalités liées à l'embauche et à l'emploi de leurs salariés, notamment à celles relatives à l'établissement d'un contrat de travail écrit et à l'inscription des mentions obligatoires prévues par la loi pour les contrats de travail à temps partiel. Ni une convention collective, ni un accord collectif relatif au chèque-emploi associatif qui prévoit que l'employeur est tenu de fournir un contrat de travail écrit au personnel rémunéré par chèque-emploi associatif conformément aux dispositions de la convention collective, ne font obstacle à ce dispositif.

Justifie légalement sa décision d'écarter la qualification de prêt illicite de main-d'oeuvre et de marchandage invoquée par un salarié, agent de service affecté dans un hôtel, la cour d'appel qui relève que la société exploitant l'établissement a confié l'activité de nettoyage de ses chambres et lieux publics à une société de nettoyage spécialisée dans l'activité de nettoyage des hôtels de luxe et palaces et ayant un savoir-faire spécifique dans ce domaine, suivant un contrat de prestations de service prévoyant l'intervention d'un personnel qualifié, une permanence d'encadrement de ce personnel assurée par le prestataire, la fourniture par celui-ci des produits et matériel nécessaires et sa prise en charge de toutes les obligations incombant à l'employeur, et qui constate qu'aucune pièce ne démontre la réalité de l'existence d'un lien de subordination entre le salarié et la société…

Lorsque le contrat de travail à temps partiel ne répond pas aux exigences de l'article Lp. 223-10 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, l'emploi est présumé à temps complet. Il appartient à l'employeur, pour combattre cette présomption, de rapporter la preuve de la durée exacte de travail convenue et de justifier que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition

Ne caractérise pas, par lui-même, l' impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail d'une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le refus par cette salariée de voir appliquer à son contrat de travail les stipulations d'un accord de mobilité interne

il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au regard des dispositions précitées ; que si l'absence d'écrit conforme fait présumer que l'emploi est à temps complet, cette présomption est une présomption simple qui tombe devant la preuve, rapportée par l'employeur : - que le salarié n'est pas tenu en permanence à la disposition de l'employeur, - de la durée convenue des horaires de travail, - de la possibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail à l'avance ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 22 septembre 2017), M. C... a été engagé par la Société d'édition et d'impression du Languedoc Provence-Côte d'Azur à compter du 10 septembre 2010 en qualité de réceptionniste. Il a travaillé selon le système des 3 x 8, puis seulement la nuit à compter de juin 2012. 2. Le tribunal de commerce de Marseille a prononcé le redressement judiciaire de cette société par jugement du 24 novembre 2014, puis sa liquidation judiciaire par décision du 2 décembre 2015, M. Z... ayant été désigné en qualité de liquidateur. 3. Le 7 janvier 2015, M. C... a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes portant notamment sur des rappels de salaires et de primes. Exposé des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

l'employeur qui soutenait, d'une part, qu'il avait maintenu la quote-part des cotisations à la mutuelle à sa charge et, d'autre part, que les primes exceptionnelles, non contractuelles, avaient un caractère discrétionnaire, le conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen, la Cour : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 14 février 2018, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Nanterre ; Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ce jugement et les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye ; Condamne Mme B... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 3 mai 2018), Mme J..., engagée à compter du 16 mars 2009 par la société BPI (la société), occupait en dernier lieu un poste de consultante junior et était affectée au bureau d'Annecy. 2. Le 17 septembre 2015, la salariée a notifié à son employeur son état de grossesse. 3. Après la conclusion, le 21 octobre 2015, d'un accord de mobilité interne, l'employeur a, le 6 novembre 2015, adressé à Mme J..., ainsi qu'aux autres salariés du bureau d'Annecy, une proposition de mobilité interne qu'elle a refusée. 4. Convoquée le 4 janvier 2016 à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2016 auquel elle ne s'est pas présentée, la société lui a adressé la documentation relative au contrat de sécurisation professionnelle ainsi

l'employeur à ses obligations ; qu'en conséquence, seuls les manquements invoqués par le salarié à l'appui de la prise d'acte peuvent être retenus par le juge pour apprécier si la prise d'acte est justifiée ; qu'en l'espèce, dans sa lettre notifiant à la société Sanofi Pasteur sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat, M. G... expliquait que sa décision était motivée par le refus de son employeur de lui accorder le bénéfice des mesures de départ volontaire ; que, devant les juges du fond, y compris devant la cour d'appel de renvoi, M. G... a toujours soutenu que sa décision de prendre acte de la rupture du contrat aux torts de la société Sanofi Pasteur était exclusivement motivée par le refus de cette dernière de valider sa demande de bénéficier d'un départ volontaire ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 28 septembre 2018), M. S... a été engagé le 20 février 2007 en qualité de technicien par la société Infotec aux droits de laquelle vient la société Tibco services (la société). 2. Il a été affecté auprès de la société cliente Adeo et travaillait sur la commune de [...]. 3. Le 17 septembre 2014, le salarié s'est vu indiquer qu'il n'était plus affecté auprès de la société Adeo, mais qu'il devait rejoindre l'agence de Lens à compter du 1er octobre 2014. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 22 janvier 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en ses cinquième et sixième branches, et sur le second moyen, ci-après annexés 5. En