Rechercher une décision

obligatoire de la direction de France 3 avec les organisations syndicales, que la société ne conteste pas le bénéfice de ces mesures au profit de la salariée mais élabore un calcul au prorata du temps partiel, que rien dans les dispositions transmises par le service des ressources humaines de la société ne prévoit de proratiser ce minimum en fonction du temps de travail réalisé par la salariée ; Qu'en statuant ainsi alors que le message litigieux prévoyait l'attribution d'une prime mensuelle dont le montant devait être calculé « prorata temporis » pour les salariés ne bénéficiant pas d'un treizième mois, la cour d'appel qui a dénaturé ce document, a violé le principe susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fixe à la somme de 1 672 euros les rappels de salaires dus au titre des mesures France télévisions, l'arrêt rendu le 28 mars 2017, entre les parties,…

; que ce faisant, l'employeur démontre que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas obligé de se tenir constamment à sa disposition ; Et AUX MOTIFS ADOPTES QUE M. Z... travaillait à son rythme, qu'il n'avait pas d'horaire imposé et s'organisait sans contrainte, ; qu'en même temps que son travail chez Simpli'city, il travaillait pour ses propres clients ; qu'il gérait son temps de travail en intercalant les clients de la société Simpli'city et ses propres clients ; que la société Simpli'city rapporte la preuve du cumul de revenus et que l'activité de M. Z...

; qu'il en résulte qu'outre son entrée et sa sortie au sein de l'établissement, le salarié est dans l'obligation de pointer pour tout changement de situation au cours de la journée de travail, l'article 11-5 du règlement intérieur, réglementant les horaires de travail, et précisant qu'aucun salarié ne peut sans autorisation ou motif légitime sortir, la durée du travail s'entendant du temps de travail effectif à l'exclusion du temps de pause ; que ce dernier correspond donc au « changement de situation » visé à l'article II-3 cidessus rappelé, et impose au salarié le devoir de pointer, alors au demeurant que M. Y...

Aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable, sortir pendant les heures de travail » ; qu'il en résulte qu'outre son entrée et sa sortie au sein de l'établissement, le salarié est dans l'obligation de pointer pour tout changement de situation au cours de la journée de travail, l'article II-5, réglementant les horaires de travail et précisant quant à lui que la durée du travail s'entend du temps de travail effectif à l'exclusion du temps de pause ; que ce dernier correspondant au « changement de situation » visé à l'article II-3 ci-dessus rappelé, il résulte de la combinaison des règles susvisées que le salarié doit badger au début et à la fin de sa pause, alors au demeurant que M. Y...

Vu les articles L. 1233-69 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que l'arrêt, après avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne l'employeur au remboursement à l'organisme intéressé de la totalité des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ; Attendu cependant qu'en l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société A...

Vu les articles L. 1233-69 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que l'arrêt, après avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne l'employeur au remboursement à l'organisme intéressé de la totalité des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ; Attendu cependant qu'en l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE,

Vu les articles L. 1233-69 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que l'arrêt, après avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne l'employeur au remboursement à l'organisme intéressé de la totalité des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois ; Attendu cependant qu'en l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société A...

A compter du 1ermai 2010, un nouvel avenant au contrat de travail a été régularisé entre Mme E... D... et la société CB'A. Aux termes de cet avenant, la société CB'A a confié à Mme E... D... les fonctions de Directrice des Opérations du département Suitcase, tout en la laissant exercer ses fonctions de Directrice Conseil Belgique. Cet avenant prévoit qu'elle partage son temps de travail à 4/5 ème ainsi : - 3 jours par semaine sont consacrés à l'activité de Directrice des Opérations Suitcase, - 1 jour par semaine est consacré à l'activité de Directrice Conseils Belgique. Dans les faits, Mme E... D... a continué à exercer ses fonctions depuis la Belgique et se déplaçant à Paris un jour par semaine. Le 24 novembre 2010, l'entreprise a donc informé Mme E... D...

civile. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur Pierre X... de sa requête en omission de statuer et de l'avoir condamné aux dépens ; Aux motifs que vu la requête de Monsieur X...

justifié par une faute grave, à énoncer que l'absence de réponse persistante du salarié aux appels téléphoniques ne permettait plus à l'employeur de le conserver dans l'entreprise ni même de lui faire effectuer un préavis à défaut de pouvoir compter sur lui, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le comportement de la société Ouest Pompage qui, après avoir en vain recherché la démission de M. Y..., avait, en sus de la violation des règles de sécurité relatives aux temps de travail et à la vitesse de circulation, entravé ses conditions habituelles de travail en ne lui remettant pas un « ipad », nécessaire à l'organisation des plannings, et en lui retirant sans raison objective l'usage de son véhicule de service, n'était pas de nature à exonérer le salarié de la faute qui lui était reprochée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

à pied, puis convoqué le 25 septembre 2012 à un entretien préalable à un licenciement qui s'est déroulé le 5 octobre 2012 ; qu'il a été licencié par lettre recommandée du 11 octobre pour faute grave; que les termes de la lettre de licenciement sont les suivants: "Le 24 septembre 2012, vers 21h00, vous avez été vu dans le rayon des jeux vidéo pendant votre temps de travail. Vous avez utilisé un décoqueur afin de retirer la coque d'antivol de trois jeux vidéo que vous avez dissimulé ensuite dans votre dos. Vous êtes montés dans les bureaux pour les cacher. Il s'agissait de trois jeux de NINTENDO DS pour une valeur totale de 120 euros. Lors de l'entretien vous avez confirmé avoir remonté dans le bureau du service technique ces jeux, avoir retiré la protection et vouloir les payer.

systématiques lui permettant de percevoir le somme de 389 euros de plus par mois et que sa base de travail hebdomadaire était de 39 heures ; que la société Oxycoup, en l'absence de dispositions contractuelles contraires, respectait les dispositions de la convention collective applicable de la métallurgie contenant un accord national sur la réduction du temps de travail pour les cadre ; que l'avenant au contrat de travail proposé à la signature par la SARL A2 Découpe mentionne « M. Y... est embauché au sein de la société sur la base de 35 heures par semaine réparties de la façon suivante : du lundi au vendredi de 8 heures â 12 heures et de 13 heures à 16 heures. En fonction des besoins de la société M. Y... pourra être amené, à la demande de Mme A... à accomplir des heures supplémentaires qui seront majorées ; que selon les impératifs de production, M. Y...

; qu'en l'espèce [le salarié] produit un certain nombre de pièces qui ne permettent pas de conclure qu'elle aurait elle-même été liée juridiquement de quelque manière que ce soit à la S.N.C.F. ; que, concernant la gestion des ressources humaines au sein de la société SEAFRANCE, il résulte d'un document intitulé "Annexe A- Statut collectif de SeaFrance", une liste d'accords collectifs signés en 2010 sur la rémunération ou la durée du temps de travail, ainsi qu'un certain nombre d'engagements de la direction ou même, de notes d'information destinées au personnel ; que ces différents accords ou engagements révèlent la réalité d'une politique de gestion du personnel propre à SEAFRANCE, dans laquelle n'intervenait pas la S.N.C.F.

lien de co-emploi ; qu'il ressort des éléments du dossier que (le salarié) n'a·jamais été liée à la S.N.C.F. par un contrat de travail ; qu'en ce qui concerne la gestion des ressources humaines, qu'il résulte d'un document intitulé "Annexe A - Statut collectif de Seafrance ", une liste d'accords collectifs signés en 2010 sur la rémunération ou la durée du temps de travail, ainsi qu'un certain nombre d'engagements de la direction ou même, de notes d'information destinées au personnel ; que ces différents accords ou engagements révèlent la réalité d'une politique de gestion du personnel propre à SEAFRANCE, dans laquelle n'intervenait pas la S.N.C.F. ; qu'à ce sujet également que (le salarié) fait état d'un extrait du rapport de la Cour des Comptes de 2009, dans lequel il serait indiqué que la moitié des "responsables de pôle" étaient des salariés de la S.N.C.F.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1.600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.