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1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 20 décembre 2019), M. [B] a été engagé, le 7 novembre 2007, en qualité d'aide soudeur par la société French Real Estate JB (la société). 2. Licencié pour motif économique par lettre du 8 avril 2013, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement et solliciter divers rappels de salaires. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement pour motif économique du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui payer une indemnité à ce titre, alors : « 1°/ qu'est doté d'une cause réelle et sérieuse le licenciement économique résultant d'une suppression d'emploi consécutive à des difficultés économiques ;

2. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 juin 2018), M. [L] a conclu le 21 décembre 2005, avec la Société française de réalisation, d'études et de conseil (la SOFRECO), un contrat intitulé ?'convention de prestation de services'? aux termes duquel il s'engageait en qualité de directeur financier à participer au redressement de la société Gécamines, société minière de la République démocratique du Congo, à compter du 13 janvier 2006. 3. Par lettre du 5 octobre 2007, la SOFRECO a mis fin au contrat de prestation de services pour manquements lors de l'accomplissement de la mission. 4. M. [L] a saisi, le 15 octobre 2007, la juridiction prud'homale de demandes en requalification du contrat de prestations de service en contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

par arrêt du 6 février 2015 a clairement écarté toute atteinte aux droits de M. [M] et tout manquement à son obligation de sécurité ; qu'elle souligne qu'aucun texte législatif ou réglementaire ni décision de jurisprudence, ne prévoit la méthodologie et le contenu de l'enquête conjointe ; qu'elle indique avoir organisé deux enquêtes avant la saisine du conseil de prud'hommes et après le jugement et identifié les mesures permettant de régler les questions soulevées par la situation de M. [M] ; qu'en effet, après la décision rendue en première instance, elle a organisé une nouvelle enquête, une réunion du 30 mars 2016 a permis d'exposer à M. [A] les mesures prises dans l'intérêt de M. [M], mais M. [A] a contesté la méthode et n'a pas voulu assister aux réunions ultérieurement fixées ;

Considérant que le salaire et l'évolution de carrière de Mme [V] [F] s'est trouvée nécessairement handicapée par son refus de passer en modalité 2 ; qu'en effet elle est demeurée en modalité 1, à 35 heures par semaine, en refusant à deux reprises les 7 mai 2001 et 3 août 2001 les offres faites en ce sens ; que la modalité 2 fixe le temps de travail entre 35 heures et 38,30 heures payées en tout état de cause 38 heures 30 ; que le protocole d'accord RTT applicable à Stéria du 24 mas 2000, précise que les salariés relevant de cette modalité doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie et non de leur salaire précédent comme le laisse entendre la salariée ; qu'il n'apparaît pas que cette règle ait été méconnue dans l'offre faite à Mme [V] [F] ;

SOC. ZB COUR DE CASSATION Audience publique du 7 juillet 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10687 F Pourvoi n° P 19-25.250 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021 La société Randstad, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° P 19-25.250 contre l'ordonnance rendue en la forme des référés le 27 novembre 2019 par le président du tribunal de grande instance de Bobigny, dans le litige l'opposant au Comité social et économique de l'établissement Ranstad Ile de France, dont le siège est [Adresse 2], venant aux droits du CHSCT Randstad Ile-de-France, défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

par courrier auprès de la médecine du travail leurs conseils pour prévenir ce risque dans mon entreprise » ; que par courriers des 22 janvier et 15 juillet 2014, il a indiqué au médecin du travail que la refonte de l'évaluation des risques est en cours ; que par courrier du 25 septembre 2014, le médecin du travail a mentionné l'avoir rencontré avec la psychologue du travail et que l'employeur avait entamé une démarche de prévention et les salariés n'ont pas exprimé de difficultés depuis plusieurs mois ; que s'il ne peut être contesté que M. [B] n'est pas resté inerte face aux alertes de l'inspection du travail et de la médecine du travail, ses réactions sont postérieures aux faits dénoncés par Mme [T] ; qu'un contrat de prestation de services signé le 4 juin 2014 entre la société IAO conseil et la société BO invest dont M.

SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 7 juillet 2021 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10681 F Pourvoi n° C 20-12.847 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021 La société SAP France, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° C 20-12.847 contre l'arrêt rendu le 19 décembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (21e chambre), dans le litige l'opposant à M. [N] [V], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société SAP France, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M.

la salariée, ce qui est à l'origine de la première demande formée par l'employeur auprès de l'inspecteur du travail, rejetée pour défaut d'avis du comité d'entreprise ; que la seconde demande pour le même motif, formulée après consultation du comité d'entreprise, a été rejetée au motif qu'au cours de l'examen de la situation par l'inspecteur un accord de principe avait été trouvé entre l'employeur et la salariée ; que la troisième demande d'autorisation adressée à l'inspecteur du travail est liée au comportement renouvelé imputé par l'employeur à Mme [X] ; que la juridiction administrative a considéré que plusieurs faits visés à la demande sont établis ; qu'il en résulte que les

par courrier du 11 juillet 2016, Mme [Q] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, en soulignant la carence de la société Stef Transport Velaines à lui permettre d'être réintégrée au sein de l'entreprise, en contradiction avec les prescriptions de l'arrêt de la cour d'appel de Nancy en date du 19 décembre 2014 ; qu'aux termes de la décision susvisée, la cour de céans a confirmé le jugement entrepris sur le principe de la réintégration de Mme [Q] et dit que celle-ci devait intervenir dans les deux mois de la notification de la décision, sous astreinte de 500 ? par jour de retard ; qu'il appartenait à l'employeur de prendre l'initiative de cette réintégration et de faire en sorte que la salariée retrouve son poste initial ;

par lettre du 21 décembre 2015, A l'appui de sa demande, il invoque les manquements suivants de son employeur : - Une modification unilatérale des horaires de travail sans tenir compte des recommandations de l'inspection du travail. - Le non-paiement de salaires, - Une discrimination salariale et le non-respect du principe "à travail égal salaire égal", - Une entrave aux fonctions de représentant du personnel et une discrimination syndicale, Le contrat de travail de M. [B] ne contient pas d'horaires contractuels mais stipule que le salarié s'engage à travailler "selon le tableau de service affiché". D'après les plannings versés aux débats, les horaires de M. [B] variaient d'un mois

la salariée qu'elle avait fait l'objet d'une évolution régulière au sein de la société depuis son embauche, qu'elle n'avait pas dénoncé de faits de discrimination avant de saisir le conseil des prud'hommes et ne justifiait pas de la saisine des instances représentatives du personnel sur ce point sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'existence d'une discrimination et de sa demande de rappel de salaire consécutive, de même que sa demande de rappel de salaire fondée sur un repositionnement ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE « l'article L. 1132-1 du Code du travail qui précise qu' « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de

il résulte qu'elle a été victime d'un comportement inapproprié de Madame [E], DRH de la société, tout au long de la relation contractuelle, ce qui s'est manifesté par des remarques ou un ton sec lors des échanges, ou pire encore par l'ignorance de la salariée. Ces agissements répétés tels qu'il résulte notamment des attestations de Mesdames [N], [R] et [U], ont entraîné une dégradation de l'état de santé de la salariée. L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Madame [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'

par courrier en date du 9 mai 2016 ne reprendra pas son contrat. Attendu que par ce même courrier, il précise : ?Dans ces conditions, je vous remercie de me faire connaître les modalités pratiques pour la continuité de mon contrat de travail au sein de la Sagep, ou m'indiquer si vous souhaitez procéder à un reclassement ou un licenciement économique. C'est d'ailleurs ces deux dernières hypothèses que vous aviez déjà envisagées lors de l'entretien auquel vous m'avez convié en janvier 2016 en évoquant soit un reclassement, soit un licenciement économique. La résiliation de la concession publique d'aménagement constituait alors à vos yeux, une cause réelle et sérieuse pour un licenciement économique? J'attends donc vos consignes concernant les modalités pratiques pour la poursuite de mon contrat travail au sein de la SAGEP ».

SOC. MA COUR DE CASSATION Audience publique du 7 juillet 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10672 F Pourvoi n° N 20-15.915 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021 La société Hemere, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], anciennement dénommée la société Atlas, a formé le pourvoi n° N 20-15.915 contre l'arrêt rendu le 21 novembre 2019 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à M. [P] [U], domicilié [Adresse 2], défendeur à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Mariette, conseiller, les observations écrites de la SCP Spinosi, avocat de la société Hemere, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M.

Il résulte des pièces versées aux débats que les éléments corporels des fonds de commerces apportés, pour une grande partie, étaient valorisés à zéro, et que des valorisations d'immobilisations corporelles étaient également nulles. S'il apparaît que la société Avenir Telecom a vu son activité téléphonie se déliter avec la perte de contrats d'opérateurs en 2014, et qu'elle a tenté de diversifier son offre commerciale en mettant en vente des cigarettes dites « électroniques », le coeur de l'activité pour laquelle le salarié exerçait au sein du fonds dont il était le responsable restait la vente de téléphones et accessoires, laquelle appelle une spécificité en rien identique à celle de vente d'ustensiles pour fumeurs.

considérant que la société Medline n'aurait pris connaissance des faits qu'elle entendait reprocher à M. [C] qu'en décembre 2014, de sorte que ces faits, dont le plus récent datait de septembre 2014, n'auraient pas été prescrits, sans vérifier si les notes de frais de M. [C] n'étaient pas contrôlées lorsque ce dernier les adressait à son employeur qui les réglait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; alors 3°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et s'apprécie au regard de la situation spécifique du salarié, en considération, notamment, de son ancienneté, de l'absence de sanction antérieure et de la circonstance qu'il assume ou non des fonctions d'encadrement ;

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 7 juillet 2021 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10667 F Pourvoi n° D 20-13.308 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JUILLET 2021 La société La Professionnelle du nettoyage, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° D 20-13.308 contre l'arrêt rendu le 10 décembre 2019 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [J] [H], domicilié [Adresse 2], 2°/ à la société Pro Impec, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 3], défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

par lettre du 5 juin 2014 (pièce nº 13), l'employeur a informé Mme [H] de « l'absence de toute solution valable de reclassement » et l'a convoquée à un entretien préalable tenu le 17 juin 2014, à l'issue duquel son licenciement lui a été notifié par lettre du 20 juin 2014 (pièce nº 14) indiquant en particulier : « A l'issue de vos arrêts de travail, le médecin du travail (...) vous a déclarée inapte, le 12 mai dernier, à tout poste dans l'entreprise ou dans le Groupe (étant précisé que je ne fais aucunement parti [sic] d'un groupe). Dans le cadre de mes obligations de recherche de reclassement, je vous ai proposé le 20 mai dernier, le poste d'assistante en gestion à temps partiel. Vous avez refusé cette proposition étant précisé que de son côté, le médecin du travail a également émis un avis négatif.

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

considérant que le défaut d'information par M. [N] de sa mise en détention provisoire constituait une faute grave, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si l'absence du salarié résultant de son incarcération, lorsque le contrat était déjà suspendu depuis le 5 janvier 2014, avait perturbé l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 7°) ALORS QUE la faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en affirmant, pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, que le défaut d'information par M. [N] de sa mise en détention provisoire