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il résulte des fiches de conduite hebdomadaires que Mme I..., qui assurait notamment la ligne Gap - Marseille, a dû passer la nuit à Marseille les 28 et 29 août, 7 septembre 2010 ; Attendu certes que les éléments communiqués au débat par Mme I... rendent compte du mauvais état du local sis [...] , mis à la disposition des conducteurs par l'employeur pour leur repos ; que la société SCAL ne conteste pas sérieusement cet état de fait mais précise que ce local n'était pas un lieu d'hébergement mais était uniquement une salle de repos entre deux vacations ; Mais attendu que Mme I... ne conteste pas que les indemnités de découcher dues en vertu de la convention collective nationale des transports routiers pour ces missions ont été intégrées dans les frais de déplacement mensuellement réglés à la salariée ;

il résulte des éléments versés aux débats que Madame X... a signé sans contrainte l'avenant au contrat de travail en date du 23 décembre 2012, puisque désireuse de quitter le service comptabilité, l'employeur a accédé à sa demande ; qu'en outre, elle a disposé d'un délai suffisant au regard des dispositions de la convention collective pour signer celui-ci, et a participé à l'élaboration de la fiche de poste ; que de même, s'agissant des sanctions disciplinaires injustifiées et des mesures vexatoires, les sanctions prononcées l'ont été après la constatation de fautes de la salariée (retard, propos désobligeants), l'indisponibilité du véhicule de service étant justifiée par l'employeur (révision du véhicule, utilisation par un autre service) et Madame X...

il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et impose son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Monsieur M... a été licencié le 14 mai 2009 pour faute grave dans les termes suivants : « Nous faisons suite à notre entretien du 11 mai 2009, au cours duquel vous avez choisi de vous faire assister par Monsieur K...

il résulte des énonciations de l'arrêt confirmatif attaqué que l'employeur reprochait au salarié d'avoir de sa propre initiative, et sans en aviser les dirigeants du cabinet, informé certains clients de son départ et de leur avoir demandé s'ils accepteraient de poursuivre leur collaboration au sein d'une autre structure ; qu'en refusant de rechercher si M. L... H... n'avait pas agi à la demande de l'associée quand, au regard des énonciations de la lettre de licenciement, ce dernier ne pouvait être justifié que par une initiative personnelle du salarié, la Cour d'appel a violé l'article L.1232-6 du Code du travail.. ET ALORS QUE ne saurait caractériser un comportement déloyal le comportement du salarié qui se conforme aux directives de son employeur ;

considérant que ces éléments permettaient de présumer une situation de harcèlement quand ils ne dénotaient en rien des actes d'acharnement ou de déstabilisation ou encore des pratiques répétées de la part de l'employeur ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame G..., la Cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail ; Alors, enfin, que le harcèlement moral ne peut se déduire du seul état dépressif du salarié sans qu'un lien soit établi avec le comportement de l'employeur; qu'en se bornant, pour décider que la salariée avait eu à subir des manifestations d'animosité, et les violences verbales et physiques en découlant, de son supérieur hiérarchique, « faits qui sont

il résulte des circonstances de la cause que la difficulté liée à la nécessaire autorisation de la DDE a été prise en compte par l'employeur qui a engagé un recours devant le tribunal administratif, recours objet et auquel il a renoncé lors de l'ouverture définitive du marché du travail le 1er juillet 2008 ; que cette démarche conforte en réalité la réalité des relations contractuelles engagées, l'employeur ayant engagé la procédure idoine pour la régularisation de la situation de son salarié ; qu'en tout état de cause, l'employeur n'apporte pas la preuve qui lui incombe que M. L... n'a pas fourni de prestation de travail à compter du 1er septembre 2007 conformément à la promesse d'embauche signée par les deux parties ; que par ailleurs, selon l'article L.

par contrat à durée indéterminée par contrat du 2 novembre 2007 ; qu'ayant été licenciée le 10 septembre 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée reproche à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail, alors selon le moyen : 1°/ que le refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail n'est pas fautif et ne peut justifier un licenciement disciplinaire ; qu'il en va de même du refus d'accomplir une tâche ponctuelle découlant de cette modification ; qu'en l'espèce, pour estimer que l'employeur n'avait pas tenté d'imposer à la salariée une modification de

par arrêt du 30 septembre 2014), que M. X..., engagé par la société Chapelier le 16 février 1987 par contrat à durée déterminée est devenu vendeur itinérant sans qu'aucun contrat de travail écrit ne soit établi ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de sanctions disciplinaires et d'une demande de rappel de salaire concernant le non-paiement de commissions ; qu'il a été licencié le 16 mai 2013 ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert des griefs non fondés de violation de la loi, de dénaturation, de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par les juges du fond de la valeur et de la portée des éléments de fait et de preuve qui leur étaient soumis, de

il résulte que, si Mme [X] a fait part à Mme [U] de difficultés relationnelles avec Mme [P] – [J] en juillet 2009, une discussion entre les trois intéressées a permis d'apaiser la situation pendant un temps ; que les propos isolés alors tenus par Mme [X] nouvellement arrivée, ne permettaient pas à Mme [U] de suspecter un harcèlement moral de la part de Mme [P] – [J] ; que ce n'est que fin octobre 2009, après dégradation de la situation, que Mme [X] en a clairement informé Mme [U] ; que Mme [U] a alors entendu l'ensemble du personnel, estimé après enquête que des faits fautifs étaient caractérisés à l'égard de Mme [P] – [J], et engagé une procédure de licenciement le 23 novembre 2009 ; qu'ainsi, l'employeur a engagé les poursuites disciplinaires dans

il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires et congés payés, l'arrêt retient que l'accord prévoit que les cadres concernés par le forfait jours adapteront sous le contrôle de leur hiérarchie leurs

Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; Attendu que l'indemnité destinée à réparer le préjudice né d'une clause de non-concurrence nulle n'a pas la nature d'une indemnité compensatrice de salaire ouvrant droit à congés payés ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts avec une indemnité de congés payés afférents, l'arrêt retient que la nullité de la clause de non-concurrence entraîne nécessairement un préjudice pour le salarié et que la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaire, elle ouvre droit à congés payés ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle faisait droit à la demande indemnitaire du

En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité

Si l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé ne résulte pas, en soi, de l'annulation de l'autorisation de licenciement, la décision du juge administratif qui annule cette autorisation en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

Selon le paragraphe 2321 de la circulaire Pers 846 prise en application du statut des industries électriques et gazières, une personne ayant assisté l'agent faisant l'objet de poursuites disciplinaires au cours de sa comparution ne doit pas, pour en assurer l'impartialité, prendre part aux délibérations de la commission secondaire du personnel. Statue par des motifs inopérants l'arrêt qui retient qu'une telle participation ne peut avoir fait grief au salarié dès lors que les courriers du délégué syndical qui l'assistait caractérisent une intervention manifestement favorable à ses intérêts

par lettre du 13 janvier 2011, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 2411-1 du code du travail ; Attendu qu'après avoir jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié protégé produisait les effets d'un licenciement nul et rappelé que ce dernier pouvait prétendre à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la protection en cours, la cour d'appel a condamné l'employeur à une indemnité compensatrice de congés payés ;

il résulte des développements qui précèdent la preuve que deux des fautes reprochées à Monsieur A... Q... par l'employeur sont établies ; que ces fautes, en raison d'un part du risque de faire perdre à l'employeur un agrément administratif et d'autre part de la teneur des propos grossiers et à forte connotation sexuelle, lesquels portent atteinte à l'honneur et à la personne du responsable du centre, constituent des fautes graves rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que la mesure de licenciement prononcée est proportionnelle à la gravité des faits reprochés ; qu'enfin, dès lors que le licenciement repose sur une faute grave, il n'avait à être précédé, pour être valable, de deux sanctions à caractère disciplinaire ainsi que le soutient à tort le salarié ;

la salariée la somme de 45 000 euros à titre de dommages et intérêts outre une indemnité en application de l'article 700 du Code de procédure civile AUX MOTIFS QUE « Mme D... affirme que, sitôt associée, maître K..., dont les relations avec maître Q... s'étaient rapidement tendues, a entrepris de nombreux changements à l'intérieur de l'étude et dans son environnement (expert-comptable etc ... ); qu'elle- même s'est rendue compte, dès le mois de juillet 2010, de ce que son employeur voulait se débarrasser d'elle et d'un autre clerc, monsieur V..., qui a d'ailleurs démissionné le 5 août 2011; que les premières manifestations de cette attitude ont été l'avertissement qui lui a été infligé le 8 septembre 2010 et le changement de bureau qui lui a été imposé fin octobre;

Vu les articles 6 et 9 du code de procédure civile, Aux termes de l'article L. 1235-1 du Code du travail: "En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. "Vu l'article 1134 du Code civil, Attendu que le contrat de travail est la base contractuelle liant les parties; Attendu que la SAS NOVARTIS SANTE ANIMALE a licencié M. C... pour faute grave; Attendu que la lettre de licenciement définit les limites du litige et qu'il est reproché clans celle-ci que : "Votre responsable hiérarchique M.

par lettre du 2 juillet 2008, la SAS Essi Turquoise a convoqué madame H... B... à un entretien préalable prévu le 11 juillet, lequel a été repoussé au 8 août, avant de lui notifier le 2 septembre 2008 son licenciement pour fautes au motif que le 24 juin 2008 son chef d'équipe l'a surprise à quitter son poste de travail à 8h45 au lieu de 9h00, qu'alors qu'il lui faisait une remarque, elle s'est mise à hurler et à s'emporter violemment, que le 26 juin 2008, elle s'en est prise à son supérieur hiérarchique en lui disant que « le chef d'équipe était son complice et que tous deux étaient là pour l'emmerder », et qu'il s'agit de sa part d'actes d'insubordination et de refus de l'autorité préjudiciables au bon fonctionnement du service ; que l'employeur

il résulte des dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail que le salarié, qui se prétend victime, doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est fondée sur des objectifs étrangers à toute discrimination. Madame U... fait valoir qu'elle a été embauchée par la Caisse d'Allocations Familiales des Bouches du Rhône, le 1er octobre 1970, en qualité d'employée à la tenue et à l'exploitation des fichiers pour être titularisée, le 1er avril 1971, et, à partir du mois de mai 1975, elle a obtenu la qualification d'agent technique niveau 3. Elle précise qu'elle est restée au niveau 3 jusqu'à son départ à la retraite.