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reprochait à la société de l'avoir évincé dans la nouvelle organisation, en raison de son état de santé, constituent des griefs matériellement vérifiables pouvant être précisés et discutés devant les juges du fond ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du code du travail ; 2/ ALORS QUE la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire n'entraîne en soi aucune modification du contrat de travail, dès lors que les fonctions et responsabilités du salarié ne sont pas modifiées; que pour établir que M. F... avait conservé ses fonctions et responsabilités à la tête de la direction des risques de marchés dans le cadre de la nouvelle organisation en dépit de la création d'une direction du « marketing stratégique, R&D et risques de marché » dirigée par M. O..., la société faisait valoir que M. F...

profits) de Vinci Facilities, marque commerciale de Vinci Energies SA, sur le secteur Provence Alpes, fonctions pour lesquelles il était rémunéré également conformément à son contrat de travail, la cour d'appel a méconnu la convention des parties, et violé l'article 1134, devenu 1103, du code civil et l'article L.1221-1 du code du travail ; 4) Alors que la modification du contrat de travail doit faire l'objet d'une acceptation claire et non équivoque du salarié ; que, pour débouter monsieur C...

profits) de Vinci Facilities, marque commerciale de Vinci Energies SA, sur le secteur Provence Alpes, fonctions pour lesquelles il était rémunéré également conformément à son contrat de travail, la cour d'appel a méconnu la convention des parties, et violé l'article 1134, devenu 1103, du code civil et l'article L.1221-1 du code du travail ; 3) Alors que la modification du contrat de travail doit faire l'objet d'une acceptation claire et non équivoque du salarié ; que, pour écarter l'existence d'un contrat de travail distinct avec la société Faceo FMSE et débouter monsieur Q...

à défaut notamment de justifier lui avoir donné des informations sur la rémunération afférente à celui « qu'elle ne justifie pas non plus avoir sollicité l'avis du médecin du travail sur la compatibilité de ce poste avec l'état de santé du salarié, s'agissant d'un travail de nuit ; que le poste d'agent d'exploitation de nuit, de 1 heure à 8 heures emportant modification du contrat de travail de M. H..., qui travaillait jusqu'alors de jour comme conducteur routier, nécessitait au demeurant l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de ce qu'il a travaillé durant deux jours à ce nouveau poste ; que la reprise du travail par M. H... les 12 et 19 janvier 2009 sur le poste d'agent d'exploitation de nuit ne pouvant s'analyser en un reclassement, n'a pas interrompu le délai d'un mois fixé par l'article L.

La société [...] ajoute que M. K... ne rapporte pas la preuve que la clause de mobilité a été mise en oeuvre de manière abusive et ne démontre pas qu'un poste était disponible au sein d'un site plus proche de son domicile. La société [...] précise que même en l'absence de clause de mobilité, le changement d'affectation dans le même secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail et que le secteur géographique s'apprécie de manière objective au vu du déplacement du lieu de travail. L'employeur précise qu'il n'était pas informé de la requête du salarié aux fins d'obtenir le statut de travailleur handicapé, que son état de santé était satisfaisant depuis son accident du travail, que l'atteinte à la vie familiale du salarié n'est pas établie, que le salarié est licencié pour des fautes établies quand bien même il se trouvait en arrêt maladie.

La modification du lieu d'affectation, obligeant le salarié à changer de domicile, portait atteinte à ses droits au repos et à une vie personnelle et familiale dès lors qu'une telle atteinte ne pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et n'était pas proportionnée au but recherché. Il s'agit donc bien d'une modification résultant de la transformation d'un élément essentiel du contrat de travail qui nécessitait l'accord du Monsieur H.... Le salarié peut refuser la modification du contrat de travail et son refus peut alors déboucher sur un licenciement pour cause réelle et sérieuse, à la condition, toutefois, que la modification soit elle-même justifiée par une cause réelle et sérieuse, le juge devant vérifier qu'un motif objectif en rapport avec l'intérêt de l'entreprise justifiait la modification de contrat souhaitée par l'employeur.

Le cantonnement à des tâches uniquement ménagères n'est nullement établi, la salariée se contentant de rapporter ses propres affirmations (pièces n°12 à 15, 18, 21, 23). Par ailleurs, la décision de l'inspecteur du travail quant à la demande de licenciement de la salariée protégée porte essentiellement sur une accusation de vol. Les lettres (pièces n°22 à 25) ne sont pas plus probantes sur le grief de modification du contrat de travail. Il en résulte que le seul reproche fondé, à savoir le non-paiement du temps de déplacement, demande par ailleurs prescrite, n'est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de son caractère ancien et limité et n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail.

1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9, sauf à ce que l'employeur établisse que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif ; que ce refus n'est pas abusif lorsque le poste proposé entraîne une modification du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a décidé que le refus du salarié opposé à la proposition de reclassement était abusif et qui l'a en conséquence débouté de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice et de l'indemnité spéciale de licenciement, tout en ayant pourtant constaté que le mode de rémunération du salarié ne pouvait être maintenu dans le cadre de la proposition de reclassement, ce dont il résultait nécessairement une modification du contrat de travail de l'intéressé, n'a pas…

T..., le second tour des élections organisé ayant donné lieu à des résultats qui n'ont pas été contestés par elle ; on doit en conclure à l'absence de toute déloyauté de la société [...] dans l'exécution du contrat de travail de Mme X... T... de nature à engager sa responsabilité et de tout comportement constitutif de discrimination syndicale à son égard.

Cet accord du 19 avril 2011 a été repris dans l'avenant au contrat de travail du 1er juin 2011 de Mme J..., ce qui a eu pour effet de contractualiser cette évolution de carrière au 1er janvier 2012 et au 1er janvier 2014, et de faire naître un avantage individuel acquis. Or, sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié. En l'espèce, l'avenant du 1er juin 2011 stipule qu'au 1er janvier 2014, Mme J... deviendra secrétaire de rédaction 2ème échelon (coefficient 184 - applicable au 1er janvier 2014).

2015, durant lesquels il était à la disposition de la société Amg Sécurité pour exercer ses attributions de chef de poste, selon des horaires de jour. 1° ALORS QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail suppose l'existence d'un manquement suffisamment grave de l'employeur, qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que ne constitue pas une modification du contrat de travail l'erreur matérielle contenue dans l'intitulé du poste figurant sur le planning de travail, la qualification et la rémunération du salarié demeurant strictement identiques ; que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, après avoir relevé que suite à la réception d'un planning mentionnant que le salarié était affecté, en février 2015, au site des [...] à [...] sur un poste, non pas de chef d'équipe, mais d'agent de sécurité en horaires de nuit, celui-ci…

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 28 mars 2019), la société Trixell emploie environ 430 salariés qui travaillent selon trois modalités : en horaires collectifs de 8 heures à 16 heures 32, en horaires décalés sur la semaine, ou en équipes de suppléance de fin de semaine soit de jour soit de nuit. Des accords collectifs ont prévu des primes spécifiques pour les salariés travaillant en horaires décalés (accord du 28 octobre 1999 et avenant du 22 juillet 2004), et pour les salariés travaillant en équipes de suppléance de fin de semaine (accords des 4 février et 24 octobre 2005). 2. Quatorze salariés de la société, affectés aux équipes de suppléance de fin de semaine, ont saisi la juridiction prud'homale en demandant le paiement de la prime conventionnelle de travail en horaires décalés qu'ils estimaient leur être due.

du contrat en cours d'un salarié doit faire l'objet d'une notification écrite de la part de l'employeur et si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle équivaut à un licenciement du fait de l'employeur et doit être réglée comme tel ; que si la convention précitée fixe une procédure spéciale pour l'énonciation de la proposition de modification du contrat à l'encontre de l'employeur et les effets du refus par le salarié, elle ne fixe aucune procédure particulière pour l'énonciation de l'acceptation de la proposition de modification à l'égard du salarié qui demeure soumise au droit commun, et donc à l'exigence d'un accord exprès, clair et non équivoque ; qu'en retenant, pour dire que la prise d'acte devait produire les effets d'une démission, que l'employeur avait respecté les termes de la convention collective qui prévoit que toute modification apportée à un élément…

empêcher la poursuite de la relation contractuelle entre les parties ; Qu'en statuant ainsi, sans répondre au chef péremptoire des conclusions d'appel de l'employeur (pages 4 et pages 11 et s.), développé oralement à l'audience, qui faisait valoir qu'en réalité la prise d'acte notifiée par lettre du 11 avril 2013 n'était nullement causée par la prétendue modification du contrat de travail du salarié, mais par le fait que M. V...

de salaire pour la période de décembre 2016 à août 2018, outre 331,66 € au titre des congés payés afférents, ainsi que le remboursement des frais irrépétibles et les dépens ; AUX MOTIFS QUE « 1 - sur les rappels de salaire 1 - sur les rappels de salaire1.1. sur le droit à la rémunération annuelle globale sur la base du coefficient 'Clinique Trenel'.Toute modification du contrat de travail portant sur un élément du salaire est subordonnée à l'accord clair et non équivoque du salarié concerné.

de 3.110,57 € à titre de rappel de salaire pour la période de décembre 2016 à août 2018 outre 311,05 € au titre des congés payés afférents, ainsi que le remboursement des frais irrépétibles et les dépens ; AUX MOTIFS QUE « 1 - sur les rappels de salaire 1.1. sur le droit à la rémunération annuelle garantie sur la base du coefficient 'Clinique [...]' Toute modification du contrat de travail portant sur un élément du salaire est subordonnée à l'accord clair et non équivoque du salarié concerné. L'article 73 alinéas 1er et 2 de la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002 dispose que : 'Le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre "Classification".

'initialement, dix salariés au moins aient refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3 ; qu'en jugeant le licenciement nul et de nul effet après avoir relevé que si le procès-verbal de la délégation unique du personnel du 29 octobre 2013 faisait état de dix refus de modifications du contrat de travail, le procès-verbal de réunion extraordinaire de la délégation unique du personnel du 13 novembre 2013 mentionnait que seuls neuf salariés avaient répondu par la négative et qu'un projet de licenciement collectif de moins de dix salariés était envisagé, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations dont il résultait que le projet définitif de licenciement tel que présenté lors de la dernière consultation des représentants du personnel ne concernait que neuf…

s'agissant du lien entre l'élément matériel afférent à la compétitivité de l'entreprise et l'élément causal à savoir la nécessité de modifier le contrat de travail de M. M... ; Attendu qu'ainsi que la chronologie en est décrite dans la lettre de licenciement, la SAS a proposé à M. M... dans un cadre lié à la recherche du volontariat énoncé dans le PSE une modification du contrat de travail, réitérée le 12 juin 2015 par lettre émise dans les formes de l'article L.1222-6 du code du travail ; Que cependant dans le courrier du 23 mars 2015 la SAS précisait que la modification contractuelle serait effective à compter du 1er mai 2015 et en effet à compter de cette date - alors même que M. M...

1224-1 du code du travail, utilisé aux fins d'imposer au salarié un transfert qu'il ne pourrait pas refuser. Or un tel accord suppose soit l'application impérative de l'article L.1224-1 du code du travail dont les conditions légales sont remplies, soit une application volontaire de ce texte, et dans cette dernière hypothèse, l'obtention de l'accord exprès du salarié en raison de la modification du contrat de travail résultant du changement d'employeur. La Mutuelle Umen Médical se contredit en soutenant à la fois qu'elle a toujours été employeur de M. J..., l'association de moyens n'agissant que sur délégation de sa part, et que l'article L.1224-1 du code du travail doit trouver à s'appliquer, alors que la fin d'un accord liant les mutuelles à l'association de moyens, aurait simplement pour effet de mettre fin à la gestion de ses effectifs par une autre entité.

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE, sur le non-respect de l'obligation de reclassement : en matière de licenciement économique l'employeur a une obligation de reclassement ; que le reclassement doit être recherché sur un emploi disponible de la même catégorie (équivalent) que celui occupé par le salarié et, à défaut, dans des emplois de catégorie inférieure, fût-ce par modification du contrat de travail ; que l'employeur n'a pas pour obligation de proposer au salarié des emplois qu'il ne saurait occuper qu'après une formation poussée ; que [s'agissant de Mme U... V...], Mme U...