Rechercher une décision

la salariée a écrit que les horaires proposés par l'employeur ne sont pas compatibles avec ses obligations familiales et constituaient une modification substantielle de son contrat de travail ; qu'elle a ajouté qu'elle souhaiterait un compromis dans le cadre duquel elle pourrait être favorable à un travail à temps partiel sur trois ou quatre jours à négocier avec son employeur sur la même organisation que celle qu'elle avait avant son départ en congé parental ; qu'en déboutant la salariée de sa demande au motif qu'elle était d'accord pour un temps partiel, la Cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis de la lettre du 28 septembre 2010 et a violé le principe selon lequel il est interdit au juge de dénaturer les documents de la cause, ensemble l'article 1134 du Code civil ;

par lettre du 15 septembre 2009, le secrétariat de la commission de recours amiable de la sécurité sociale des Bouches-du-Rhône précise que la qualification d'accident du travail a été retenue pour non respect des délais de procédure ; que cette reconnaissance s'impose à l'employeur sur le plan administratif et non au plan de la faute professionnelle ; que par contre, cette décision ne s'impose pas au conseil comme élément de preuve suffisant permettant de reconnaître le caractère professionnel de l'accident allégué ; que dès lors, Monsieur Patrice X... a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale des Bouches-du-Rhône d'une action en faute inexcusable à l'encontre de son employeur le 21 octobre 2009 ; la première audience de mise en état aura lieu le 10 janvier 2012 ;

il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail que : « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; que selon l'article L.1134-1 du code du travail, la salariée concernée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

il résulte des développements ci-dessus que ne remettent pas en cause les éléments concernant ces seules trois personnes, pas été considérée comme suffisamment étayée; que pour contester cette discrimination, l'employeur fait valoir de manière pertinente que la situation de Mesdames A..., B... et K... n'est pas comparable ni suffisante; qu'il est constant en effet que Madame A... bénéficie d'une expérience professionnelle de 18 années supérieure à celle de l'intimée et qu'elle a notamment été amenée à occuper différentes fonctions dont celle de producteur tandis que Mesdames B... et K... occupent, depuis plusieurs années, des fonctions de présentatrice du journal télévisé, qui, ainsi que le souligne à juste titre l'appelante, nécessitent, du fait

il résulte suffisamment du tout que Catherine X... connaissait le rythme auquel elle devait travailler et qu'elle n'était pas contrainte de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur ; qu'il s'ensuit que Catherine X... doit être déboutée de sa demande de rappel de salaires ainsi que de ses prétentions tirées d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ALORS QUE le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit ; qu'il mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois ; qu'en l'absence d'écrit, ou en l'état d'un écrit ne comportant pas l'ensemble de ces mentions, il appartient à l'employeur qui

l'employeur de son obligation de sécurité et du harcèlement moral discriminatoire ainsi qu'à l'inscription de cette créance à l'état des créances de la société Trois Heures. AUX MOTIFS QUE la société Trois Heures conclut à l'absence d'harcèlement moral discriminatoire ; qu'elle considère que Frédéric Y... n'établit pas la matérialité des faits invoqués à l'appui du grief de harcèlement moral et qu'elle n'a pris aucune mesure discriminatoire à son encontre en raison de son engagement syndical ; que pour justifier de cette demande, Frédéric Y... soutient que : - 1) le directeur régional, M. E..., a rencontré le 19 février 2010 deux salariées de son équipe, en leur qualité de déléguées du personnel, les a informé de sa convocation à un entretien

il résulte donc de ce qui précède que la discrimination alléguée par Madame Y... n'est pas établie ; qu'elle est déboutée de ce chef ; que le jugement de première instance est confirmé ; ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QU'en droit, il appartient au Conseil, en application des dispositions de l'article L 1235-1 du Code du Travail : en cas de litige, le Juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'en application des dispositions de l'article L 1231-1 du Code du Travail: le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ;

l'employeur de trouver un reclassement. Subsidiairement à un licenciement nul, Madame Z... soutient que la société LES OPALINES CLAIRFONTAINE, faisant partie d'un groupe qui exploite de nombreux établissements (26 ou 27), a manqué à son obligation de reclassement, en ne lui proposant qu'un seul poste, sans démontrer qu'aucun autre poste n'était disponible et sans justifier des recherches effectuées. Elle invoque avoir subi un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont elle demande réparation à hauteur de 40 000 €. La société LES OPALINES CLAIRFONTAINE fait valoir que les 26 autres maisons de retraite exploitées sous l'enseigne "Les Opalines" au 31 décembre 2012 ont été sollicitées pour le reclassement de Madame Z..., selon les préconisations du

il résulte des pièces versées aux débats qu'au regard des conclusions de la Médecine du travail, la SAS OFFICE DEPOT BS a interrogé les autres sociétés du groupe auquel elle appartient afin de proposer un emploi au salarié (Pièces 12 à 12/13 employeur) ; qu'il apparaît que par la suite, par courrier daté du 29 mars 2013, elle a formulé deux propositions de reclassement portant sur des postes de commercial sédentaires basés à [...] et [...] ; qu'il est constant que ces propositions ont été refusées, le 3 avril 2013, par Monsieur Y..., celui-ci objectant n'avoir pas les qualifications requises pour y accéder et invoquant leur éloignement géographique ; qu'il y a lieu de relever que l'employeur, au vu du positionnement du salarié, leur

considérant que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement en ne sollicitant pas « le médecin du travail pour savoir si le poste de Madame Y... pouvait être aménagé en organisant du travail à domicile ou si un autre poste, même administratif, pouvait convenir à la salariée » (arrêt, p. 7) alors que le médecin du travail avait précisément indiqué les possibilités de reclassement de la salariée en concluant, lors de la première visite médicale de reprise du 18 octobre 2011, à son inaptitude « à un poste assis en continu plus d'une heure d'affilée. Apte à un poste avec une charge de travail modérée et nécessitant le respect des horaires du contrat de travail. Etude de poste à prévoir dans l'entreprise. A revoir début novembre (inaptitude

il résulte de l'article L. 1214-12 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un seul salarié en cas d'absence et ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement ; que conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, le contrat de travail à durée déterminée est réputé conclu pour une durée indéterminée avec paiement de l'indemnité spécifique de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction) ; qu'en l'espèce le contrat à durée déterminée du 26 juin 2008 est souscrit pour assurer le remplacement de plusieurs salariées

l'employeur avait procédé à une déclaration d'accident du travail le 30 septembre 2010 accompagnée de l'« émission de réserves concernant l'accident de travail de M. Dominique Y... en date du 13 septembre 2010 », dès lors que le salarié aurait informé son chef de chantier qu'il s'était fait mal au dos en changeant un godet d'une mini pelle « sans aucun témoin pour confirmer » ; qu'en affirmant que l'accident invoqué par le salarié n'avait été contesté par l'employeur « ni dans la déclaration d'accident, ni dans les observations jointes », la cour d'appel a dénaturé le courrier joint à la déclaration d'accident, violant le principe interdisant aux juges de dénaturer les documents de la cause. 3° - ALORS QUE les juge ne peuvent dénaturer les conclusions des parties;

il résulte des feuilles de paye de cette dernière qu'elle a été promue à compter du 1er mars 2013 au poste de « directrice des ressources humaines », cadre niveau 5 indice 2 ; qu'il convient toutefois de noter que cette promotion n'a curieusement pas été matérialisée par un avenant à son contrat de travail et n'a donné lieu à aucune redéfinition des tâches et missions confiées à l'intéressée, ni de son positionnement hiérarchique, en particulier à l'égard de Christophe D... en dépit de ses demandes de clarification de cette question adressées par Isabelle Y... à Fabrice C... tant le 18 octobre 2012 que le 28 mars 2013 ; qu'il résulte des propres explications de la société Nimir Holdings (cf l'organigramme de l'entreprise daté du 5 février 2013, pièce

il résulte de l'attestation de M. A... que M. Y... a été placé sous sa responsabilité les 24, 25, et 27 avril suite à la suspension de son permis de conduire et que pendant cette période il a systématiquement refusé d'exécuter tous les travaux confiés estimant qu'il avait été embauché pour conduire et qu'il n'était pas question qu'il fasse autre chose ; qu'il est justifié par la Sarl Cornuet Paysage de ce qu'elle a été contrainte de procéder à une embauche en contrat à durée déterminée d'un ouvrier de M. B... pour assurer le remplacement de M. Y... ; que l'ensemble de ces éléments démontrent une désorganisation de l'entreprise avec refus de M. Y... de modification temporaire de son contrat de travail pendant la suspension de son permis de conduire ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE M.

l'employeur à l'appui du licenciement n'étant pas établis, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que, sur les demandes d'indemnisation de Monsieur Y..., que Monsieur Y... ayant moins de deux ans d'ancienneté, et le Cabinet CECOR employant moins de 11 salariés, il ne peut être fait application des dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail fixant à 6 mois de salaire l'indemnité minimale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que cependant Monsieur Y... justifie d'importants préjudices ; qu'outre le fait qu'à l'issue de sa période d'essai, il a fait venir sa famille de métropole à Saint-Martin, alors qu'il a été licencié quelques semaines plus

Il résulte de l'ensemble de ces éléments l'existence d'un contrat de travail verbal autonome, nécessairement à durée indéterminée, conclu par le salarié avec chacune des deux sociétés » ; 1) ALORS QUE les juges du fond sont tenus de motiver leur décision ; qu'en se bornant à affirmer péremptoirement que la qualité d'employeur ne peut être reconnue au groupe Alp'azur, non-doté de la personnalité morale, sans préciser l'origine de ses renseignements ni même viser aucune des pièces versées aux débats, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2) ALORS subsidiairement QU'est titulaire d'un contrat de travail unique le salarié appelé à exercer les mêmes fonctions, sous une autorité commune, dans deux sociétés appartenant à un même groupe ayant toutes deux des activités saisonnières identiques se succédant dans l'année ;

l'employeur sollicitait dès le 12 septembre 2013 que la juridiction dise « que le contrat de travail de M. Y... est résilié à compter du 29 avril 2013 du fait de la démission ou de la faute du salarié » ; que Y... relève à juste titre que l'employeur n'est pas recevable à solliciter la résiliation judiciaire du contrat aux torts du salarié, qu'ainsi cette demande s'analyse en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse qui en l'espèce, permet de fixer la date de la résiliation judiciaire ou 12 septembre 2013, date des écritures de l'employeur ; que sur les conséquences financières : M. Y... prétend à bon droit, par application des dispositions de l'article L. 1234-5 du code du travail, au paiement d'une indemnité de préavis, fixée par la convention collective à 2 mois ;

il résulte que l'activité du salarié répertoriée sous la rubrique «'autres heures standard'», correspond à des heures travaillées au-delà des 7.70h standard par jour : Un message électronique du Responsable Contrôle de Gestion CGI CGI du 5 mars 2010 précise en effet que les AUTRES-ST «'ont été ajoutées afin de vous permettre de déclarer l'ensemble de votre temps, même s'il n'a pas été préalablement approuvé par votre Directeur de projet. En conséquence, elles ne donneront lieu ni à facturation client ni à paiement d'heures supplémentaires ou acquisition de temps compensatoire'» ; que selon une note de CGI relative aux heures supplémentaires du 5 mars 2010, le code activité «'AUTRES-ST'» permet aux salariés d'inscrire les heures travaillées au delà de l'heure standard, sans approbation de leur chef de projet ;

il résulte des constatations de l'arrêt, que le 25 novembre 2011, le médecin du travail a répondu à la demande de l'employeur confirmant l'avis d'inaptitude avec danger immédiat à tout poste de l'entreprise et sur tous les sites de l'entreprise et précisant que l'état de santé de la salariée ne permettait pas de déterminer d'aptitudes restantes, et que le licenciement a été notifié le 9 décembre suivant ; que la cour d'appel qui a considéré que l'association ADMR n'avait pas procédé à des recherches loyales et sérieuses sous prétexte qu'elle n'avait pas attendu la teneur de l'avis du médecin du travail pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement, alors que c'est à la date du licenciement qu'elle devait apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, la cour d'appel a violé l'article L.