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La compensation forfaitaire destinée à rémunérer les 4 heures 30 de pause des agents des formations locales de sécurité du Commissariat à l'énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) qui travaillent selon un rythme "24x48", ne peut se cumuler avec le paiement de ces mêmes temps de pause requalifiés en temps de travail effectif

Selon les articles 4, 5, 7 de l'accord collectif national concernant les gérants non salariés des maisons d'alimentation à succursales, supermarchés, hypermarchés "gérants mandataires" du 18 juillet 1963, en cas de gérance normale, le montant de la rémunération garantie s'entend de la rémunération garantie non à chacun des cogérants mais à l'ensemble des cogérants. Encourt la cassation, l'arrêt qui, en cas de cogérance, alloue à chacun des gérants la rémunération conventionnelle garantie prévue pour l'ensemble de la cogérance

Selon l'article 1er, alinéa 1, du code civil, les lois et, lorsqu'ils sont publiés au Journal officiel de la République française, les actes administratifs entrent en vigueur à la date qu'ils fixent ou, à défaut, le lendemain de leur publication. Toutefois, l'entrée en vigueur de celles de leurs dispositions dont l'exécution nécessite des mesures d'application est reportée à la date d'entrée en vigueur de ces mesures. Viole ce texte, ensemble, l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits fondamentaux des travailleurs, la cour d'appel qui refuse de reporter l'entrée en vigueur du forfait annuel de 258 jours prévu par l'article L.

Selon l'article L. 3141-19 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le congé principal d'une durée supérieure à douze jours ouvrables ne peut être fractionné qu'avec l'accord du salarié. Ne déroge pas à ces dispositions, l'article 23 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 qui prévoit que des jours ouvrés de congés supplémentaires soient attribués au salarié lorsque l'employeur exige qu'au moins cinq jours de congés à l'exclusion de la cinquième semaine soient pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre

Ne permettent à eux seuls de caractériser l'existence d'un lien de subordination juridique concernant des remplaçants de gérants mandataires non salariés, des motifs tirés de la brièveté et de la multiplicité des remplacements ainsi que de contraintes inhérentes aux conditions d'exploitation des magasins concernés

313-3 du code des procédures civiles d'exécution, l'astreinte, même définitive, est liquidée par le juge de l'exécution, sauf si le juge qui l'a ordonnée reste saisi de l'affaire ou s'en est expressément réservé le pouvoir. Le bureau de conciliation, dans sa décision du 18 décembre 2014, a ordonné à la société de remettre sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 1er février 2015 tous documents permettant d'établir le temps de travail entre le 1er avril 2014 et le 12 juillet 2014 et a renvoyé l'examen de l'entier litige devant le bureau de jugement. Le conseil de prud'hommes ayant ordonné l'astreinte restant saisi de l'affaire conservait en conséquence compétence pour se prononcer sur la liquidation de celle-ci. Monsieur Y...

; qu'en application de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; qu'aux termes de l'article L.

le salarié a été informé ; que ces dispositions légales ont été abrogées, cependant que les accords collectifs conclus en application des dispositions abrogées restent en vigueur ; que l'article L.3122-2 du code du travail issu de la loi de 2008 dispose qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ; qu'il prévoit les conditions et délais de prévenance de changement de durée ou d'horaire de travail, les modalités de communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance sauf stipulation contraire étant fixé à 7 jours ; qu'il est acquis que la convention collective de la distribution directe du 16 juillet 2004…

par courrier la rupture du contrat de travail et l'arrêt de son émission. Aucune pièce de l'employeur n'établit qu'il aurait continué, après l'entretien du 18 mars 2013, à mener de façon non satisfaisante ses entretiens et émission. La rupture notifié le 14 mai 2013 en raison du terme du CDD requalifié en CDI constitue donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, une telle rupture du contrat de travail à l'initiative de Radio France n'ouvre droit pour M F... qu'à des réparations de nature indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en l'absence de dispositions le prévoyant et à défaut d'une violation d'une liberté fondamentale, la cour d'appel ne peut annuler le licenciement et ordonner la poursuite du contrat de travail par la réintégration de ce salarié.

il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ; qu'en l'espèce, pour solliciter un rappel de salaire, Madame Y... se prévalait des dispositions de l'article L. 3123-15 du Code du travail ; qu'en faisant droit à cette demande alors que celle-ci était fondée sur des dispositions qui n'étaient pas applicables au litige, la Cour d'appel a violé lesdites dispositions ainsi que celles des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du Code du travail dans leur version applicable au litige ;

; qu'il incombe, en conséquence, à l'employeur d'y répondre et d'apporter des éléments justifiant des horaires effectués de manière à permettre à la juridiction d'apprécier la valeur probante des éléments apportés de part et d'autre, sans imposer au seul salarié la charge de la preuve ; que l'employeur verse à son dossier : - les tableaux manuscrits mensuels de janvier 2009 à fin mars 2013 établis pour le décompte du temps de travail des salariés, hors astreinte et interventions de week-end, - les attestations de six salariés sur les 14 que compte l'entreprise (sans y indure les salariés ayant un lien de parenté avec l'employeur), - les explications quant aux modalités d'intervention des samedis et dimanche et rémunération des temps d'astreinte ; que sur le nombre d'heures effectuées par semaine, il est rappelé que le contrat de travail de M. Y...

Ce forfait, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise, correspond aux conditions réelles de travail de l'IC et englobe notamment les heures supplémentaires occasionnelles de l'IC et, le cas échéant, l'adaptation aux horaires habituels des clients avec lesquels ils travaillent. Ce forfait devra être révisé si les conditions réelles de travail de l'IC entraînaient de façon permanente une diminution ou une augmentation de son temps de travail. Dans l'horaire imposé aux IC, il sera tenu compte, en tout état de cause, de la nécessité d'un repos hebdomadaire normal. Cette obligation se traduira, le cas échéant, par l'octroi de repos compensateurs.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail » ; qu'en l'espèce, par suite d'un arrêt de travail pour cause non professionnelle du 12 octobre 2012, Monsieur X... Y... a été amené à consulter le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise ; qu'à l'occasion du premier examen du 12 novembre 2013, le médecin du travail a estimé : « une inaptitude est à prévoir. En attendant, l'état de santé de M. Y...

Ce poste a été adapté à la cadence de travail du salarié après mise en situation en présence du médecin du travail, et jugé conforme à l'aptitude de l'intéressé par ce dernier. La délégation unique du personnel a donné un avis favorable à la proposition de ce poste lors de sa réunion du 2 septembre 2011. Par contre, l'employeur n'établit pas avoir interrogé le médecin du travail sur les possibilités d'aménagement du temps de travail du salarié ou de transformation de son poste, étant rappelé que le salarié exerçait des tâches de production mais aussi d'organisation du travail de son équipe ainsi que de formation et d'animation de celle-ci. L'employeur ne justifie surtout pas de ce qu'il n'existait aucun autre poste disponible dans la société et dans le groupe auquel elle appartenait.

il résulte néanmoins des pièces versées aux débats par la Sarl Transdev Stac qu'aucun poste n'était disponible à l'espace Zoom ; qu'en effet, le poste évoqué par Mme X... correspond au poste de Mme A..., salariée de l'entreprise depuis 2000, affectée à l'espace Zoom depuis 2008 et ayant bénéficié d'un congé parental d'éducation du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2013 ; que cette dernière a été remplacée dans le poste par l'embauche en contrat à durée déterminée de Mme B... ; qu'à la date de l'embauche de Mme B..., Mme X... n'était pas disponible puisqu'elle se trouvait en formation dans le cadre du CIF ; que ce poste, qui n'était pas vacant lors de son avis d'inaptitude, ne pouvait donc lui être proposé par l'employeur ; que, s'agissant des postes emploi-avenir évoqués dans une coupure de journal, l'article est postérieur eu licenciement de Mme X...

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ; que l'obligation de reclassement des salariés physiquement inaptes mise à la charge de l'employeur s'analyse en une obligation de moyen renforcée.

que constitue le salaire mensuel minimum garanti ; qu'il est traité de la majoration pour heure de nuit au titre du système de rémunération et non du calcul temps d'activité ; que l'article III-4-1 mentionne bien la somme des rémunérations versées notamment au titre des majorations pour heure de nuit. En conséquence, s'agissant non pas d'une majoration du temps de travail mais du salaire, les majorations des heures de nuit doivent être rémunérées, cette manière de procéder étant en outre conforme à l'article L3122-39 du Code du travail qui impose une contrepartie au travail de nuit compte tenu de sa pénibilité. L'article L3245-1 du Code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

1) ALORS QUE l'entrée en vigueur des dispositions d'une loi, dont l'exécution nécessite des mesures d'application, est reportée à la date d'entrée en vigueur de ces mesures ; que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ; que les Etats membres de l'Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que l'article L.

le salarié a été informé ; que ces dispositions légales ont été abrogées, cependant que les accords collectifs conclus en application des dispositions abrogées restent en vigueur ; que l'article L.3122-2 du code du travail issu de la loi de 2008 dispose qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ; qu'il prévoit les conditions et délais de prévenance de changement de durée ou d'horaire de travail, les modalités de communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel le délai de prévenance sauf stipulation contraire étant fixé à 7 jours ; qu'il est acquis que la convention collective de la distribution directe du 16 juillet 2004…

, 1 chef de famille peut y prétendre. L'article 18 a précisé que la prime de vacances était versée à chaque salarié du réseau au mois de mai et qu'elle était majorée de 25 % au moins par enfant à charge. Les articles 15, 16 et 18 de l'accord du 19 décembre 1985 ne comportent aucune précision relative au caractère proportionnel de celles-ci en fonction du temps de travail de l'intéressé. Or en l'absence de dispositions spécifiques, il est constant que ces primes avaient un caractère forfaitaire pour tous les salariés et qu'il n'y a pas lieu d'appliquer à la rémunération du salarié à temps partiel, comme le soutient le GIE IT -CE, le principe de proportionnalité découlant de l'article L. 3223-10 du code du travail alors applicable, qu'en effet, un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur.