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SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 29 septembre 2021 Rectification d'erreur matérielle M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 1266 F-D Requête n° W 19-16.724 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 29 SEPTEMBRE 2021 La SCP Lyon-Caen et Thiriez, agissant pour l'Opéra national de Paris, a présenté, le 2 juillet 2021, une requête aux fins de rectification d'erreur matérielle affectant l'arrêt n° 336 F-D du 10 mars 2021, rectifié par l'arrêt n° 906 F-D du 16 juin 2021, rendu sur pourvoi n° W 19-16.724 dans l'affaire opposant : - L'Opéra national de Paris, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est [Adresse 1], demandeur au pourvoi, à - M. [B] [G], domicilié [Adresse 2], défendeur au pourvoi.

par jugement du tribunal administratif de Grenoble en date du 27 juin 2016 ; qu'aux termes de l'article L. 2422-4 du code du travail, « lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration. Ce paiement s'accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité qui constitue un complément de salaire » ;

l'employeur à le traiter différemment de ses collègues, mais revendiquait le même traitement que ceux-ci, dont il soutenait qu'ils étaient dans une situation comparable à la sienne, sa demande était fondée, non sur la discrimination, mais sur l'inégalité de traitement ; que pour démontrer que les salariés de l'entreprise étaient autorisés à pratiquer des remises, madame [N] invoquait une attestation du 20 octobre 2016 de madame [S] [G], ancienne salariée de l'entreprise pendant 24 ans et l'ayant quittée à une date non précisée, selon laquelle une remise de 5 % à 10 % n'avait jamais été contestée et était courante ; que cette attestation était cependant insuffisante à établir la preuve d'une pratique constante en vigueur dans l'entreprise puisque madame [G] n'était déjà plus salariée de la société OGF au moment du licenciement de madame [N] ;

l'employeur ne justifie cependant pas que la réorganisation des secteurs géographiques ait été acceptée par le salarié et que cette nouvelle répartition ait été équivalente à la charge de travail initialement prévue, le contrat de travail n'en faisant par ailleurs aucune mention. Il ne justifie pas plus de la mutation d'un commercial fondant cette nouvelle organisation ; que de plus, il apparaît que l'employeur reproche à Monsieur [W] son manque d'investissement alors que ce dernier a été félicité pour ses résultats en octobre 2015, après que son secteur d'activité a été élargi, en mai 2015 ; que l'employeur ne saurait ainsi justifier une réorganisation fondée sur des résultats insatisfaisants à compter de novembre 2015 ; qu'en outre, l'employeur a

par courrier du 31 octobre 2012, réceptionné le 6 novembre 2012, M. [X] a sollicité un congé sabbatique du 3 décembre 2012 au 2 novembre 2013, - par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 8 novembre 2012, la société S.F.I.P. a informé M. [X] qu'elle ne donnait pas de réponse favorable à sa demande au motif que l'article D. 3142-7 du [code du] travail précise que le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins trois mois à l'avance et que ce délai légal n'avait pas été accepté ; que M. [X] verse aux débats : - une attestation de M. [R], chef de poste sur le centre de la Part-Dieu, indiquant avoir constaté qu'un mail avait été envoyé à la direction par M.

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande. Même si les heures supplémentaires ne résultent pas de la demande expresse de l'employeur elles doivent être payées au salarié dès lors qu'elles ont été imposées par la nature ou la quantité de travail demandé ou ont été effectuées avec l'accord implicite de l'employeur. Pour étayer sa demande le salarié produit des tableaux manuscrits qu'il a intitulés "feuilles de présence" récapitulatif des heures et des agendas sur lesquels sont notés des rendez-vous.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve et si un doute subsiste à cet égard, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort de la lettre en date du 30 septembre 2016 que la société Aqseptence Group a adressée à M. [P] [L] que le licenciement pour faute grave de ce dernier a été prononcé au motif énoncé qu' ayant été informé, le 7 septembre 2016, d'une plainte de la société Sade pour livraison de produits non-conformes, il n'avait pas transmis cette information à la direction de l'entreprise, privant celle-ci de la recherche de solutions possibles et des choix stratégiques à adopter pour répondre au problème constaté, et ce alors que cette société Sade représentait un marché potentiel de 3,5 millions d'euros dans les années à venir ;

il résulte de l'arrêt que la lettre du 4 juin 2014 de recherche de reclassement mentionnait que l'employeur envisageait la suppression de poste de quatre monteurs en charpente métallique, quatre chefs d'équipe montage et d'un grutier dont l'identité, la date de naissance, l'adresse et la rémunération étaient fournis en annexe ; qu'en énonçant que cette lettre « circulaire » était imprécise faute de mentionner l'expérience, l'ancienneté, le niveau de diplôme et toute autre compétence des salariés dont le reclassement était recherché, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce ; 4. ALORS QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser tous les éléments de preuve qui leur sont fournis par les parties au soutien de leurs prétentions ;

l'association AGS CGEA d'[Localité 1], dont le siège est [Adresse 4], 3°/ à la société My Concept Construction, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], 4°/ à la société Alliance MJ, société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], représentée par M. [J] [S], en qualité de mandataire liquidateur de la société My Concept, défendeurs à la cassation.

il résulte des pièces et explications fournies, prenant en compte l'âge de 46 ans de M. [Q] au moment de son licenciement, son ancienneté soit plus de 5 ans, sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à la formation et à l'expérience professionnelle du salarié, des circonstances de la rupture, du montant de sa rémunération, il y a lieu d'allouer, en application de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, une somme de euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; ALORS QUE, premièrement, en matière de harcèlement, le juge doit d'abord analyser les éléments produits par le salarié pour identifier s'ils laissent présumer un harcèlement, puis analyser les éléments

l'employeur de ne pas la prendre pour compenser ses retards ; que cette pause est mentionnée dans une fiche de poste à effet au 18 juillet 2016 produite par Mme [Q] ; qu'au regard de ces constatations, cette dernière, pour prétendre à un rappel de salaire d'un montant de 13.205€ sur la période du 1er janvier 2008 au 8 août 2016, ne peut sérieusement soutenir que la durée de son travail était en réalité de 130H au motif que son employeur lui aurait imposé une pause non rémunérée entre 7H et 7H 30 constitutive d'une modification substantielle de son contrat de travail qu'elle n'aurait jamais acceptée, sans produire aucun élément à l'appui de ses allégations ; qu'il s'ensuit, qu'il y a lieu de confirmer le jugement qui l'a déboutée de sa demande de

il résulte de l'ensemble de ces éléments, la preuve, bien que le classement d'accueil de la métallurgie n'ait pas été appliqué lors de l'embauche en 1997 de Monsieur [X], sa rémunération mensuelle en qualité de P2C (coefficient 190) a été jusqu'en mars 2006, c'est-à-dire jusqu'au mois précédant son repositionnement à P3 coefficient 215 supérieure à la rémunération annuelle garantie du coefficient P3 coefficient 215 ; que, dans ces conditions, Monsieur [X] n'est pas fondé, au motif que le classement d'accueil n'a pas été respecté dès son embauche, à réclamer un rappel de salaire à compter du mois de mars 2006 ; (..) qu'il y a lieu de préciser préalablement que, si la société SAINT GOBAIN reconnait qu'elle n'a pas organisé un entretien avec Monsieur [X

il résulte des développements qui précèdent que les manquements susvisés de l'employeur sont établis et sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; qu'il s'ensuit que la prise d'acte de la rupture à l'initiative de ce dernier le 23 octobre 2014 produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur » ; ALORS en premier lieu QUE la cassation de l'arrêt en ce qu'il a jugé que la société ISOTRADING n'avait pas payé certaines heures supplémentaires à Madame [J] et qu'elle s'était rendue coupable de travail dissimulé et d'entrave à l'exercice de son mandat syndical entraînera, par voie de conséquence, sa cassation en ce qu'il a jugé que ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la

Il résulte de la comparaison de ces tableaux avec les bulletins de paie, notamment pour les mois de décembre 2012, mai 2013, juin 2013, que des heures de travail effectuées n'ont pas été rémunérées et n'ont pas donné lieu à repos compensateur le mois suivant. La demande de Mme [X] se trouve donc étayée et l'employeur en mesure de répondre à la demande. Il produit à ce sujet les tableaux précités, dont la salariée conteste le contenu en prétendant que l'employeur les remplissait postérieurement à la signature par ses soins de feuilles vierges. La société LAV produit en effet des tableaux signés des deux parties et ne portant que la mention "normal" dont il peut être déduit que les horaires de travail effectués étaient ceux qui figurent dans le contrat de travail.

par lettre du 16 mai 2014 est donc abusive et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L1235-5 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (31 ans ), de son ancienneté, de sa qualification, de sa rémunération (2 749,78 € ), des circonstances de la rupture et de l'absence de justification de période de chômage qui s'en est suivie, il sera accordé à M. [W], par confirmation du jugement une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 7 500 €. Il lui sera également accordé une indemnité compensatrice de préavis de 8 247 €, outre la somme de 824 € au titre des congés payés afférents ainsi qu'une indemnité légale de licenciement de 1 053,78 €.

l'employeur, en considération du fait qu'elle avait subi un accident de travail pendant le temps d'une garde à domicile et n'avait pas bénéficié d'une visite médicale préalable à son embauche ni d'une surveillance médicale durant la relation de travail malgré le travail de nuit effectué ; qu'en l'absence d'élément particulier fourni par la salariée sur le préjudice qu'elle aurait subi en raison de l'absence de visite médicale d'embauche et de suivi médical pendant une période de travail qui a duré trois mois, la demande de dommages et intérêts sera rejetée ; ALORS, D'UNE PART, QUE constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;

par jugement du 10 janvier 2017, il a été débouté de sa demande ; que le Conseil de l'époque avait estimé que les demandes totales à hauteur de 97.100 €uros « apparaissent pour le moins choquantes » au regard des 2 heures d'intervention hebdomadaires ; que la procédure actuelle mérite le même commentaire ; que dès lors et au vu des éléments qui précèdent, le conseil estime que le contrat de travail à temps partiel de M. [N] [O] ne doit pas être requalifié en contrat de travail à temps plein ; que par conséquent, le conseil déboute M. [N] [O] de sa demande de 57.174 euros bruts au titre de la requalification du contrat de travail à temps plein ; que sur les congés payés relatifs à la requalification du contrat de travail à temps partiel à temps plein : que M.

l'employeur à son obligation de reclassement. Dès lors que le salarié licencié a été reconnu travailleur handicapé par la CADPH, il doit bénéficier de la durée du délai-congé prévue à l'article L. 5213-9 du code du travail, qui prévoit que la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée sans que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. M. [H] justifiant avoir, à la date de son licenciement, la qualité de travailleur handicapé, lui ouvrant droit à un préavis d'une durée de trois mois, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société SIGNAUX GIROD Nord à payer au salarié la somme de 7 138,29 euros brut qu'il revendique à titre d'indemnité

l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; la lettre de licenciement notifiée à M. [E] le 6 novembre 2015, lui reproche d'une part, en sa qualité de directeur du programme du « Master of arts in the management of cross-cultural and sustainable business », de ne pas avoir réagi aux plaintes et commentaires négatifs des étudiants à l'automne 2014

par lettre du 21 février 2006, de l'arrêt de cette activité auprès de la société SIT, a conclu un contrat de mandat avec la société Les Laboratoires Servier (LLS) le 28 février 2006 ; que la cour observe que les missions de M. [U], déclinées en annexe du contrat de mandat, visent également à le voir développer les ventes à partir de la stratégie mise en oeuvre dans le réseau de visite médicale Servier, l'appelant justifiant aux débats que la société SIT était pour sa part une filiale de la société Les Laboratoires Servier ; que l'intéressé est donc fondé à opposer à la société Les Laboratoires Servier la continuité de ses fonctions effectuées en Algérie en tant que développeur de ventes depuis 2002 étant d'ailleurs observé que dans l'attestation de travail délivrée le 24 août 2010, M.