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Selon l'arrêt attaqué (Paris, 26 janvier 2023), la société Air France (la société) a signé avec le Syndicat indépendant des cadres, agents de maîtrise et techniciens du groupe Air France KLM CFE CGC (SICAMT GAF) et le syndicat CFDT groupe Air France (CFDT GAF), le 13 juillet 2021, un avenant n° 2 à l'accord sur la qualité de vie au travail des personnels au sol, relatif au télétravail. 2. Soutenant que ces deux organisations signataires représentatives n'avaient pas recueilli 50 % des suffrages exprimés tous collèges confondus au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, le syndicat CGT Air France a assigné à jour fixe, le 16 septembre 2021, la société et les syndicats SICAMT GAF et CFDT GAF devant le tribunal judiciaire aux fins d'annulation de l'avenant. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

de travail sans que soit établie, pour autant, une surcharge de travail, exclusion d'une préparation de présentation de service expliquée par le supérieur par la nécessité de se focaliser sur ses dossiers, absence de primes en 2019 suite à des divergences sur les chiffres, refus de modifier la mention erronée d'une situation de garde d'enfants au lieu d'un télétravail, dégradation de l'état de santé) ne laissent pas supposer, compte tenu des circonstances concrètes précédemment évoquées, l'existence d'un harcèlement moral'' ; qu'en confrontant ainsi d'emblée les éléments présentés par la salariée matériellement établis aux justifications de l'employeur, sans d'abord dire si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissaient supposer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L.

Si aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, toutefois, selon l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020, le montant de la prime exceptionnelle pour l'emploi peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, des conditions de travail liées à l'épidémie de covid-19, de la durée de présence effective pendant l'année écoulée ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

de travail du salarié ; - 15 % du coefficient de qualification lorsque les permanences d'accueil physique individuel s'effectuent de façon itinérante, c'est-à-dire hors du site géographique habituel de travail du salarié, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'organisme. Pour l'application de cette dernière condition, le lieu d'exercice du télétravail, pour le salarié qui en bénéficie, n'est pas considéré comme un lieu de travail distinct du lieu habituel de travail. 12. Pour rejeter la demande de la salariée en paiement d'un rappel de salaire, l'arrêt énonce qu'elle sollicite au visa de l'article 23 de la convention collective, une prime de guichet de 6 % mais que la convention collective ne prévoit que 4 %, ce qui a été effectivement appliqué par l'employeur. 13. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 14.

A la suite de la dénonciation de cet accord de 2003, les sociétés composant l'UES Generali ont conclu le 17 décembre 2015, à effet au 1er janvier 2016, avec les organisations syndicales représentatives plusieurs accords collectifs : un « accord sur l'organisation de la durée du temps de travail des collaborateurs relevant de l'établissement des directions des métiers support et métiers opérationnels » (l'accord de 2015) ; un accord sur le télétravail ; un accord d'intention sur le développement de l'emploi en province et relatif à la responsabilisation des équipes dans l'organisation et l'aménagement de leur environnement de travail et à l'amélioration du bien-être au travail ; un avenant à l'accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d'équipe ; un avenant à l'accord du 22 janvier 2014 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; un accord sur les…

de toute possibilité de reclassement sur un autre poste dans l'entreprise ou dans le groupe ; qu'à défaut, le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement conduirait à imposer à l'employeur de maintenir le contrat du salarié aux conditions de travail antérieures de manière indéfinie et, le cas échéant, de maintenir indéfiniment une mesure de télétravail à temps complet accordée à titre exceptionnel et seulement provisoire pour permettre la poursuite du travail après le refus de l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce, il est constant qu'après le refus de l'inspecteur du travail d'autoriser le licenciement du salarié en raison de la fermeture de l'établissement de [Localité 4] dans lequel il travaillait et de son refus d'être muté dans l'établissement de [Localité 5], sur un poste identique à celui qu'il occupait, la société a accordé au salarié la possibilité de…

L'article L. 4624-7, I et II, du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2019-738 du 17 juillet 2019, dispose que le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4 et que le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. L'article R.

Il résulte des articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New-York le 30 mars 2007, des articles 2, § 2, et 5 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, ensemble des articles L. 1133-3, L. 1133-4, L. 1134-1 et L.

L'indemnité de "cantine fermée" ayant pour objet de compenser la perte, par l'effet de la pandémie, du service de restauration d'entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l'entreprise, les salariés en télétravail ne se trouvaient pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service

; qu'il s'ensuit que constitue un trouble manifestement illicite la suspension du contrat de travail prononcée sur le fondement de la loi susvisée à l'encontre d'un salarié d'un établissement ou service social ou médico-social visé par l'article L.

; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que la salariée produisait des bulletins de salaire mentionnant l'existence d'heures complémentaires et un courriel envoyé à son employeur dans lequel elle indiquait travailler quarante heures la dernière semaine de chaque mois et qu'elle effectuait du télétravail lorsque cela s'avérait nécessaire ; que ce courriel comportait un tableau récapitulatif des différentes heures travaillées au centre, en formation, en stage et en télétravail ; qu'il en résultait que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, tandis que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail de la salariée ; qu'en déboutant…

prises par les autorités en procédant à la désinfection totale du centre, à la désinfection des postes de travail et sièges après chaque changement d'équipe et à la mise à disposition des salariés de gel hydro alcoolique, ainsi qu'une organisation du travail sans rotation des équipes pour celles dont le travail ne pourrait pas être organisé sous forme de télétravail ; qu'en s'abstenant d'examiner cet élément-contemporain de l'exercice du droit de retrait - de nature à caractériser la situation de travail dont Mme [K] avait un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé, le conseil des prud'hommes a, derechef, violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 4131-1 et L. 4131-3 du code du travail et 455 du code de procédure civile : 5.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 5 janvier 2022), Mme [K] a été engagée en qualité de chef de secteur grande distribution le 21 août 2006 par la société Continental Foods France, devenue la société GB Foods. Elle a été promue au poste de compte clé logistique le 1er août 2010. 2. La salariée travaillait deux jours par semaine en télétravail. Par avenant du 4 décembre 2015, son temps de travail a été réduit à 60%. 3. L'intéressée a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 15 juin 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Il appartient à l'employeur de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

[E] faisait valoir que le service des ressources humaines avait parfaitement fonctionné en son absence ainsi qu'en témoignaient les pièces produites par l'employeur relatives à la BDES, les négociations portant sur le temps de travail, la qualité de vie au travail, la GPEC, la gestion de la croissance de l'entreprise, le renforcement de la culture managériale et les réflexions sur un accord d'intéressement, le droit à la déconnexion, le télétravail le droit syndical et le CET, et soulignait qu'il y avait plus de réunions avec les instances représentatives du personnel en son absence qu'en sa présence (conclusions d'appel de l'exposant p 18) ; qu'en se bornant à affirmer que l'association IRP Auto Gestion ne pouvait raisonnablement se passer pendant plus d'un an du concours de son directeur des ressources humaines compte tenu de son effectif important et que le nombre important de…

cour d'appel a violé les articles L. 1226-2, L. 1226-2-1 et L. 4624-4 du code du travail ; 2°) ALORS QU'en toute hypothèse, l'avis d'inaptitude du 14 avril 2017 précisait clairement que le salarié était inapte à son poste de chef boucher, et apte, maximum 30h00 heures par semaine, 6h00 par jour, pour effectuer « des tâches de type administratif, accueil, télétravail, ou toute tâche ne nécessitant pas une station debout prolongée au-delà des limites de temps partiel évoquées ci-dessus » ; qu'en reprochant à l'employeur de n'« apporte[r] aucun élément permettant de justifier de l'impossibilité d'aménager le poste de chef boucher de M. [F] à temps partiel » (arrêt, p.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail

la société Mak à compter du 22 octobre 2014. 3. Le 5 mars 2011, la salariée a été victime d'un accident du travail. 4. Elle a été déclarée inapte à son poste le 1er septembre 2014 par le médecin du travail en ces termes : « inapte au poste, apte à un autre : inapte définitif au poste antérieurement occupé, serait apte à 1 poste à domicile par ex : télétravail... à temps partiel, maximum mi-temps. » 5. Sur recours de la salariée, l'inspecteur du travail a, par décision du 12 décembre 2014, dit que la salariée était inapte au poste de vendeuse, tant en boulangerie que sur les marchés, ainsi qu'à la tenue et à la mise en place de site internet. 6. Par jugement du 6 avril 2017, définitif, le tribunal administratif de Châlon-en-Champagne a rejeté la requête de l'employeur tendant à l'annulation de la décision du 12 décembre 2014. 7.

; qu'en l'espèce, en reprochant à l'association [3] de ne pas avoir produit le rapport d'enquête (cf. arrêt attaqué p. 11), la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version en vigueur ; 4°) ALORS QUE la mise en place de modalités de travail spécifiques, telles que le télétravail et le mi-temps thérapeutique, conformément aux préconisations du médecin du travail, constituent des mesures de nature à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ; qu'en l'espèce, en affirmant qu'aucune suite n'avait été donnée aux signalements tant de la salariée que des délégués du personnel sur sa situation au sein du service avant la mise en oeuvre en 2014 de l'enquête susvisée (cf. arrêt attaqué p.

[A], son supérieur hiérarchique ses constats relatifs à l'insuffisance de Mme [X] [N] à son poste et à ses horaires contraires aux dispositions du code du travail et qu'il avait été convenu qu'il la recevrait en janvier 2016 pour aborder ces questions ; il indique avoir également échangé avec M. [O], le directeur des ressources humaines sur l'irrégularité du télétravail de M. [J] et verse aux débats un courriel de ce dernier à la suite de l'arrêt de travail de la salariée s'exclamant 'c'est parti pour du harcèlement!' ; ces éléments accréditent le fait que les méthodes managériales de M. [J] envers la salariée n'étaient ni inconnues, ni réprouvées par l'employeur ; au demeurant, dans ses courriers des 4 et 15 février 2016 adressés à l'époux de la salariée, la société Truffaut a pris fait et cause pour M.