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ait le statut de journaliste permanent, exclusif de celui de pigiste, qu'il bénéficiait de primes exceptionnelles et d'un montant minimum garanti depuis 2011 même en l'absence de piges, la cour d'appel a violé les articles L. 7112-1 du code du travail et 1134 du code civil ; 4°/ que le journaliste permanent, lié à l'employeur par un lien de subordination, est astreint à un temps de travail déterminé, partiel ou plein, soumis à la fourniture d'un travail et à un minimum de production, pour lesquels il est rémunéré forfaitairement ; que tel n'est aucunement le cas du pigiste, qu'il soit occasionnel ou régulier ; qu'en l'espèce, pour juger que M. Y...

, la plage horaire ne s'est pas trouvée modifiée, qu'ainsi, le contrat de travail prévoyait bien, de manière suffisamment précise concernant une salariée qui travaillait en autonomie, la répartition de sa durée du travail ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le contrat de travail ne prévoyait pas la répartition du temps de travail de la salariée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la cour d'appel qui aurait dû en déduire que le contrat de travail était présumé à temps complet et qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition, a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme Y...

; que les propositions de reclassement par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la recherche de reclassement doit être effectuée tant dans l'entreprise elle-même qu'à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que seules les recherches de reclassement, compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas…

; que les propositions de reclassement par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la recherche de reclassement doit être effectuée tant dans l'entreprise elle-même qu'à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que seules les recherches de reclassement, compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas…

; que les propositions de reclassement par l'employeur doivent être loyales et sérieuses, ce qui signifie que l'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, compte tenu de l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que la recherche de reclassement doit être effectuée tant dans l'entreprise elle-même qu'à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que seules les recherches de reclassement, compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise, accompagnées le cas…

éléments de nature à étayer sa demande ; QUE les éléments fournis par le salarié doivent être suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; QUE dans les cas de l'existence d'une convention de forfait, celle-ci doit prévoir les modalités de contrôle du respect du temps de travail déterminé dans la convention ; QUE l'avenant au contrat de travail de M. Y...

n'a pas examiné ces documents, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE même en l'absence de l'accord exprès de l'employeur, exigé du salarié préalablement à l'accomplissement d'heures supplémentaires, toute heure de travail accomplie avec son accord au moins implicite et rendue nécessaire par les tâches à accomplir, constitue du temps de travail effectif donnant lieu à rémunération ; qu'en déboutant Mme Y... de sa demande en paiement d'heures supplémentaires au motif qu'elle ne justifiait pas de demandes formelles et validées par sa hiérarchie des heures complémentaires accomplies, la cour d'appel qui a statué par un motif impropre à justifier sa décision, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail ; DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué, d'AVOIR débouté Mme Y...

de janvier 2016, commençant le 31 décembre 2015 pour FO et CFDT, la CFDT un préavis pour le mois de février 2016, soit la période pour laquelle M. H... a été sanctionnée, portant sur de nombreuses revendications, telles que rappelées par l'ordonnance entreprise, dont certaines avaient indéniablement une nature professionnelle : la mauvaise organisation du temps de travail (avec dans ce cadre seulement référence au travail du samedi), les mauvaises conditions de travail dans tous les services, le climat social dégradé et le pouvoir d'achat à la baisse.

; AUX MOTIFS QU'« il ressort de l'examen des plannings que M. Y... travaillait habituellement de 8h30 à 16h30 les jours de la semaine à l'exception du mercredi et très exceptionnellement de 7h à 19h et les fins de la semaine un samedi ou un dimanche par mois ; or à compter du mois de septembre 2013, l'emploi du temps de M. Y... a été modifié puisque son temps de travail a été réparti sur les mercredis et les samedis et dimanches et qu'en octobre tous les mercredis sont travaillés et deux fins de semaine sur quatre, les horaires étant fixés à l'exception de trois journées sur ces deux mois selon la plus grande amplitude permise de 7h à 19h ou de 19h à 7h ; que l'employeur ne fournir aucune explication objective à cette modification des conditions de travail de M. Y...

entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens; d) Évolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer; e) Évolution du nombre de stagiaires; f) Formation professionnelle: investissements en formation, publics concernés; g) Conditions de travail: durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité; 2° Investissement matériel et immatériel: a) Évolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations); b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement; 3° Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L.225-102-1 du code de commerce, informations environnementales présentées en application de…

été réalisées par M. Y... sans être rémunéré ou déclaré pas plus que n'est établie l'intention de cette société de dissimuler des heures de travail réalisées ; qu'en conséquence, M. Y... est débouté de sa demande d'indemnité ; que le jugement est confirmé ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QU' en l'espèce, M. Y... ne démontre ni avoir effectué des heures au-delà du temps de travail légal et conventionnel ni la volonté de l'employeur de dissimuler des horaires de travail au-delà de cette durée ; qu'en conséquence, le conseil déboute M. Y... de sa demande au titre du travail dissimulé ; ALORS QUE la cassation à intervenir sur le fondement du troisième moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l'annulation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. Y...

17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires; que suivant les article 14-1 et 14-2 de l'accord national 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie élargi, mettant en application les articles L 3121-42 et suivants du code du…

quatre avenants qui avaient été conclus entre la société Systra et M. Y... dans lesquels il était notamment précisé que s'agissant de la rémunération et des conditions liées à la mission le salarié était soumis d'une part aux « conditions de déplacement à l'étranger » (avenant n°1-2-3), d'autre part à l'« accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail » (avenant n°1) et donc à des documents qui, pour le premier, prévoyait que le salarié devait respecter la réglementation relative à la durée du travail applicable « localement » (§2.1.1) dans laquelle, comme le faisait valoir l'employeur, aucune disposition législative ne prévoyait le recours à une convention de forfait (conclus.p.45), et pour le second, excluait purement et simplement le principe d'une convention de forfait jours en précisant que le personnel en mission longue durée devait respecter les horaires fixés pour…

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen : Vu l'article L. 3122-32 du code du travail, alors applicable ; Attendu que, selon l'article L.

par lettre recommandée du 21 juin 2013, la société a informé la salariée qu'elle était affectée sur un autre centre de bronzage à compter du 1er juillet 2013 ; que le 12 août suivant, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; que le 21 janvier 2016, la société a été placée sous sauvegarde, M. Y... étant désigné en qualité d'administrateur judiciaire de la société et la société SMJ étant désignée ès qualités ; Sur les premier et deuxième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ses conditions de travail et du harcèlement moral dont il estime avoir été victime alors, selon le moyen : 1°/ que la classification est déterminée au regard des conditions d'exécution de la prestation de travail ; que le bénéfice de modalités d'organisation du temps de travail doit également être déterminé au regard des conditions d'exécution de la prestation ; que M. Z...

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, l'arrêt retient, d'une part, que le salarié se prévaut d'un décompte mensuel correspondant à une simple estimation du temps passé à sa tâche, d'autre part, qu'il n'a jamais formé de réclamation sur les heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées, et enfin, qu'il bénéficiait d'une très large autonomie dans l'organisation de son temps de travail et que dans ces conditions les décomptes produits ne permettent pas à l'employeur de répondre de façon efficace et circonstanciée aux revendications du salarié ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé ; Et sur le troisième moyen : Vu l'article 1315 du code civil, devenu l'article 1353 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement…

; qu'il appartient au juge de se prononcer sur la pertinence du plan social et de vérifier que l'employeur a mis en oeuvre toutes les mesures possibles ; qu'en l'espèce, le salarié se prévalait de l'absence de toute mesure dans le plan de sauvegarde relative au temps partiel ; que la cour d'appel a elle même relevé que le plan ne contenait aucune disposition relative à la réduction ou à l'aménagement du temps de travail ; qu'en se bornant, pour juger qu'aucune nullité du plan ne pouvait être encourue à ce titre, à relever qu'il n'y avait aucune obligation à ce propos dès lors que l'article L. 1233-62 du code du travail énumérait les mesures qu'un plan de sauvegarde de l'emploi pouvait contenir, sans que la liste des six mesures énoncées par le texte soit considérée comme exhaustive ou fixée à peine de nullité, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1235-10 et L.

la pertinence du plan social et de vérifier que l'employeur a mis en oeuvre toutes les mesures possibles ; qu'en l'espèce, le salarié se prévalait de l'absence de toute mesure dans le plan de sauvegarde relative au temps partiel ; que la cour d'appel a elle même relevé que le plan ne contenait aucune disposition relative à la réduction ou à l'aménagement du temps de travail ; qu'en se bornant, pour juger qu'aucune nullité du plan ne pouvait être encourue à ce titre, à relever qu'il n'y avait aucune obligation à ce propos dès lors que l'article L.1233-62 du code du travail énumérait les mesures qu'un plan de sauvegarde de l'emploi pouvait contenir, sans que la liste des six mesures énoncées par le texte soit considérée comme exhaustive ou fixée à peine de nullité, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1235-10 et L.

un quelconque droit à congés payés correspondant à sa période d'éviction de l'entreprise, excluant notamment toute indemnisation pour les jours d'absence pendant la fermeture estivale de l'établissement, immédiatement postérieure à sa réintégration ; qu'en déboutant dès lors le salarié de ses demandes, au motif que sa période d'éviction ne pouvait être regardée comme constituant un temps de travail effectif, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-9, ainsi que L.