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l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; qu'il appartient cependant au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en l'espèce, M. K... indique avoir réalisé de septembre 2009 à juillet 2014 respectivement chaque année, 393, 955,5, 1 048,5, 931,5, 1 018 et 527 heures supplémentaires ; que le salarié produit à cette fin des tableaux pour 2009 à 2014 indiquant le nombre d'heures travaillées

l'employeur démontre que Mme V... a bénéficié d'un tuteur, M. A..., qu'elle a été mise en situation d'accompagnement, qu'elle a pu définir son projet professionnel, à savoir intervenir auprès de la petite enfance, qu'elle a pu ainsi acquérir les compétences relatives à la prise en charge et à l'accompagnement éducatif des enfants, qu'en outre l'objectif d'insertion a été atteint puisqu'elle a obtenu son CAP petite enfance le 7 juillet 2015 en valorisant une période de formation en milieu professionnel de douze semaines obligatoires qu'elle a effectué dans le cadre de ce contrat de travail litigieux ; que le bilan d'accompagnement produit par le Sivom Presqu'île d'Arvert (sa pièce 8), bien que non daté et non signé, est conforté par les pièces

Il résulte des productions que M. E... a été engagé par contrat à durée indéterminée comportant une clause d'annualisation fixant sa durée de travail à «25 heures de travail par semaine en moyenne soit 1020,75 heures». Il n'est pas discuté qu'à compter de septembre 2008 et jusqu'à son passage à temps plein en septembre 2011 M. E... a accompli chaque semaine 29 heures de travail soit sur l'ensemble de l'année 1188,86 heures au lieu des 1020,75 prévues dans son contrat de travail. Il résulte des justificatifs produits aux débats que toutes les heures effectuées pour la période de sa réclamation lui ont été payées. Au vu des justificatifs versés aux débats il appert cependant que les heures annuellement accomplies en sus de celles prévues au contrat de

il résulte de l'attestation de Mme D... Q..., versée aux débats par l'employeur, que « la direction ne fait pas les plannings en fonction des livraisons mais par rapport aux besoins journaliers », de sorte que la circonstance selon laquelle Mme E... était amenée à assumer plus souvent que d'autres salariés la réception des livraisons s'explique par ses fonctions ainsi que par les jours de livraisons des marchandises, étant relevé que la salariée n'explique pas en quoi cette tâche serait plus dévalorisante qu'une autre ; que le témoignage de Mme D... Q... vient en outre contredire celui de M. H... X... puisqu'elle indique : « Par ailleurs, J... E... ne veut pas porter de charges lourdes (gobelets de pop corn) et demande systématiquement à ses

considérant que le dispositif dérogatoire en matière de prise de congés constituait un usage et pouvait donc être appliqué, sans avoir recherché s'il présentait les caractères de constance, de fixité et de généralité d'un usage, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil et de l'article L 3141-16 du code du travail ; ALORS en deuxième lieu QUE les stipulations d'une convention collective et d'un usage d'entreprise qui ont le même objet ou la même cause, ne peuvent, sauf disposition contraire, se cumuler, la plus favorable d'entre elles, appréciée globalement pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, pouvant seule être accordée ; que pour dire les stipulations du dispositif unilatéral plus

la salariée ait été modifié en 2013 puis à compter d'avril 2014, cette seule circonstance ne permettrait nullement de considérer que la salariée a accompli des heures supplémentaires non payées, étant de surcroît observé que c'est précisément en avril 2014 que cette dernière a été promue manager de groupe ce qui rend encore plus incertaine la comparaison des secteurs géographiques qu'elle évoque pour 2013 et 2014 ; - sa pièce n° 16-3: il s'agit d'un courriel que la salariée a adressé à son employeur le 25 septembre 2013 qui, s'il fait apparaître un désaccord entre eux au sujet des horaires de travail d'une journée non précisée dans ce document mais qui ne peut être celle du 25 septembre 2013 compte-tenu de l'heure d'émission du courriel, ne contient aucune information permettant de déduire que Mme B...

considérant que le point de départ de la prescription est le reclassement du salarié en application de la nouvelle grille conventionnelle (30 juin 2003). Monsieur R... ne répond pas sur la prescription ainsi invoquée mais a limité sa demande aux trois années antérieures à la saisine des premiers juges, étant précisé qu'il demande la confirmation du jugement qui a précisé que la demande n'était pas prescrite. Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, "l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat".

il résulte que la société SELARL de la Côte Fleurie a imposé une convention individuelle de forfait jour à M. O... sans qu'aucun suivi n'ait été organisé pendant ses trois années d'exécution et alors même que le salarié a attiré l'attention de son employeur sur ses difficultés organisationnelles dès 2014. Il est également établi le manquement grave à l'obligation de sécurité résultat qui en découle et l'impact sur la santé du salarié dès lors que ce dernier a été considéré comme inapte à son poste. Ces manquements répétés et graves justifient à eux seuls la prise d'acte par M. O... le 28 avril 2016 de la rupture de son contrat de travail laquelle doit dès lors avoir les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de

l'employeur les a retraités en périodes de repos ; Or ces temps de "repos" ne sont définis ni par l'accord précité ni par l'entreprise ; l'analyse du journal des modifications fait apparaître que les périodes en cause sont pour la plupart comprises entre une demi-heure et une heure, parfois moins (un quart d'heure) ; compte tenu de ce court laps de temps, le chauffeur de car devait nécessairement rester à proximité du véhicule et ne pouvait vaquer librement à ses occupations personnelles ; C'est donc à tort que la société Clamart cars a retraité ces temps en temps de repos et il convient de les intégrer dans le temps de travail effectif comme le demande monsieur Q... ; Pour vérifier l'accomplissement par le salarié d'heures supplémentaires, la Cour

l'employeur, du planning d'octobre 2013 établissant qu'après la fin du contrat, seuls deux salariés ont été affectés sur le site où travaillait précédemment Y... N... ; qu'il convient par conséquent de rejeter la demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, et de débouter le salarié de ses demandes en paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour procédure irrégulière de licenciement, rupture du contrat à durée déterminée, indemnité de requalification de la relation de travail, indemnité de préavis et de congés payés sur préavis ; ALORS QU'en se bornant à relever que la production par l'employeur du planning d'octobre 2013 établirait qu'après la fin du contrat conclu à durée déterminée, seuls deux

considérant que cette attestation ne démontrait pas qu'un contrat à durée indéterminée avait été proposé à madame H..., la cour d'appel a dénaturé ladite attestation en violation de l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 3°/ ALORS QU'aux termes de sa seconde attestation, produite sous le n° 16, monsieur P... confirmait sa première attestation sauf à préciser que c'était au moins depuis le mois d'octobre 2015 que madame H... savait qu'un contrat à durée indéterminée l'attendait ; qu'en considérant que cette seconde attestation ne démontrait pas qu'un contrat à durée indéterminée avait été proposé à madame H..., la cour d'appel a dénaturé ladite attestation en violation de l'obligation faite au juge de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ;

il résulte de ces éléments que la salariée travaillait deux jours chaque semaine toujours à un rythme et pour une durée identiques (le matin uniquement durant 4 heures de 8h30 à 12h30) ; que la salariée soutient qu'elle était prévenue au dernier moment en voulant pour preuve un échange de SMS du 2 février 2015, l'examen de ceux-ci dément cette assertion ; qu'en effet, si l'employeur lui demande de venir le 3 février 2015 à 10h, c'est uniquement pour « lui emmener [sa] feuille » relative à ses horaires de travail, étant rappelé que l'appelante soutient que le contrat de travail a été rompu le 2 février 2015 à 23h51 ; qu'eu égard à l'ensemble de ces éléments, force est de constater qu'il est démontré que la salariée connaissait la durée hebdomadaire de

Il résulte de l'application combinée des dispositions des articles L 1244-1, L 1244-3 et L 1244-4, que les dispositions de l'article L 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent ou un emploi à caractère saisonnier, que toutefois à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus, ce délai de carence étant égal, ou au tiers de

il résulte de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence bon nombre d'heures de travail a compris, il appartient aux salariés d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; l'horaire contractuel auquel était tenu le salarié était fixé à 35 heures hebdomadaires ; au soutien de sa demande en paiement de la somme brute de 1962,44 euros au titre des 133,59 heures supplémentaires qu'il indique avoir accomplies du 20 mai au 30 juin 2014, l'appelant communique : -un courrier non daté, mais nécessairement adressé postérieurement au 30 juin 2014 puisqu'il y est fait référence à l'incident constant survenu ce jour là, par lequel monsieur J...

considérant que la faute unique commise par le salarié n'était pas suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement ; qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que l'employeur reprochait au salarié d'avoir persisté dans son comportement fautif les 3 et 15 mai 2009, ce dont il résultait qu'il était fondé à se prévaloir, à l'appui du licenciement, de faits antérieurs déjà sanctionnés, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail et l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction en vigueur ; 2. ALORS, en toute hypothèse, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige et que le juge a l'obligation d'examiner tous les griefs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; que pour juger le

il résulte de l'ensemble des éléments du dossier qu'il existait une confusion de direction entre la société Antilles protection et l'association IRSEC ; Qu'elles étaient en conséquence, co-employeurs de Mme C... ; Qu'il s'en déduit que compte tenu du contrat de travail unique signé entre Mme C... et la SARL Antilles protection le 4 juillet 2006 et du contrat de prestation de services entre la société Antilles protection et l'association IRSEC le 1erjuillet 2006, l'association n'était pas tenue d'établir un contrat de travail au profit de l'intimée ; Que le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la société Antilles sûreté Guadeloupe et l'association IRSEC à payer à Mme C... une indemnité pour travail dissimulé». 1°/ ALORS QU'aux

par lettre du 23 juillet 2013, qu'à la suite de cette décision, elle a été placée en arrêt de travail prolongé du 23 juillet 2013 au 18 novembre 2014 avant d'être déclarée inapte à l'issue des visites de reprise des 19 novembre et 11 décembre 2014. La salariée produit en outre des arrêts de travail, des prescriptions médicales (pièces 65,70, 71,92 et suivantes de la salariée), un courrier adressé au médecin traitant de la salariée par le médecin du travail (Docteur M..., pièce 66 salariée) du 8 janvier 2014 préconisant un suivi par un psychologue du travail, précédé d'un courrier du 29 juillet 2013 du médecin du travail (pièce 61 de la salariée, Docteur W...) attirant l'attention de l'employeur sur ses responsabilités en matière de prévention des risques psychosociaux au regard du retentissement de la situation professionnelle de la salariée sur son état de santé.

L'employeur s'engage, dans ces hypothèses, à respecter un délai de prévenance raisonnable ». La lettre d'affectation du 04 septembre 2013 informait le salarié dans les termes suivants : « Par la présente je vous confirme suite aux échanges que vous avez eu avec votre responsable de centre que nous avons décidé de modifier votre lieu de travail En effet vous exercerez désormais votre activité sur notre Centre de Salaise situé [...] Cette décision prendra effet au lundi 9 septembre 2013 Je vous rappelle qu'une clause de mobilité étant prévue à votre contrat, vous ne pouvez pas vous opposer à cette modification ». Il se déduit de ce courrier de notification que la mutation opérée à la seule initiative de l'employeur n'était ni ponctuelle ni temporaire mais présentait un caractère définitif : la décision unilatérale est donc contraire aux termes de la clause de mobilité.

considérant que le licenciement pour faute grave de Mme C... était justifié, « l'absence prolongée de la salariée malgré la mise en demeure de réintégrer son poste rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et justifiant la cessation immédiate du contrat de travail », ce dont il résultait qu'elle admettait qu'une relation de travail avait bien existé entre les parties, la cour d'appel une fois de plus, n'a, pas tiré de ses constatations les conséquences légales qu'elles emportaient et a ainsi violé l'article L. 1221-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la rupture du contrat de travail de Mme C... n'était pas intervenue le 2 juin 2015 et de l'avoir en conséquence déboutée de sa demande tendant à voir juger que la rupture de son contrat de travail était imputable à son employeur ;

par courrier le 5 décembre 2013 et pour lequel nous vous avions demandé de vous déterminer avant le 20 décembre 2013. A ce jour, nous n'avons reçu aucune réponse de votre part. Vous ne vous êtes pas non plus présentée à l'entretien préalable à licenciement le 02 janvier 2014 à 14 heures, dont la convocation vous a été envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. C'est pourquoi, nous sommes donc au regret de vous informer que nous sommes amenés à vous licencier pour inaptitude." ; QUE selon l'article L. 1226-2 du code du travail lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, proposition qui prend en compte