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l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que l'application par le juge prud'homal des règles protectrices des salariés victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à la décision prise par la caisse d'assurance maladie ; qu'après avoir constaté que la salariée était en arrêt de travail consécutif à un accident du travail depuis le 27 septembre 2010 lorsqu'avait été prononcé son licenciement, la cour d'appel a cru pouvoir retenir, pour débouter la salariée de sa demande au titre de la nullité de son licenciement, que trois ans après celui-ci, elle avait été

l'employeur que le salarie aurait sollicitée ou que cette mission ne correspondait pas a la qualification du salarié ; que le fait que le 18 novembre 2004, date pour laquelle Monsieur Mohamed X... a été convoqué a l'entretien préalable et alors qu'il avait déjà eu connaissance de ce que son employeur considérait, aux termes de la lettre du 8 novembre 2004 comme la non atteinte de l'objectif fixe le 1er Septembre 2004, le salarié ait sollicite une visite auprès du médecin du travail et ait invoqué une dégradation de ses conditions de travail, un travail pas en rapport avec ses connaissances, une absence de formation, le déplacement de son service a Bruxelles, n établissent pas de manière probante la véracité objective de son ressenti ; qu'en 2004, Monsieur Mohamed X...

Appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel, qui a relevé que l'employeur avait initié un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement, ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers, et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée et donnait lieu à un suivi mensuel, a pu décider qu'il n'y avait pas lieu d'interdire la mise en oeuvre du projet d'externalisation de l'activité d'un service

il résulte de l'article L. 3171-4 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient toutefois au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande, l'employeur devant ensuite fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en l'espèce, Madame Naïma X... étaye sa demande par la production de son contrat de travail faisant état des heures suivantes : - du lundi au jeudi : de 8. 30 à 12. 30 et de 13. 30 à 17. 30, - le vendredi de 8. 30 à 12. 30 et de 13. 30 à 16. 30, soit trente-neuf heures. Qu'elle percevait une rémunération incluant le payement des quatre premières heures supplémentaires ; qu'

à l'emploi envisagé, son abstention à ce titre constituant une faute suffisamment grave pour justifier la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail ; que la société BNP PARIBAS au prétexte totalement inopérant que Monsieur X... « en sa qualité de chef d'établissement se devait de donner l'exemple et se rendre personnellement à la médecine du travail » a gravement manqué à son obligation à ce titre, n'a pas fait passer de visite médicale de reprise à Monsieur X...

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite. Viole dès lors les articles L. 1231-1 et L.

des agissements de harcèlement ; que le licenciement a été prononcé après le deuxième avis du médecin du travail du 15 février 2007 ; qu'avant de licencier M. X..., la société SFR avait pris contact avec le médecin du travail le 12 février 2007 pour voir si le poste proposé conviendrait à M. X... ; que la société SFR, en date du 23 février 2007, a transmis à la médecine du travail deux autres nouveaux postes pouvant convenir à l'état de santé de M. X... ; qu'il ressort du procès-verbal de la réunion des délégué du personnel du 6 mars 2007 que les délégués du personnel ont décidé à l'unanimité qu'il leur apparaissait que le reclassement de M. X... au sein de la société SFR et des sociétés du groupe auquel elle appartenait était totalement impossible ; qu'en conséquence, le conseil jugera que M. X...

Vu les articles L. 1226-6, L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, ensemble l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que M. X... a été engagé à compter du 8 janvier 1979 par la société Carrière de Provence en qualité de chauffeur d'engins ; que victime d'un accident du travail, il a été placé en arrêt de travail du 19 janvier 2010 au 12 mai 2010, puis du 13 mai au 5 octobre 2010 ; que licencié le 8 octobre 2010, il a saisi la juridiction prud'homale pour voir prononcer la nullité du licenciement et obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail ; Attendu que pour écarter ces demandes, l'arrêt retient qu'est suffisamment motivée au regard de l'article L.

Il résulte de l'article 3141-3 du code du travail que le salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours de travail effectif a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail./ Le même article dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008 prévoyait un temps de travail équivalent à un minimum de trente jours./ L'article L. 3141-5 5°) du code du travail (ancien article L. 223-4) considère comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle./ S

1221-1 du code du travail ; 2°/ qu'aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée lorsque l'inexécution du travail est imputable à l'employeur et non au salarié qui est resté à la disposition de son employeur ; que l'employeur qui se borne à constater que le salarié ne reprend pas le travail à l'issue d'un arrêt de travail et ne défère pas aux convocations de la médecine du travail, mais lui retient l'intégralité du salaire, prend de fait une sanction pécuniaire illicite ; qu'en se bornant à retenir que le salarié qui n'a pas travaillé pendant toute la période considérée ne peut prétendre au paiement de salaires, la cour d'appel a violé l'article 1331-2 du code du travail ; 3°/ que lorsqu'à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur…

Vu les articles L. 1226-4, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail dans leur rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par la société Atlantic système découpe en qualité d'opérateur machine, M. X... a vu son contrat de travail transféré à la société Nouvelle Atlantique système découpe, le 9 août 2006 ; que victime d'un accident du travail le 22 décembre 2006, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la résiliation judiciaire du contrat de travail et à la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme à titre de rappel de salaire pour la

par courrier du 2 février 2009, laquelle très curieusement n'a toutefois pas souhaité donner suite au contenu des propositions présentées; que face à ce mutisme et/ou cette attitude que le juge qualifie de désinvolte, il ne saurait dès lors, être sérieusement reproché à la SNC LIDL de ne pas avoir satisfait à son obligation énoncée par les dispositions de l'article L.1226-12 du code du travail, lesquelles stipulent clairement : "Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

considérant que le salarié n'avait ainsi commis aucune faute, après avoir pourtant constaté qu'il s'était volontairement soustrait à la formalité obligatoire que constituait sa seconde visite de reprise initialement fixée au 25 octobre 2010 et s'était lui-même placé dans l'impossibilité de recevoir la mise en demeure de se présenter à la seconde date fixée le 2 novembre 2010, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail ; 2°/ que commet une faute le salarié qui ne se présente pas sans motif légitime à sa seconde visite médicale de reprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a affirmé que le salarié n'avait pas cherché à faire obstruction au bon

il résulte des pièces produites aux débats que la Société MAS appartient à un groupe comportant neuf entités et employant plus de 400 salariés, et que dès le 12 janvier 2010, l'employeur a interrogé ces différentes entités, sans qu'il y ait lieu de douter de la réalité de cet envoi au vu des réponses détaillées reçues ; que s'il est exact que ce courrier ne précisait pas le cursus du salarié, il reproduisait en revanche intégralement l'avis d'inaptitude émis, et toutes les entités ont justifié de leur réponse négative au regard des restrictions d'emploi de Monsieur X... ; que la Société MAS justifie également avoir réuni les délégués du personnel le 25 janvier 2010 en leur fournissant l'ensemble des renseignement dont elle disposait, à savoir l'avis d'inaptitude émis ainsi que les réponses négatives reçues dans le cadre de la recherche de reclassement ;

il résulte du Point Information en date du 9 mars 2010 versé aux débats par le salarié que les Ugecam ont été structurées sous la forme d'un groupe doté d'une direction nationale qui n'a pour seule vocation que de « piloter les Ugecam », il apparaît que ce groupe dispose d'une identité propre, ce que confirme l'extrait du site internet de l'Assurance maladie qui présente le « réseau assurance maladie » au sein duquel coexistent les CPAM, CGSS, CARSAT, le Service de contrôle médical et le « Groupe Ugecam »défini comme étant en charge de la gestion des « 225 établissements sanitaires et médicaux-sociaux de l'Assurance maladie » ; que le Groupe Ugecam est encore défini comme ayant une finalité spécifique, celle de la gestion des établissements sanitaires et médicaux-sociaux répartis sur le territoire national, (...) ;

il résulte de ce texte que dès que le travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 3121-33 du code du travail relatif au temps de pause obligatoire, l'arrêt retient que la société fait valoir que les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise comme les accords d'entreprise conclus avec les organisations syndicales représentatives sont plus favorables que les dispositions légales, que les salariés ne sont jamais contraints de travailler de manière ininterrompue de sorte que les dispositions de l'article L.

par courrier du 22 juin 2009 reçu le 23 juin 2009 par la société M2G, le médecin du travail a informé l'employeur de ce qu'il recevrait Mme X... pour une visite de reprise le 2 juillet 2009 à 8h30; que la visite du 2 juillet 2009, qui intervenait après la fin de l'arrêt de maladie fixée au 1er juillet 2009 n'a donc pas eu lieu pendant une période de suspension du contrat de travail (bien que cela puisse être possible, la période de suspension du contrat de travail prenant alors fin avec l'avis d'inaptitude) et n'a pas eu pour objet de préparer le retour du salarié dans l'entreprise; que Mme X... ne peut donc soutenir qu'il s'agissait d'une visite de préreprise; que dès lors qu'il est constaté que l'employeur a été informé et que tant l'avis à l'

l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat dont celui-ci est redevable en exécution de son contrat de travail ; qu'en conséquence, la présente action indemnitaire fondée en définitive sur les dispositions du droit commun de la responsabilité contractuelle et destinée à obtenir la réparation d'un préjudice réparable indépendamment de toute maladie, au sens des articles L.461-1 et suivants du code de sécurité sociale, apparaît parfaitement recevable et relève en outre, au regard des dispositions de l'article L.1411-1 du code du travail, de la compétence de la juridiction prud'homale ; que le jugement déféré doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a considéré que les demandes de Jacky X... étaient recevables¿ (p. 5) ; que s'agissant du

il résulte des entretiens d'évaluation, qu'elle avait des difficultés relationnelles avec une partie de ses collègues de travail ; que s'agissant du témoignage de Mademoiselle B..., il affirme que l'attestation de celle-ci date du 9 Mars 2011 soit quelques heures seulement après l'assemblée générale au cours de laquelle il a refusé de céder ses parts contre 1 euro symbolique, que la production de ce témoignage n'est qu'une mise en scène et qu'en tout état de cause les faits dénoncés par ce témoin, sont prescrits dans la mesure où de toute évidence, la société Shark en a eu connaissance dès le mois d'octobre 2010, date à laquelle Melle B... a quitté l'entreprise ; qu'il soutient qu'il n'a jamais tenu les propos que les témoins et l'employeur lui prêtent et qu'il a entretenu d'excellentes relations avec l'ensemble des personnes qu'il côtoyait ;

Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagée le 28 mai 2007 par la société Synchrone technologies, Mme X... a informé, le 25 mai 2009, son employeur de son état de grossesse, qu'elle a été placée en arrêt-maladie le 10 juillet 2009, puis en congé de maternité du 16 octobre 2009 au 4 février 2010, enfin en congés payés jusqu'au 22 mars 2010 ; qu'ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail le 28 avril 2010, elle a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à requalifier la prise d'acte en licenciement nul, l'arrêt, après avoir relevé, par motifs adoptés, l'absence de volonté d'éviction de la salariée en raison de sa maternité