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Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par Me Bouthors, avocat aux Conseils, pour la société GL3G, La société GL3G reproche à l'arrêt attaqué d'avoir retenu l'existence d'un harcèlement moral, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 15 novembre 2017, dit que la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul, et de l'avoir condamnée à payer à Mme [T] les sommes de 1.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de 16.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, de 5.050,28 € à titre d'indemnité de préavis et de 505,02 € à titre de congés payés afférents ; aux motifs propres que : "Madame [T] a été engagée par contrat à durée indéterminée du 10…

[S] n'était pas liée à sa qualité de travailleur handicapé, qui est avérée (arrêt attaqué, p. 8 al. 2), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 ; ALORS, d'autre part et en toute hypothèse, QUE l'employeur, qui entend mettre fin au contrat de travail d'un salarié pour mise à la retraite d'office, doit rapporter la preuve que celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et sans décote ; que dans ses conclusions d'appel (p. 20 al. 5), M. [S] faisait valoir que son relevé de compte retraite confirmait que ses annuités ne lui permettaient pas d'avoir une pension à taux plein avant le mois d'août 2019 ; qu'en considérant que la société ENEDIS avait pu mettre M. [S] à la retraite d'office le 16 février 2017 (arrêt attaqué, p. 8 al.

deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société Carrefour hypermarchés, PREMIER MOYEN DE CASSATION La société Carrefour Hypermarchés fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR, infirmant le jugement, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur à la date du 21 mars 2017 et dit que cette résiliation produisait les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à la salariée les sommes de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par un harcèlement moral et par un manquement à l'obligation de sécurité, et de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 1°) ALORS QUE les juges ne peuvent dénaturer les termes du litige tels qu'ils sont fixés par les…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour M. [X], PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [H] [X] fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué de l'AVOIR débouté de toutes ses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail ; Alors qu'en présence d'un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d'en rapporter la preuve ; Qu'en l'espèce, pour écarter l'existence d'un contrat de travail entre les parties et, partant, débouter l'exposant de toutes ses demandes de ce chef, la cour d'appel s'est déterminée par la circonstance que M.

deux mille vingt-deux. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Base Boutiques de la société Anonyme Arche société d'Exploitation La société Base fait grief à l'arrêt rendu par la cour d'appel de Paris le 17 février 2021 d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] aux torts de la société Base, de l'AVOIR condamnée à verser à Mme [T] diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents, indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité pour licenciement nul et de lui AVOIR ordonné le remboursement des indemnités versées par Pôle emploi à hauteur de six mois ; 1. ALORS QUE les règles de preuve définies par l'article L.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyen produit par la SCP Guérin-Gougeon, avocat aux Conseils, pour M. [F], demandeur au pourvoi principal, M.

de la présente décision dans le respect des règles de l'anatocisme de l'article 1154 du code civil ; 1° ALORS QUE l'employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l'entreprise pourvu qu'il n'en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail ; qu'en affirmant que toute mesure qui était de nature à affecter la présence du salarié dans l'entreprise constituait une sanction disciplinaire pour en déduire que le débarquement de Monsieur [M] [N] s'analysait en une sanction disciplinaire sans respect de la procédure prévue par la convention collective et incompatible avec l'engagement d'une seconde procédure disciplinaire pour partie sur les mêmes faits, la cour d'appel a violé l'article Lp.

9) que l'allégation du salarié d'avoir payé en caisse d'accueil était contredite par l'attestation de Mme [D], hôtesse d'accueil, et par le ticket de caisse retrouvé et produit aux débats sans répondre à ces conclusions, la cour d'appel a de nouveau méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile. 5° ALORS QUE la faute grave est celle résultant de tout fait imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé (v. arrêt, p.

9°) ALORS QUE le juge est tenu de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; qu'en se bornant à affirmer que M. [M] avait manqué à ses obligations légales et contractuelles et qu'en conséquence, il y avait lieu au regard des faits commis par le salarié, de dire que son licenciement était fondé sur une faute grave, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le véritable motif de la rupture du contrat de travail de M. [M] ne résidait pas dans la volonté de la société de se débarrasser de l'exposant en raison de son état de santé ce dernier ayant été en absence prolongée quelques mois auparavant, et de son âge, de sorte que le licenciement était discriminatoire et nul, a méconnu l'étendue de ses pouvoirs, en violation des articles L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour M.

3, alinéa 6), sans rechercher, comme elle était invitée à le faire, si ces pièces n'avaient pas pour unique objet de répondre aux productions adverses, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 906 du code de procédure civile. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) M. [E] fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de ses demandes tendant à ce qu'il soit jugé que la rupture du contrat de travail de M.

[W] était fondé sur une faute grave, la cour d'appel a retenu que le vol de carburant était établi par les attestations de salariés produites aux débats, le seul fait que ces attestations émanent de personnes employées par la SNTPG ne permettant pas de les écarter comme étant de pure complaisance, et que le détournement à des fins personnelles du carburant constituait une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait effectivement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (arrêt p. 5) ; qu'en statuant ainsi au seul regard d'attestations de personnes se trouvant sous la subordination de l'employeur, sans prendre en considération les éléments avancés par le salarié pour contester la qualification de faute grave, dont son ancienneté de près de 30 ans témoignant de son total dévouement à l'entreprise (cf.

à compter du 29 août 1977. Elle occupait, en dernier lieu, un emploi d'assistante de direction. 2. Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à partir du 23 septembre 2013 jusqu'en septembre 2017, de manière quasiment ininterrompue. 3. Le 12 juin 2014, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral et d'une demande en paiement de rappel de primes. 4. Par lettre datée du 27 avril 2018, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen du pourvoi principal et sur le moyen unique du pourvoi incident, ci-après annexés 5.

Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 décembre 2020), Mme [N] a été engagée par la République arabe d'Égypte en qualité de secrétaire locale au consulat général, à Paris, par contrat à durée déterminée de droit égyptien, en date du 1er août 2011. 2. Par lettre du 27 mai 2014, la salariée a informé son employeur de son état de grossesse en fournissant un certificat médical. 3. Le non-renouvellement de son contrat de travail lui a été notifié par lettre du 27 juin 2014. 4. Par requête du 3 juin 2015, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les premier et troisième moyens, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 mars 2021), par un contrat de travail à durée indéterminée du 3 décembre 2012, M. [M] a été engagé par la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières (la CAMIEG) en qualité de responsable du contrôle interne. 2. Par lettre du 20 novembre 2014, le salarié a dénoncé auprès du directeur des ressources humaines des agissements dont il se disait victime de la part de son supérieur hiérarchique. Il a été placé en arrêt maladie du 27 novembre au 14 décembre 2014, puis du 17 décembre 2014 au 11 janvier 2015. 3.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 juin 2021), M. [P] a été engagé le 3 juillet 2001 en qualité d'employé dans une station-service exploitée sous l'enseigne Total. La société ALMW a repris l'exploitation de la station-service à compter du 15 décembre 2015, entraînant le transfert du contrat de travail du salarié auprès d'elle. Le 17 août 2016, le salarié a été licencié pour faute. 2. Le 20 janvier 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et exécution déloyale du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Il a été élu délégué du personnel en 1999 et réélu aux élections suivantes, en dernier lieu en 2015. Il a été désigné représentant de section syndicale le 5 octobre 2013 puis, le 28 mai 2015, délégué syndical. 2. Le 30 septembre 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes d'annulation des mises à pied disciplinaires des 10 septembre 2014 et 21 janvier 2016, de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de la société au paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur et ayant les effets d'un licenciement nul et atteinte au statut protecteur. 3. Après avoir, le 8 février 2018, interjeté appel du jugement l'ayant débouté de ses demandes, le salarié a, par lettre du 21 juin 2018, pris acte de la rupture de son contrat de travail.

de l'article 47 du statut de la RATP, mais sur le seul avis d'incompatibilité émis par l'administration en application du premier alinéa de l'article L. 114-2, retient d'abord que le salarié, élève conducteur de métro, candidat à un emploi au cadre permanent, bénéficiait certes d'un statut de stagiaire pendant une année mais était néanmoins titulaire d'un contrat de travail et occupait déjà un emploi, ce dont il résultait que l'enquête sollicitée par la RATP ne correspondait pas à la situation de l'intéressé et ne relevait pas des dispositions applicables avant recrutement, de sorte que la RATP ne pouvait prononcer son licenciement en raison de l'avis d'incompatibilité sans avoir préalablement recherché une possibilité de reclassement dans un autre emploi. 12.

coiffeuse technicienne. 2. Cet établissement ayant été radié après une cessation d'activité le 30 novembre 2014, la salariée a travaillé au sein de la société DS coiffure esthétique onglerie (la société DS), dont M. [R] était le gérant. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale, le 9 juillet 2015, d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et en paiement de sommes liées à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. 4. Par jugement du 6 novembre 2017, la société DS a été mise en liquidation judiciaire et la société MMJ, prise en la personne de M. [U], désignée en qualité de liquidateur. La clôture pour insuffisance d'actif a été prononcée le 4 juin 2021 et la société MMJ a été désignée en qualité de mandataire ad hoc. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE l'employeur n'est tenu de procéder à des recherches de reclassement d'un salarié en vue d'éviter son licenciement pour difficultés économique qu'au moment où le licenciement est envisagé ; que ce n'est donc le cas échéant, qu'à compter du moment où le salarié a manifesté son refus à une modification de son contrat de travail pour motif économique que l'employeur doit entreprendre des recherches de reclassement ; qu'en l'espèce, il était constant et il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que M.