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En dernier lieu, il occupait les fonctions d'ingénieur commercial et marketing et était rémunéré sur la base d'une convention de forfait-jours. 2. Par requête du 11 janvier 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, tendant notamment à la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur, avec les effets d'un licenciement nul comme fondé sur des faits de harcèlement moral et à ce que soit prononcée la nullité de la convention de forfait-jours, avec condamnation de l'employeur au paiement d'une certaine somme à titre de rappel d'heures supplémentaires. 3. Le salarié a été licencié pour inaptitude le 12 mai 2020. 4. Dans le dernier état de ses écritures devant la cour d'appel, il a notamment sollicité à titre subsidiaire que son licenciement soit déclaré nul au motif que son inaptitude résulterait des faits de harcèlement moral.

Le 1er novembre 2011, son contrat de travail a été transféré à la société Oberthur technologies, aux droits de laquelle vient la société Idemia France (la société).Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait un poste de manager audit. 2. Convoqué le 20 mars 2012 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, il a été licencié le 12 avril 2012 pour cause réelle et sérieuse. 3. Invoquant un harcèlement moral et le non-respect de l'obligation de sécurité, il a saisi la juridiction prud'homale le 18 février 2013 en nullité de ce licenciement, subsidiairement à ce qu'il soit jugé sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes à titre d'indemnités. Examen du moyen Sur le premier moyen 4.

au travail, de harcèlement et de discrimination dénoncées par plusieurs salariés. 5. Se prévalant de la violation des dispositions de l'article L. 2312-59 du code du travail, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond le 12 mars 2021, aux fins de constater les manquements graves de l'entreprise constitutifs de harcèlement moral et de discrimination syndicale et d'enjoindre à la société de diligenter une enquête indépendante. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6. La société fait grief à l'arrêt de constater que l'enquête diligentée à la suite de l'alerte concernant la salariée donnée en application des dispositions de l'article L.

La caisse primaire d'assurance maladie a refusé de reconnaître que le salarié avait été victime d'un accident du travail et que sa maladie devait être prise en charge au titre d'une maladie professionnelle. 6. Le 2 octobre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à dire le licenciement nul et à la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 7.

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-20.490, Bull. 2013, V, n° 70 ; Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n° 13-12.121, Bull. 2014, V, n° 184), en raison des particularités des régimes de prévoyance couvrant les risques maladie, incapacité, invalidité, décès et retraite, qui reposent sur une évaluation des risques garantis, en fonction des spécificités de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en oeuvre la garantie d'un organisme extérieur à l'entreprise, l'égalité de traitement ne s'applique qu'entre les salariés relevant d'une même catégorie professionnelle. Pour l'application du principe d'égalité de traitement, les cadres dirigeants relèvent d'une catégorie professionnelle distincte (Soc., 24 septembre 2014, pourvoi n° 13-15.074, Bull. 2014, V, n° 204).

Lorsque la mise à la retraite a été notifiée à un salarié protégé à la suite d'une autorisation administrative accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Toutefois l'autorisation administrative de mise à la retraite ne prive pas le salarié du droit de demander réparation du préjudice qui serait résulté d'un harcèlement. Dans le cas où l'employeur sollicite l'autorisation de mettre à la retraite un salarié protégé, il appartient à l'administration de vérifier si les conditions légales de mise à la retraite sont remplies et si la mesure envisagée n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé.

salariée en contestation du bien-fondé de son licenciement et en paiement de diverses indemnités de rupture, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour : CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il déboute Mme [N] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et condamne l'association Dev'up Centre-Val de Loire à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail, l'arrêt rendu le 1er juin 2021, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ; Condamne l'association Dev'up Centre-Val de Loire aux dépens ; En application de l'article 700 du code de…

[I] a été engagé en qualité d'ingénieur en mécanique, chargé d'affaires, le 1er novembre 2012 par la société Electricité de France. Il bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Il a été nommé en qualité de chef de projet à partir du 1er août 2017. 2. Le 16 octobre 2020, le salarié et le syndicat CGT Mines énergie Corrèze Cantal, invoquant une discrimination et un harcèlement moral au préjudice du salarié, ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.

de portefeuille par la société Platinium gestion (la société) par contrat à durée indéterminée du 17 février 2016 et a été nommé, le 13 avril 2016, directeur général délégué. 2. Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 novembre 2017, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société. 3. Invoquant un harcèlement moral, il a saisi, le 7 février 2018, la juridiction prud'homale en demandant la requalification de la prise d'acte en licenciement nul ainsi que le paiement de diverses sommes.

travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle, mener les enquêtes en cas de danger grave et imminent, ou sur les circonstances et les causes des accidents du travail, des maladies professionnelles, proposer des actions de prévention et de sensibilisation notamment en cas de harcèlement moral ou sexuel et d'agissement sexiste.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 février 2022), Mme [Y] a été engagée en qualité d'opératrice confirmée vidéocodage à compter du 23 mars 2010 par la société Euro-TVS (la société). 2. Le 17 août 2017, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral et une discrimination en raison de son origine, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 27 août 2017, de demandes tendant au paiement de diverses sommes à titre notamment d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination. Examen des moyens Sur le premier moyen 4.

Id Verde (la société). En dernier lieu, elle exerçait les fonctions d'assistante de gestion au sein de l'agence de [Localité 4]. 2. Les 6 mai 2015 et 26 septembre 2016, deux avertissements ont été notifiés à la salariée qui les a contestés. 3. Le 29 mars 2018, alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie depuis le 26 février 2018, invoquant un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur en demandant que la résiliation s'analyse en un licenciement nul et elle a sollicité le paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de congé payé est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire si elles sont versées en contrepartie ou à l'occasion du travail. Viole la loi la cour d'appel qui retient que la correction de copies et les soutenances licences professionnelles (LP) ne doivent pas être intégrées dans le calcul de l'indemnité de congé payé, alors que les rémunérations correspondantes sont versées en contrepartie ou à l'occasion du travail

Il résulte des textes et du principe susvisés que, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. 35.

Il conclut qu'une telle demande, qui ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions formées devant le premier juge, est une prétention nouvelle en cause d'appel. 14. En statuant ainsi, alors que devant le premier juge, la demande d'indemnité spécifique constituait l'accessoire des prétentions de la salariée au titre de la nullité de son licenciement fondée sur l'existence de faits de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Sur le troisième moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, alors « que l'obligation de prévention des risques professionnels qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, la cour d'appel a retenu que le harcèlement moral n'était pas constitué ; qu'en statuant de la sorte elle a violé les articles susvisés dans leur rédaction applicable au litige. » Réponse de la Cour 7.

de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, - par un deuxième moyen, en procédant par une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée quand il lui appartenait de dire, si pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis n'étaient pas de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et violé ainsi les articles L. 1152-1 du code du travail et L. 1154-1 du même code dans sa rédaction applicable au litige, - par un troisième moyen, dans une première branche, pour avoir omis de lui allouer, une indemnité de congés payés calculée sur la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence et, dans une seconde branche, en calculant cette contrepartie financière sur la base d'un salaire brut n'intégrant pas le rappel de salaire qui lui avait été alloué en violation des articles L. 3141-1, L. 3141-22 et L.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'article 2.8.3.

Les dispositions des articles 1.09 f et 4.06 de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, dans leur rédaction issue de l'avenant du 3 juillet 2014, qui se bornent à prévoir que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, que les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail, que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système…