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1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 26 juin 2020), M. [F], engagé en qualité de conducteur d'engins à compter du 1er janvier 1989 par la société Travaux publics de Provence, exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de chantier. 2. Le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 avril 2015. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter la condamnation de l'employeur au

Selon l'arrêt attaqué (Douai, 10 juillet 2020), M. [O], engagé en qualité d'agent de sécurité par la société MK sécurité, a saisi le 1er février 2016 la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en sa première branche et sur le second moyen, ci-après annexés 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de fixer la date d'effet de la résiliation judiciaire de son contrat de travail

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 23 octobre 2019), M. [G], engagé en qualité de directeur des ressources humaines le 3 mai 2004 par la société Beijaflore, exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur général délégué. 2. Le salarié a été licencié le 16 septembre 2014. Examen des moyens Sur le troisième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, et sur le second moyen, pris en sa première branche, réunis Enoncé des moyens 4. Par son premier moyen, pris en sa seconde branche,

M. [X] a conclu un contrat de travail avec Hermitage Gestion Privée ; que s'il soutient le caractère très accessoire de sa rémunération, cette circonstance est indifférente à la qualification de contrat de travail pour ce qui concerne sa situation personnelle ; qu'il s'ensuit que les réclamations dirigées par M. [X] contre Hermitage Gestion Privée relèvent d'un différend portant sur son exécution et que le Tribunal se dira incompétent et renverra M. [X] à se pourvoir devant la juridiction prud'homale compétente ; ALORS QUE le conseil de prud'hommes ne règle par voie de conciliation que les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du code du travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient ;

considérant que la société NMA avait commis une faute pour ne pas avoir mis en place une quelconque procédure d'évaluation du risque concernant le stress au travail, sans vérifier si un tel risque existait au sein de l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1147 du code civil alors applicable ; 2°- ALORS QU' il appartient au salarié de démontrer l'existence du lien de causalité entre la faute imputée à l'employeur et le préjudice allégué ; qu'en se bornant à retenir que la société NMA avait manqué à son obligation de sécurité qui lui imposait de prendre des mesures pour protéger la santé de M. [M], faute d'avoir mis en place une quelconque procédure d'évaluation du risque concernant le stress au travail et d'avoir procédé à une démarche afin d'identifier la réalité des allégations de M.

il résulte que Mme [V] qui n'établit pas que les fonctions qu'elle exerçait relevait de la fonction d'assistant administratif position cadre qu'elle revendique et que l'employeur se soit engagé à une telle promotion, prouve par contre qu'elle a été dépossédée d'un certain nombre de ses fonctions depuis l'exercice de ses différents mandats, notamment dans la gestion des dossiers du personnel, dans la gestion des demandes de récupération, par la coupure de l'accès au réseau informatique du secrétariat de direction, par la suppression du suivi de la logistique des plannings, congés et contrats de travail, par la suppression de l'accès à l'agenda de la direction. Elle a également fait l'objet en 2012 d'une sanction que l'employeur a ensuite retirée. Elle

il résulte de ses constatations que le suivi d'un tel cursus n'était pas le seul moyen d'accéder au niveau 4, la cour d'appel, qui s'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l'existence d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale, a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail 3° ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour débouter la salariée, la cour d'appel s'est référée à l'accord du 30 novembre 2004 et a retenu que celle-ci ne soutient pas et a fortiori ne démontre pas avoir proposé de suivre un cursus probatoire pour accéder au niveau 4 ;

la salariée a été victime s'est manifestée uniquement par une évolution insuffisante de ses points de compétence au sein de son niveau de qualification 3, d'AVOIR condamné l'employeur à rétablir la salariée seulement au coefficient 290, d'AVOIR limité les sommes allouées à 7 331,10 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi arrêté au 11 juillet 2008, 2 548,43 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 12 juillet 2008 au 30 juin 2013, date du départ à la retraite, et 254,84 euros au titre des congés payés y afférents et d'AVOIR confirmé le jugement en ses dispositions sur les dommages et intérêts accordés au syndicat. AUX MOTIFS QUE le protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à

L'employeur a exécuté le jugement-de la Cour d'Appel de Basse-Terre rendu le 11 010, qui -a été ensuite annulé par la Cour de Cassation ce qui signifie qu'elle devra r les sommes perçues par la BNP. Elle prétend qu'à cet instant, les difficultés commencent avec son employeur, le fait de ne pas honorer l'échéancier prévu en premier lieu par la BNP, ce qui constitue selon elle, à une discrimination. •Vu l'article L. 1132-1 du Code du Travail :" Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou à l'accès à un étage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire objet d'une mesure discrimination, directe ou in indirecte, telle que définie à l'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.

il résulte de l'accord collectif relatif à la grille de classification du 2 octobre 2014, auquel est annexée la grille de classification et de rémunération applicable à compter du 1er janvier 2015 (pièce n° 85, page 7), que les salariés embauchés à l'emploi-repère direction générale bénéficient d'un seuil minimal de rémunération mensuelle de 7.140,53 € à compter de deux années d'ancienneté et de 7.247,63 euros à partir de quatre années d'ancienneté ; qu'en l'espèce, M. [H] faisait donc pertinemment valoir qu' "une modification de la convention d'entreprise applicable, portants effets au 1er mai 2014 a été signée le 2 octobre 2014. L'application effective de cet avenant a eu lieu en janvier 2015 avec effet rétroactif. En conséquence de cet accord, le salaire conventionnel minimal dû à M.

l'association Cinéma Rex constituent en réalité une seule et même entité, alors qu'il lui appartenait de rechercher si le fonctionnaire détaché par la commune avait poursuivi sans discontinuité son activité au sein de ce service public après le 1er janvier 2012 date du changement délégataire du service public décidé par la commune sans qu'il ne soit mis fin au contrat de travail qui est résulté de son détachement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1224-1 du code du travail, des articles 64 et 66 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, de l'article L. 1411-1 du code général des collectivités territoriales et l'article 54 de la convention collective nationale de l'exploitation cinématographique du 19 juillet 1984.

il résulte de la lettre du gérant, des bulletins de salaire délivrés et des sommes indiquées dans l'attestation Pôle Emploi, tous éléments concordants que l'avenant daté du 28 juillet 2014 présenté aux débats par le salarié et comportant un passage à temps plein à compter du 1er septembre 2014 pour une rémunération de 4 500 euros par mois, ne recouvre aucune réalité. En tout état de cause, compte tenu d'une cessation des paiements fixée au 13 décembre 2013, un tel avenant encourait la nullité par l'avantage consenti incompatible avec la situation financière de la société […] Au regard de la lettre de l'employeur reconnaissant l'absence de paiement des salaires et de la production par M. [H] de son relevé bancaire sur la période de novembre 2013 à mai

l'employeur dont certains remontent à une période antérieure au courriel du 25 juin 2015, étant précisé que le simple fait que la lettre de licenciement fasse référence à ce courriel pour tenter de démontrer que le salarié n'a pas pris pleinement conscience de ses responsabilités étant insuffisant à démontrer que le licenciement prononcé l'aurait été en violation de sa liberté d'expression ; 1° ALORS QUE l'atteinte à une liberté fondamentale, telle que la liberté d'expression, entraîne à elle seule la nullité du licenciement ; que pour dire en l'espèce qu'il n'est pas démontré que le salarié a été licencié en raison du fait qu'il se soit exprimé sur sa rémunération, l'arrêt se fonde sur « la multiplicité des griefs invoqués par l'employeur dont certains remontent à une période antérieure au courriel du 25 juin 2015 » ;

par courrier du 26 février 1998, - le 23 avril 1998, un poste d'agent technique 2ème degré à la division Bourgogne-Alsace (antenne Bourgogne), également refusé par M. [S] [R] le 9 mai 1998 ; que dans un courrier du 20 août 1998, constatant que l'appelant avait souhaité être affecté au CNPE de Cattenom, et dans la mesure où, dans le domaine de ses compétences aucun poste vacant n'existait actuellement au CNPE de Cattenom, l'employeur, constatant qu'il n'existait pas de poste vacant dans le domaine des compétences de M. [S] [R] sur ce site, a déclaré qu'il n'était pas en mesure de former une proposition en ce sens ; que c'est ainsi que la société EDF a avisé le salarié a décidé sa mutation d'office au poste suivant : agent technique 2ème degré à la

Il résulte des éléments produits que la direction de la Sncf n'a pas été informée du comportement de M. [N] avant le 20 juillet 2010. La convocation à l'entretien préalable remontant au 26 août 2010 il en est déduit que la procédure disciplinaire a été engagée dans les deux mois de la découverte des faits. Par ailleurs, la sanction est intervenue moins d'un mois après la réunion du conseil de discipline le 8 octobre, conformément à l'article 12 du règlement disciplinaire. Il s'ensuit que la procédure et les délais ont été respectés, Sur le fond, M. [N] soutient en substance que l'employeur a commis des fautes pour l'avoir laissé conduire des trains malgré sa fatigue liée à ses conditions de travail. S'il est exact qu'il a formulé une demande de

il résulte du propre agenda du salarié qu'un rendez-vous avait bien été prévu le 4 février 2014 ; que pourtant, cet agenda ne fait pas état d'un quelconque rendez-vous à cette date ; que le grief n'est donc pas établi ; qu'en quatrième lieu, l'employeur indique que M. [O] a refusé d'accompagner une collègue, Mme [S], lors d'un rendez-vous avec le groupe Casino ; que toutefois, la cour retient qu'il ne rapporte pas la preuve de l'existence de ce rendez-vous, de sorte que le grief n'est pas établi ; qu'en cinquième lieu, l'employeur indique que M. [O] a communiqué au restaurant le Campanella un document interne et confidentiel, relatif aux statistiques de vente et aux prix moyens facturés à ce client ; que toutefois, la cour retient que l'employeur,

par arrêté du 16 mars 2009) ; que M. [I] avait la qualification de chef de chantier (avenant du 1/01/2013, pièce 4 de l'employeur) et avait 20 ans d'ancienneté ; que la durée de son préavis est donc de 2 mois ; qu'infirmant le jugement, la cour condamne la société Id Verde à verser à M. [I] la somme de 5.592,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de 559,26 euros à titre de congés payés sur préavis, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation ; que sur la demande au titre des salaires sur mise à pied conservatoire et des congés payés afférents : M. [I] sollicite la somme de 1.105,27 euros à titre de salaire sur mise à pied conservatoire et de 110,52 euros à titre de congés payés incidents ;

par lettre recommandée avec accusé de réception à M. [D], la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article 5 de la convention Unédic relative au contrat de sécurisation professionnelle du 19 juillet 2011 agréée par arrêté du 6 octobre 2011 et les articles L. 1233-65, L. 1233-66 et L. 1233-67 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir condamné la société BSB Transport à régler à M. [D] la somme de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires outre 1 000 euros de congés payés afférents ; Aux motifs que s'agissant des heures supplémentaires, conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps

par courrier du 12 décembre 2013 pour faute grave au motif de propos déplacés à caractère sexuel tenus à l'encontre de salariées féminines placées sous son autorité hiérarchique ; que les éléments fournis par la SAS FLUNCH justifiant sa prise de décision, sont suffisamment probants pour le débouter de sa demande en dommages-intérêts à hauteur de 60.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ». 1°) ALORS QUE la faute grave, privative des indemnités de rupture, est celle qui rend impossible l'exécution du contrat de travail, même pendant la durée limitée du préavis ; qu'une faute grave ne peut donc être retenue que si des faits précis, objectifs et contradictoirement débattus sont établis à l'encontre d'un salarié ; que pour juger que M.

L'employeur, ayant choisi de se placer, pour partie, sur le terrain d'un licenciement pour faute disciplinaire, doit rapporter la preuve des faits allégués, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. / […] Sur la prescription des faits antérieurs au 11 décembre 2015. / La cour relève que, pour justifier le grief d'attribution de cadeaux, la société produit une liste de quinze cadeaux, accompagnée de douze factures établies, pour plusieurs fournisseurs de Sipartech, entre le 3 décembre 2014 et le 21 janvier 2015, liste réalisée le 5 février 2015 par le directeur administratif et financier, M.