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Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail ; Attendu que pour dire que la salariée a été licenciée en violation des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail et condamner la société à lui payer diverses sommes, l'arrêt retient que celle-ci avait été informée par la caisse primaire d'assurance maladie, aux termes des lettres reçues le 29 avril 2011, de l'instruction en cours afin d'apprécier l'origine professionnelle éventuelle des maladies affectant l'épaule droite et le rachis cervical de l'assurée, et qu'elle avait indéniablement connaissance de l'existence d'un lien entre l'inaptitude de la salariée à son poste de travail et les maladies déclarées par celle-ci en vue de leur prise en charge comme maladies professionnelles ;

par contrat à durée déterminée à temps partiel du 24 juillet 1995, transformé le 18 septembre 1995 en contrat à durée indéterminée ; qu'elle a été promue au poste de chef-caissière ; que, le 6 octobre 2010, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste en une seule visite pour situation de danger immédiat ; que la salariée a été licenciée le 20 décembre 2010 ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale, de violation de la loi et de dénaturation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont, après avoir déterminé le périmètre de reclassement, elle a pu déduire, sans se fonder sur le seul refus de

l'employeur, le salarié peut solliciter lui-même un tel examen à condition d'en informer son employeur, l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement au dit employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé ; qu'en affirmant, pour débouter M. [P] de sa demande de résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, qu'il appartenait au salarié de solliciter l'examen de reprise à compter du 21 octobre 2005, date à laquelle la suspension de son contrat de travail pour accident du travail a cessé, au motif que « l'employeur n'ayant pas manifesté l'intention de licencier son salarié pour inaptitude, il n'avait pas à prendre l'

il résulte des documents internes à la société que, sur les 92 salariés de grade 9, lors de la reclassification 22 ont été reclassés au groupe F et qu'en 2007, sur les salariés hommes âgés de 51 à 55 ans, 34 étaient classés au groupe F et 42 au groupe E ; que ces éléments suffisent à laisser présumer qu'il a été victime d'une discrimination en terme d'évolution de carrière ; que les éléments que l'employeur communique sur la carrière de M. [I], qui ne se réfèrent pas au groupe F, de M. [N], embauché en 2006, comme chef de projet réalisation client senior groupe F, de M. [S], embauché le 24 novembre 2000, qui a bénéficié d'un avenant le 22 janvier 2010 lui accordant les fonctions de chef de projet senior, de M. [T], embauché en 1991 comme expert réseau, qui est classé au groupe F depuis décembre 2002 et M.

à démontrer qu'ils ont agi comme faits déclencheurs à un harcèlement moral sur la situation précise et personnelle de Mme [D] ; tout au plus, il sera dit que cette analyse relève d'un discours générique sur le harcèlement moral ; sur l'imputabilité de l'altération de la santé de la salariée à l'employeur, il importe au principal de relever également que la médecine du travail n'a pas été saisie par la salariée, à quelque titre que ce soit ; que s'il n'y en avait effectivement pas l'obligation, cette situation pose un voile certain et des doutes sérieux sur la véritable origine des causes de l'altération de la santé de Mme [D] ; en outre et enfin que Mme [D] a réalisé son entretien annuelle 29 novembre 2011 avec M. [T] ; que celle-ci déclare elle-même en fin d'entretien qu'il y a eu une bonne relation lors de l'entretien où j'ai pu m'expliquer librement.

Vu les articles L. 1226-4 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail, l'arrêt retient qu'il aurait dû percevoir après écoulement du délai d'un mois après la visite de reprise tous les éléments de la rémunération antérieure, fixe et variable ; que les deux parties évaluent à 719,65 euros par mois la moyenne de sa rémunération variable, antérieure à l'inaptitude, qu'il faut donc déterminer si le non paiement de cette partie variable, au fur et à mesure à partir de l'avis d'inaptitude ou la prolongation de ce non-paiement en avril, mai, juin 2013 constituent des manquements de nature à justifier la résiliation aux tort de

il résulte de tous ces éléments que la demande de prise d'acte de la rupture de son contrat de travail formée par Madame [P] [V] épouse [T] est infondée puisque, de première part, aucun manquement ne peut être valablement imputé à l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la salariée, et que de seconde part, aucune violation de son statut protecteur n'est véritablement caractérisée, tandis qu'aucune discrimination syndicale ne pouvait être reprochée à la société ; que dans ces circonstances, les griefs invoqués étant en définitive jugés injustifiés, il convient de conférer à la rupture d'acte de Madame [P] [V] épouse [T] les effets d'une démission, par stricte application d'un principe jurisprudentiel constant ; qu'en

par courrier du 3 mai 2010 produit par l'intimée, « déplore la décision prise à l'encontre de Madame [L] » et fait part de son incompréhension concernant la « radicalisation du traitement du dossier » n'est pas de nature à contredire cette analyse puisque, d'une part, seul le chef d'entreprise dispose du pouvoir disciplinaire nécessaire pour choisir la sanction adaptée à l'encontre du salarié fautif et que, d'autre part, ce même chef d'entreprise, tenu d'une obligation de sécurité de résultat est contraint, dès lors qu'il est confronté à des faits avérés de harcèlement constitutifs automatiquement d'une faute grave, d'adopter sans délai la décision que le Docteur [F] juge pourtant radicale ; ALORS, EN PREMIER LIEU, QUE Madame [P] [L], dans les

Considérant que pour justifier avoir licencié M. [G] [D] pour faute grave l'association UNILET verse aux débats: - une déclaration de main courante du 1l août 2009 faite par Mme [V] [U] et mentionnant que M. [G] [D] "ne cesse de lui envoyer des mails", lui rend visite dans son bureau pour lui "faire des déclarations d'amour" ; que cette déclaration de main courante, ne saurait, en raison de son caractère unilatéral, constituer une preuve d'un harcèlement quelconque, moral ou sexuel, tout comme ne saurait constituer une preuve de faits de même nature, en raison toujours de leur mention unilatérale, l'appel de Mme [V] [U] à la responsable de la société, également le 11 août 2009, soit le jour de la déclaration de main courante, et la lettre écrite à la même le 1er septembre 2009 pour se plaindre de faits de harcèlement;

; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral, les juges du fond ont considéré que les propos émis par le médecin du travail dans le cadre de son activité de protection de la santé et de la sécurité des salariés étaient les simples dires de la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors même qu'il ressortait très clairement des propos et courriers de la médecine du travail que le climat et les conditions de travail dans l'entreprise confinaient au harcèlement moral des salariés et en particulier de Madame [B], la Cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constations, a violé des articles L. 1152-1 et L.

la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, a indiqué que suite aux deux visites de reprise après son arrêt de travail, le médecin du travail a constaté son inaptitude au poste occupé en la déclarant 'apte à tout autre poste sans exigence d'atteintes d'objectifs commerciaux, sans suivi de ventes et d'une durée maximale de 35 heures par semaine' ; qu'après avoir recherché divers postes la société Hygena Cuisines affirme avoir adressé à la médecine du travail une liste de trente-huit postes de reclassement donc six seulement ont été validés ; que ces postes, tous d'assistantes commerciales, ont été refusés par Mme [F], car comportant une variation dans le salaire impliquant une poursuite d'objectifs incompatible avec son état de santé et l'avis du médecin du travail ; qu'elle a en outre reproché à son employeur son refus de tout poste d'encadrement administratif qu'elle…

au salarié ; que l'ASTER a précisé dans sa lettre de licenciement que l'insuffisance professionnelle s'est manifestée dans trois domaines : le management des ressources humaines (1), les risques psychosociaux (2) et le harcèlement moral (3) ; 1) Le management des ressources humaines ; M. [L] soutient qu'avant son embauche au sein de l'ASTER en 2006, la médecine du travail était depuis plusieurs années en situation de crise qui s'était traduite par un malaise social dont il ne saurait être tenu pour responsable ; exacte ou non, cette allégation ne peut être retenue en faveur de M.

le conseil de prud'hommes, de procéder à des déductions arbitraires sur son salaire et de lui refuser systématiquement de prendre ses congés pendant la période de juillet-août alors que les projectionnistes travaillant sur le site d'[Localité 1] prennent trois semaines de congé en été ; qu'il invoque également la non-adhésion à un service interentreprise de médecine du travail et le défaut de visite médicale périodique, les comportements agressifs et violences verbales incessants d'une caissière et la réaction du directeur lui répliquant "le problème c'est vous", en ajoutant que ces faits ont entraîné une dégradation de sa santé mentale et des troubles psychologiques médicalement constatés qui ont compromis son avenir professionnel. A l'appui des griefs autres que ceux précédemment examinés, M.

par courrier du 23 décembre 2008, le CIC avait dénoncé « l'avenant de rémunération du 30 juillet précédent (comme étant) devenu inapplicable », ce dont il résultait qu'il refusait ainsi unilatéralement de le respecter et de payer la rémunération variable contractuelle, la cour d'appel ne pouvait retenir « qu'aucune modification de son contrat de travail ne lui a été imposée à ce stade » au prétexte qu'à l'issue d'un processus de négociation, l'employeur s'est contenté de proposer un avenant que la salariée a refusé ; dès lors que depuis le 23 décembre 2008, la salariée était privée de sa substantielle rémunération variable sur objectif ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les articles L. 1221-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes portant sur un harcèlement moral, l'arrêt retient qu'iI résulte des propres pièces de celle-ci, que le paiement du salaire du mois de mars 2010 a été payé au mois d'avril du fait non fautif de l'employeur, que les indemnités journalières ont certes été payées avec retard mais sans que soit établi que l'employeur les ait perçues sans les lui avoir reversées, que Mme [H] a demandé un stage le 22 avril 2009 dont elle n'a pas pu bénéficier sans que de facto ce refus puisse être considéré comme un fait de harcèlement sachant qu'à cette époque, le résultat de l'entreprise était de 26 euros et n'a fait que chuter postérieurement, et que l'unique agression verbale avérée du 30 octobre 2008 ne peut donc constituer un harcèlement moral ;

la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail ; Mais attendu qu'après avoir relevé que lors de la reprise du travail de l'intéressée tous les sites affectés à celle-ci étaient nouveaux, la cour d'appel, qui a constaté que la modification unilatérale du contrat de travail ne portait que sur une diminution des horaires de travail d'une demi-heure a pu décider que ce manquement de l'employeur n'empêchait pas la poursuite du contrat de travail ; qu'elle a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision ; Sur le second moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

par contrat à durée indéterminée, à moins qu'elle n'ait été spécialement engagée à titre temporaire pour une durée maximale de six mois ; qu'en l'espèce, la salariée, justifiant avoir occupé un emploi auprès de la CPAM pendant près de six mois, pouvait ainsi prétendre à être titularisée et engagée par contrat à durée indéterminée par la CARSAT qui l'a embauchée par une lettre du 5 décembre 2011, dès lors qu'elle comptait une présence effective au sein de ces organismes de sécurité sociale d'au moins six mois ; que la Cour d'appel, en retenant néanmoins que, ne comptant pas six mois de présence effective au sein de la CPAM, elle ne remplissait pas les conditions pour être titularisée dans cet organisme, quand il lui appartenait de rechercher si cet

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande d'annulation du licenciement pour harcèlement moral, l'arrêt retient que le harcèlement moral doit être caractérisé par l'existence de faits répétitifs de nature à porter atteinte à la dignité du salarié ou à altérer sa santé physique ou mentale ;

précise ne pas avoir auditionné le personnel de l'entreprise afin de qualifier l'attitude, le management et le comportement de Monsieur [P] [U] avant de conclure à l'absence de remise en cause, « des aptitudes de ce dernier sans son rôle d'organisateur et de gestion de la production » et au vu « de la gravité de l'accusation, avoir pris contact avec la médecine du travail afin de prévenir tout risque pour la santé de Monsieur [C] [D] en l'invitant à se rendre à la médecine du travail » ne constitue ni « une enquête rapide » ni « une enquête d'opinion » pas plus qu'un déport de la responsabilité de l'employeur sur le médecin du travail ; alors que des heures supplémentaires lui ont été payées pour 2008 ( cf bulletin de paie d'avril 2009) , ni la pièce 17 un listing informatique de sauvegarde des documents qui auraient été traités par ses soins de 2006 à 2008 , ni la pièce 5 , le courrier…

Vu les articles L. 1226-9, L. 1226-13 et L. 1235-3 du code du travail ; Attendu que l'arrêt attaqué a limité le montant des dommages-intérêts alloués à la salariée en réparation du préjudice résultant de la nullité de son licenciement à une somme inférieure à six mois de salaires ; Qu'en statuant ainsi, alors que le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en toute hypothèse, outre les indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaires, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il limite le montant des dommages-intérêts