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; que par courrier du 20 octobre 2011, la SAS SECA a proposé au salarié un poste de reclassement au sein du dépôt de la société avec pour mission essentielle de ranger et nettoyer le petit matériel et entretenir les véhicules ; que par courrier du 5 novembre 2011, le salarié a refusé ce poste de reclassement ; que par courrier du 9 novembre 2011, la SAS SECA a proposé à son salarié un nouveau poste en qualité de Métreur ; que selon lettre du 15 novembre 2011, la Médecine du travail a émis des réserves sur cette nouvelle proposition de reclassement au bénéfice du salarié en ce qu'il doit être proscrit pour le salarié la station assise prolongée ; que par lettre du même jour, la SAS SECA a proposé à Monsieur [R] [X] cet emploi de métreur ; que par courrier du 21 novembre 2011, le salarié a refusé expressément cette nouvelle proposition de reclassement ; mais que ces refus ne sauraient…

l'employeur des recherches déloyales. Il ne peut davantage faire grief à son employeur de ne pas avoir mentionné dans le cadre de ses demandes de reclassement externes la possibilité de le reclasser sur un poste administratif, dès lors qu'il ressortait du bilan de compétences établi que le salarié ne pouvait tenir ce poste, pourtant retenu par le médecin du travail. Il s'ensuit qu'aucun grief ne peut être formulé à l'encontre de l'employeur qui a tenté loyalement mais vainement de reclasser son salarié dans l'entreprise avant de procéder à son licenciement. Dès lors la décision rendue par le conseil des prud'hommes de Troyes le 8 octobre 2012 sera confirmée. Succombant en son appel, [K] [X] sera débouté en sa demande en paiement d'une indemnité fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

; qu'il résulte de la note en délibéré versée par la société [P] que la structure d'emploi de l'entreprise était la suivante : 1 directeur, 1 gérant, 1 employée administrative, 1 graphiste, 3 poseurs en publicité dont un opérateur sur imprimante et 3 peintres en bâtiment ; qu'aucun poste à caractère administratif n'était disponible dans l'entreprise ; que les postes de poseurs de publicité ne correspondaient pas aux préconisations de la médecine du travail ; que Monsieur [U] était inapte au poste de peintre ; qu'en conséquence, il convient de considérer qu'il ne peut valablement être reproché à l'employeur de n'avoir pas cherché à reclasser le salarié ou tenté d'adapter son poste de travail ; qu'aux termes de l'article L 1226-12 du code du travail : « lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui…

Vu les articles L. 4121-1 et L. 1226-6 du code du travail ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, l'arrêt retient que la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu en 2011 que les maladies professionnelles déclarées en 2010 et 2011 par ce salarié n'étaient pas imputables à la société et qu'à ce titre elles ont été imputées non au compte de la société mais au compte spécial, et qu'en l'absence d'élément autre que la référence aux maladies professionnelles dans l'argumentation de l'intéressé, sur lequel pèse la charge de la preuve, il ne peut être fait droit à la demande ; Qu'en statuant ainsi, alors que ni l'application des

Mme [J], engagée le 1er janvier 1989 par la société [J] (la société), a été licenciée le 11 juin 2013 ; que la société a été placée le 22 juillet 2015 en redressement judiciaire ; que la société de Saint Rapt et Bertholet, en sa qualité d'administrateur judiciaire, a déclaré reprendre l'instance ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la salariée : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de dommages-intérêts pour défaut d'information sur la convention collective applicable, alors, selon

Kenady ayant comme gérante Mme [J] ; que la CPAM des Hauts-de-Seine a adressé à la salariée un courrier daté du 27 septembre 2010 lui indiquant que le syndrome du canal carpien de son poignet droit était d'origine professionnelle et, comme tel, pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels ; que Mme [C] [L] a été examinée par la médecine du travail lors des deux visites de reprise suivantes : - le 3 janvier 2011 : «L'étude de poste dans l'entreprise sera effectuée le 4 janvier 2011 ; en attendant l'état de santé de Mme [L] [C] ne lui permet pas d'être affectée à un emploi dans l'établissement» ; - le 18 janvier 2011 : «Après étude du poste et des conditions de travail dans l'entreprise, Mme [L] [C] est inapte définitivement au poste d'esthéticienne, pas de reclassement possible dans l'entreprise, elle pourra effectuer un travail administratif après formation»…

Il résulte de l' article L. 1226-10 du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée, et que l'employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l'article L. 2312-2 du code du travail et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi. Le non-respect par l'employeur de cette obligation implique, par application de l'article L. 1226-15 du même code, l'octroi au salarié d'une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire.

il résulte de son annexe n° 33 qu'elle ventile sa demande comme suit : année 2003 : 2.885,04 € année 2004 : 4.154,70 € année 2005 : 1.695,45 € année 2006 : 2.872,72 € année 2007 : 771,34 € ; que l'association Capucine objecte qu'elle n'a jamais demandé à la salariée de réaliser des heures supplémentaires et s'est même opposée à l'exécution de telles heures ; qu'elle ajoute que l'exécution des missions confiées à Mme [N] n'exigeait pas la réalisation d'heures supplémentaires ; sans doute, que lors de sa réunion du 25 novembre 2004, le conseil d'administration de l'association avait indiqué à Mme [N] « de ne plus faire d'heures supplémentaires » ; que l'employeur avait rappelé ce principe dans un courrier du 20 juin 2005 et une note du 26 septembre 2005 ;

du personnel n'a jamais été évoquée. C'est le 10 janvier 2013 que les délégués du personnel ont envoyé un courrier électronique au président de l'association pour attirer son attention sur le climat régnant au sein de l'Angelus ; suite à une réunion des administrateurs et de la directrice du 6 février 2013, il a été décidé un accompagnement du service de la médecine du travail, une évaluation du risque psycho-social par utilisation du questionnaire [UD] et la réalisation d'un audit externe par un cabinet spécialisé. Le 19 février 2013, le syndicat CFDT a fait valoir son droit d'alerte en raison de l'état de stress des salariés liés à un climat menaçant et a fait valoir son droit d'alerte du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail ; le 6 mars 2013, l'employeur a décidé de procéder à une enquête ; il a dispensé d'activité [RE] [YD] du 11 mars au 7 avril 2013.

Il résulte de ces éléments que Mme [B] [G], née [N] établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Or, force est de constater que de son côté, l'A.D.A.P.E.I se contente de procéder par voie d'affirmation, considérant, mais sans apporter aucun élément contraire, que les attestations produites par Mme [B] [G], née [N] ne sont pas pertinentes et que les médecins avant établi un lien entre la dégradation de l'état de santé et la situation professionnelle n'ont pas eux-même constaté les faits de harcèlement allégués. Pourtant, plusieurs éléments auraient dû pour le moins l'alerter de la situation vécue par sa salariée et l'amener à réagir: - en effet, Mme [B] [G], née [N] avait demandé à l'A.D.A.P.E.I le 8 novembre 2005 une

la salariée au paiement de la somme de 1 578,66 € à titre de rappel de maintien du salaire du fait que la durée du maintien de la rémunération s'accroît en fonction de l'ancienneté du salarié et que l'employeur aurait dû prendre en compte une ancienneté antérieure à l'embauche du 1er septembre 2009 ; que dès lors, la cassation à intervenir sur le fondement du premier moyen de cassation, visant à remettre en cause l'arrêt attaqué en ce qu'il a jugé qu'une ancienneté antérieure à l'embauche du 1er septembre 2009 devait être prise en compte et a accordé un rappel de salaire à ce titre, emportera par voie de conséquence la cassation de l'arrêt attaqué en ce qu'il a condamné l'employeur à payer la somme de 1 578,66 € à titre de rappel de maintien du salaire, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;

Il résulte de ces éléments que la SA LE MOULIN GAU, contrairement à ses affirmations, d'une part s'est abstenue de rechercher concrètement un poste aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telle qu'un aménagement du temps de travail, une mutation ou une transformation de poste, autant de mesures qu'il lui appartenait de rechercher activement et de proposer, d'autre part ne lui a proposé aucun poste de type commercial, alors que ce poste était existant, non pourvu au sein de la société et relevait des missions contractuelles de Mr [F]. Il en résulte que l'obligation de reclassement mise à sa charge n'a pas été exécutée de façon sérieuse et loyale et que l'employeur ne démontre pas s'être trouvé dans l'impossibilité de reclasser son salarié.

l'employeur refuse ou est incapable de justifier objectivement sa décision ; qu'à l'occasion de l'entretien d'évaluation du 3 octobre 2005, le prédécesseur de [J] [V] avait écrit : « Est apte à résoudre des cas complexes, plusieurs dossiers complexes traités dans l'année, maîtrise des outils dans l'objectif d'une réponse rapide » ; qu'après l'entretien du 25 juillet 2006, [J] [V] n'a rien noté dans la colonne « points à améliorer » et a reconnu qu'[U] [C] était autonome dans son travail et avait une bonne pratique dans le traitement des dossiers ; que la salariée a bénéficié de sept points de compétence supplémentaires, ses points de compétence étant passés de 19 le 25 juillet 2006 à 26 le 18 septembre 2007, date de l'entretien suivant ; qu'aucune justification technique sérieuse de la 'mise en observation' des travaux d'[U] [C] n'a été fournie à la Cour ;

ce certificat ne respecte pas les articles R 4127-28 et 4127-51 du code de la santé publique; que les termes employés par un médecin ne peuvent que reprendre les seules allégations et doléances de ses patients; que la STE CITE GOURMANDE n'a jamais été alertée de faits de harcèlement commis au sein de l'entreprise ni par les Délégués du Personnel ni par la Médecine du travail, ni par l'Inspection du Travail; qu'en conséquence que le Conseil ne peut retenir l'altération de la santé physique ou mentale de Mademoiselle [F] due à son employeur Monsieur [P]; qu'en conséquence Mademoiselle [F] ne peut se prévaloir d'un harcèlement moral de son employeur par le fait qu'elle se fait suivre par un médecin psychiatre; ALORS QU' aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter…

Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le refus de la proposition de reclassement faite par l'employeur démontre que le salarié était fermé à toute solution de reclassement au motif d'un harcèlement moral imaginaire et qu'il espérait élever le conflit puisque son courrier était adressé pour information à la Halde, à l'inspection du travail et à la médecine du travail ; que le salarié ne soutient pas avoir adressé à son employeur le curriculum vitae que celui-ci réclamait pour étendre ses recherches de reclassement et qu'il n'est que de juste qu'il supporte les conséquences de son inertie alors que cette proposition de reclassement était sérieuse et loyale dès lors que le salarié conservait sa rémunération, son ancienneté au sein de l'entreprise et sa classification professionnelle ; que le poste était…

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; Attendu que pour dire irrecevables les demandes de la salariée liées à son licenciement pour inaptitude, l'arrêt retient que le licenciement a été autorisé par l'inspecteur du travail, de sorte que le juge judiciaire est incompétent pour statuer sur ces demandes ; Attendu cependant que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L.

Si en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution de la même relation contractuelle. Tel est le cas d'une action en requalification en contrat à durée indéterminée de contrats à durée déterminée suivis d'un contrat à durée indéterminée, qui concerne l'exécution de la même relation contractuelle

; que le jugement sera également confirmé en ce qu'il a, sur la base du barème des rémunérations annuelles garanties figurant à l'avenant du 23 septembre 2008 de la convention collective, accordé à Madame [Y] un rappel de salaire de 17.977,57 € » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la concluante sollicite aussi sa requalification professionnelle. Au vu de la fiche de poste établie par la médecine du travail, Madame [Y] n'exerçait pas des tâches simples et répétitives sans aucune initiative, mais bénéficiait d'une large autonomie avec une forte diversité des tâches à effectuer. Le niveau IV, échelon 3, coefficient 285, semble plus approprié.

la salariée de 1997 à 2001 puis de 2004 jusqu'en 2006 mentionnent un niveau de performance B (classement de A à D) et à partir de 2007 de niveau 3 (sur une échelle de 1 à 5) ce qui a été un niveau correct au cours de toute cette période, les objectifs étant atteints ; qu'enfin les arguments invoqués par la société pour justifier l'absence de promotion à partir de 2003, tenant selon elle aux difficultés professionnelles et techniques et aux obstacles imputables à la seule salariée ont été ajuste titre écartés par le premier juge qui a relevé notamment que les propositions de changement de poste ne s'accompagnaient d'aucune promotion ni augmentation de salaire, sans que des éléments nouveaux ne soient présentés en appel par la société Steria ; que Mme

De plus, la lettre de licenciement du 05 mars 2008 fixe les termes du débat quant aux griefs invoqués et est rédigée de la manière suivante : « Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave. Vous occupez au sein de la société GUYAVERT le poste d'agent d'entretien depuis le juin 2004. Suite aux deux visites médicales que vous avez passées les 22 octobre 2007 et 19 novembre 2007 auprès de la médecine du travail, et afin de tenir compte de leurs conclusions concernant votre aptitude au travail et au poste d'agent d'entretien que vous occupiez au sein de notre société, nous vous avons maintenu à votre poste d'agent d'entretien en y apportant tous les aménagements nécessaires, lesquels ont d'ailleurs été acceptés par la médecine du travail.