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considérant que Madame Y... soutient qu'elle a été contrainte de se limiter à des tâches subalternes, a été exclue des réunions d'équipe, des voyages d'entreprise, des formations et a subi des pressions pour accepter une rupture conventionnelle ; considérant sur le premier point qu'au regard de ce qui précède, il apparaît que Madame Y... a, sciemment et de manière fautive, limité ses fonctions alors qu'aucune demande, en ce sens, n'est établie ; considérant sur les formations et ou / réunions d'équipe dont la salariée aurait été écartée ; qu'au-delà des allégations de Madame Y... à ce propos, aucun exemple n'est donné par l'intéressée pour illustrer de manière concrète et précise la situation évoquée ; considérant sur le voyage d'entreprise auquel la salarié n'aurait pas été conviée ;

par lettre recommandée avec avis de réception du 14 juin 2010, il a été convoqué le 25 juin 2010 à un entretien préalable à son éventuel licenciement ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juin 2010, la société PARCOURS a notifié à Monsieur Paul Y... son licenciement pour faute grave ; que ce dernier a contesté son licenciement et saisi le Conseil de prud'hommes de Nanterre du litige ; sur la cause du licenciement, qu'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse; que, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les

il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ; que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures récentes ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été

il résulte des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ; qu'en rejetant la demande d'indemnité légale du salarié, dont elle avait pourtant constaté que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-9 du code du travail ; 2) ALORS QU'en ne motivant pas son rejet de la demande du salarié de paiement de l'indemnité légale de licenciement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à la décision infirmative attaquée d'AVOIR limité à la somme de 1 364,71 euros la condamnation de la société Ambulance de la Saline au titre des heures supplémentaires ;

il résulte des propres explications de l'employeur, oralement reprises, que lors de la signature du contrat à durée indéterminée en avril 2012, l'ancienneté de Monsieur Z... devait être reprise au jour de la signature du contrat à durée déterminée qui l'avait précédé, c'est-à-dire au 1er octobre 2011. La lecture des bulletins de salaire versés aux débats, et du certificat de travail délivré après la rupture du contrat, démontrent que l'employeur n'a jamais mentionné cette ancienneté indiquant systématiquement une entrée au 16 avril 2012. Le grief tiré du refus de prise en compte d'une ancienneté supérieure est donc établi. Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'au moment de la prise d'acte, l'employeur manquait à ses obligations en ce que : -

par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé ; que la cour d'appel qui a décidé que la convocation à l'entretien préalable était régulière dès lors qu'elle avait été adressée par lettre recommandée dans les délais légaux à l'adresse personnelle de Monsieur Ilyas X..., sans vérifier comme cela lui était demandé si la signature de l'accusé de réception était bien celle du salarié a violé les articles L 1232-2 du code du travail et les articles 287 et 288 du code de procédure civile 2° Alors que les juges du fond ne peuvent statuer par voie d'affirmation sans préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; que la cour d'appel qui a affirmé purement et simplement que compte tenu de la taille de l

par lettre du 4 février 2013 n'avoir reçu aucune demande de reconnaissance d'un accident du travail de la part de Monsieur Z... en janvier 2012, et à la suite de la relance de Monsieur Z... du 17 avril 2013, a indiqué ne pas avoir retrouvé la trace de la demande de janvier 2012, les éléments susvisés démontrent suffisamment que le salarié a effectué cette demande en janvier 2012, qui, à la suite d'une relance et après enquête, a été prise en compte par la Caisse le 30 janvier 2014, en reconnaissant le caractère professionnel de l'accident du 4 janvier 2012, résultant notamment de l'entretien effectué par Monsieur B..., consultant et responsable de l'audit informatique effectué pendant l'année 2011 dans l'entreprise, ayant exposé à Monsieur Z... les

il résulte de l'article 66 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992 que le procès-verbal établi à l'issue de la réunion, qui relate notamment les faits reprochés à l'inspecteur et consigne l'avis de chacun des membres ayant participé à la réunion du conseil, doit être transmis au salarié, émargé par les membres du conseil ; que la cour d'appel a constaté que le procès-verbal qui a été adressé à l'exposant en annexe de la lettre de licenciement notifiée le 5 décembre 2012 ne comportait pas la signature de deux des représentants du personnel ; qu'elle a néanmoins considéré que cette irrégularité « importe peu », dès lors que « leur signature sur une feuille distincte de l'original du procès-verbal n'avait pas été contestée » et qu' « ils n'ont pas remis en cause leur avis tel qu'il figure sur le procès-verbal » ;

Vu les articles L 1222-1, L 1332-2 et L 2141 -5 du code du travail. Le Conseil dit et juge M. Y... bien fondé en sa demande de dommages et intérêts en réparation du non-respect de la procédure disciplinaire, des sanctions intervenues et de la mutation décidée sans fondement. A ce titre, il est octroyé à M. Y... la somme de 3 000 euros ; Alors que, d'une part, dans la lettre de mutation du 18 juin 2013, l'employeur énonce qu'à la suite des événements dont il avait pris connaissance le 14 mai 2013, la poursuite de l'activité du salarié au sein de l'entreprise est incompatible avec son maintien sur le site de Transpole dans la mesure où son retour sur ce site occasionnerait un trouble manifeste et des tensions susceptibles de nuire gravement à la sécurité du site et à la prestation de l'entreprise ;

par contrat de travail à durée déterminée du 24 septembre 2008 au 20 mars 2009 par la société CPM en qualité de télé vendeur afin d'effectuer les prestations de télé marketing fournies à la société Distrilogie, aux droits de laquelle se trouve la société Arrows ECS, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 mars 2009, en qualité d'assistant commercial, aux mêmes fins, M. Y... a été licencié par une lettre du 6 décembre 2011, l'employeur lui reprochant son refus d'exécuter le contrat de travail et le préjudice en découlant pour la société, ce dernier ayant refusé les postes qui lui étaient proposés à la suite de la réduction suivie de la cessation de la collaboration entre les deux sociétés ; que contestant le bien fondé de ce licenciement, M.

il résulte de ce qui précède que, non seulement Mme Y... n'établit aucun fait laissant supposer qu'elle aurait été victime de harcèlement moral, mais que son employeur, qui n'a ainsi commis à son égard aucun manquement à son obligation de sécurité, démontre en revanche qu'elle a été l'auteur de faits susceptibles de revêtir une telle qualification ; que, par conséquent, la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité ne peut être que rejetée ; ALORS QUE le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié afin de dire s'ils laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral ; que Mme Y... Z... ne se plaignait pas seulement d'avoir subi des accusations injustifiées en ce

l'employeur étant rappelé que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur ; qu'il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute ; que si la faute retenue n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, il appartient au juge de dire si le licenciement disciplinaire repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il convient de se référer au jugement entrepris pour l'exposé des motifs de la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige ;

Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et des moyens que les rappels d'indemnités de repas réclamés sont justifiés. La cour condamne donc la société TRANS EXCELLENCE à payer à Monsieur B... A... la somme de 3.290,81 € au titre des indemnités de repas » ; ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en se bornant, pour déclarer justifiée la demande de Monsieur A... à titre d'indemnité de repas, à relever que la société TRANS EXCELLENCE n'articulait aucun moyen de défense à l'encontre de cette demande et à une simple référence aux « pièces versées aux débats » et aux « moyens », la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.

considérant que constituait à lui seul une faute grave, le fait de ne pas s'être présentée, le 6 janvier 2014, au magasin de Sainte Maure de Touraine situé dans la zone d'affectation prévue au contrat, mais à celui de la Ville aux Dames et de s'y être maintenue en dépit des instructions données par son supérieur hiérarchique, ce qui a occasionné une désorganisation de ces deux magasins, constituait à lui seul une faute grave, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail dans leurs versions alors en vigueur ; 5°) Et QU'à tout le moins, toute décision doit être motivée et que méconnaît cette exigence le juge qui se détermine sans viser la moindre pièce versée aux débats ni préciser sur quel élément de preuve il fonde ses affirmations ;

il résulte clairement des énonciations de la lettre ci-dessus que c'est l'état d'ébriété de M. Y... qui est le motif de son licenciement et que cet état d'ébriété n'est reproché que sur la base d'un contrôle éthylotest réalisé suivant les prescriptions du règlement intérieur expressément visé, comme le confirment d'ailleurs les attestations de Mme A... et de M. B... ; qu'ainsi Mme A..., responsable d'usine déclare : « Le 28 mars 2014 à 20h30, M. Olivier Y... est arrivé à son poste de travail. Lorsque M. Y... m'a salué, j'ai constaté un comportement anormal de celui-ci, en effet, une odeur d'alcool émanait de M. Y.... Le 28 mars 2014 à 20h50, j'ai procédé à un contrôle d'alcoolémie sur le personnel d'exploitation en poste de nuit : M. Y... Olivier et M.

par lettre du 19 octobre 2012 rédigée en ces termes : « Par lettre recommandée en date du 5 octobre 2012, nous vous avons convoqué le 15 octobre 2012 à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement compte tenu de la gravité de certains faits qui viennent d'être portés à notre connaissance, gravement préjudiciables à l'entreprise. Vous vous être présenté à cet entretien accompagné de M. J... Georges, conseiller. Au cours de cet entretien, nous vous avons demandé si vous étiez au courant qu'il y avait de la prostitution sur l'hôtel : en effet, pendant votre arrêt de travail, le 4 octobre 2012, le directeur en place depuis seulement 3 jours, a constaté la présence de personnes se livrant à la prostitution dans l'établissement.

il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; qu'en l'espèce, Mme Y... n'a pas détecté le 21 janvier 2013 sur un "passager" témoin, dans le cadre d'un test mené par la Police de l'Air et des Frontières -PAF-, la présence d'un couteau de marque Opinel ;

par contrat à durée indéterminée en qualité de vérificateur poseur ; que le 27 janvier 2009, il a signé un contrat de technicien commercial, prenant effet le 1er mars suivant ; que le 6 janvier 2010, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et qu'un avertissement lui a été notifié le 2 février suivant ; que par lettre recommandée avec accusé de réception, reçue le 14 mai 2010, le salarié s'était porté candidat aux élections des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; que le 4 juin 2010 il était convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 16 juin suivant, puis que le 19 juillet 2010, il avait reçu une proposition de mutation disciplinaire vers une autre agence avec un délai de réflexion d'un mois, mutation qu'il a refusée le 19 août 2010 ;

par lettre du 25 novembre 2016 pour un entretien fixé au 8 décembre ; que l'UNSA soutient qu'elle n'était pas informée que le salarié avait eu connaissance d'une mesure ou d'un risque de licenciement avant sa désignation et que la société Sepur ne cherche qu'à faire obstacle au travail syndical ; qu'elle indique : « C'est l'employeur qui veut le virer car il a une attitude de défense des salariés » ; que M. Y... indique qu'il est adhérent de ce syndicat depuis avril 2016, qu'il a refusé la modification de son contrat de travail en mars 2015 et que depuis, l'entreprise le sanctionne systématiquement ; qu'il conteste les griefs qui lui sont reprochés et soutient que c'est parce qu'il milite et qu'il porte des revendications que la société Sepur le sanctionne ;

il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de ses opinions politiques ou de ses activités syndicales ; que la preuve d'une discrimination dans la classification telle que l'invoque M. Y..., implique une comparaison avec la situation d'autres agents. Dans cette perspective, M.