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du travail en février et mars 2013 concernant [Y] [N], monitrice éducatrice, et le protocole transactionnel conclu entre elle et l'association sur l'indemnisation de son licenciement pour inaptitude dont il ressort que la salariée avait saisi le conseil des prud'hommes en annulation de son licenciement, estimant que son inaptitude trouvait sa cause dans le harcèlement moral infligé par [RE] [YD], - la lettre du 27 janvier 2011 envoyée par une salariée partant à la retraite à [RE] [YD] dans laquelle elle dénonce la maltraitance qu'elle lui infligeait, refuse le cadeau de départ et souligne qu'en 41 ans de carrière elle n'a jamais dû affronter et subir une telle souffrance au travail,- un tableau montrant que le nombre de jours d'arrêt maladie a été de 595 en 2011 et de 661 en 2012.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour l'ADAPEI du Doubs. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que Mme [B] [G] avait été victime de harcèlement moral et en conséquence d'AVOIR condamné l'ADAPEI à lui payer les sommes de 15 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à la suite des faits de harcèlement moral et 1200 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR condamné l'ADAPEI aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « 1°) Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral : Aux termes de l'ancien article L.

; les manquements de cette dernière sont suffisamment graves pour fonder le licenciement et, de· par leur importance, rendent impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise ; Le Conseil dit que le licenciement pour faute grave est justifié et que Madame [S] sera déboutée de ses demandes à ce titre.

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix mai deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la CARSAT Rhône-Alpes Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que madame [C] a été victime de harcèlement moral et, en conséquence, d'AVOIR condamné la CARSAT RHONE ALPES à lui payer la somme de 30.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice avec intérêts au taux légal à compter de la date de l'arrêt et la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QU'aux termes des articles L 1152-1 à L 1152-3 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de…

; qu'en constatant que le salarié adoptait régulièrement un tel comportement envers Mme [Y] et ses collègues, tout en considérant qu'il n'avait pas commis de faute grave, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 et L.

si les fonctions réellement exercées par l'intéressé correspondaient à l'emploi occupé, la Cour d'Appel a privé sa décision de base légale au regard des accords du 18 novembre 1992, 6 mai 1997 et 1er février 1988.

; que par un avis unique du 31 mai 2010, le médecin du travail a déclaré le salarié « inapte à son poste tel que configuré dans son établissement » ; que le 6 septembre 2010, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur pour harcèlement moral alors, selon le moyen : 1°/ qu'il n'appartient pas au salarié qui estime être victime d'un harcèlement de l'établir, mais seulement d'apporter des éléments le laissant présumer ; qu'en statuant comme elle l'a fait, motif pris que les témoignages produits ne permettaient pas de « vérifier une dégradation objective des conditions de travail » de M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [G] a été engagée en 2004 en qualité d'éducatrice spécialisée par l'association [Adresse 3] qui a fait l'objet, le 1er janvier 2011, d'une fusion-absorption par l'association La Rose des Vents, ayant pour objet la création et la gestion d'établissements et services dans le secteur social et médico-social ; que soutenant avoir été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de ses activités syndicales, Mme [G] a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail ; qu'elle a été licenciée pour inaptitude en cours de procédure après autorisation de l'inspecteur du travail ; Sur le moyen unique du pourvoi de l'employeur et le second moyen du pourvoi de la salariée : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens, annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation de…

infligé à la salariée par son employeur puisqu'il y est précisé que celles-ci qui est inapte à son poste administratif dans l'entreprise serait apte à un poste de la même nature « dans un autre contexte organisationnel et relationnel ». Madame [S] [Y] établit par conséquent des faits qui permettent de présumer qu'elle a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à sa dignité et altéré sa santé physique et mentale et susceptible de compromettre son avenir professionnel. Les attestations produites par l'employeur ne sont pas de nature à prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

objectif étrangers à toute discrimination, la cour d'appel qui a fait peser la charge de la preuve de la discrimination sur la seule salariée a violé les articles L.1132-1, L.1134-1 et L.2141-5 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [Z] [V] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat.

3°/ qu'encourt un licenciement pour faute grave le salarié qui s'absente sans justification de manière répétée ; que la cour d'appel en retenant comme constituant une faute grave l'absence de Mme [K] trois jours une seule fois a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1235-3 du code du travail ; 4°/ qu'aucun salarié ne doit [pas ?] subir d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que la cour d'appel qui n'a pas constaté que le comportement de Mme [K] avait attenté à la dignité des salariées supposées harcelées ou eu un effet préjudiciable sur leur état de santé physique ou mental a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

et par les soupçons de détournement de fonds tirés de la formation au profit du syndicat départemental qu'il présidait, ne constituent pas des manquements justifiant le prononcé d'une résiliation judiciaire ; QU'étant relevé qu'en cause d'appel, Monsieur [W] tout en évoquant une cabale de la part de son employeur à son encontre, n'invoque la notion de harcèlement moral qu'en ce qui concerne l'évaluation de son préjudice, il ressort de ce qui précède, comme l'ont relevé les premiers juges que l'intéressé ne rapporte pas la preuve des manquements qu'il impute à son employeur et notamment ne démontre pas en quoi, le refus de son employeur de lui accorder les récupérations de "découcher" pour des déplacements où de l'aveu même du salarié, il exerçait son mandat syndical, constituerait un manquement, a fortiori suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de…

; que son contrat de travail a été transféré à la société Peugeot Citroën automobiles et qu'il y occupait en dernier lieu les fonctions de chef de produits en charge de l'activité pneumatiques et roues tôles ; qu'il a été licencié pour faute le 18 avril 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas subi de harcèlement moral et de le débouter de sa demande de condamnation de la société Peugeot Citroën automobiles à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui soutient être victime d'agissements de harcèlement moral doit établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement et il appartient au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a écarté…

Il est impossible de discuter avec lui, venir travailler tous les jours devient un calvaire, je suis toujours tendue et pleure souvent. » ; que Madame [K], qui se présente comme une cliente, écrit (pièce n° 16) : « J'ai pu constater à maintes reprises la façon irrespectueuse dont le directeur traitait son personnel et ce même devant les clients avec lesquels il n'était guère plus aimable. Il exerçait visiblement du harcèlement moral.

l'employeur ; que tel est le cas en l'espèce, Mme [U] ayant sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant que la société Astrée Conseil ne la licencie pour faute grave ; que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sera donc examinée en premier lieu ; qu'au soutien de sa demande, Mme [U] invoque, outre les faits de harcèlement moral qui seront examinés ci-après, deux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat : - le non-respect de la législation sur le tabac, en laissant l'un de ses collaborateurs (M.

; qu'elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle prend effet au jours où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L.

115, cadre rémunéré 2.500 €, et enfin à compter du 1er juillet 2011 en tant que chargée d'études junior, au coefficient 115, position 2.1, statut cadre. Le 15 février 2010, lors d'une réunion du CHSCT à laquelle participait M [A] [N], directeur général délégué de la société, un membre du comité s'est fait l'écho de plaintes de plusieurs salariés pour harcèlement moral qui durait depuis quelques années, de la part de leur hiérarchie dans un service dans lequel les équipes avaient été renouvelées trois fois en quatre ans. M [N] s'est engagé à rencontrer la personne en cause afin de prendre la mesure de la situation et de faire cesser tout comportement abusif. Le 16 février 2010, la salariée a été reçue à sa demande par le médecin du travail lequel a rendu l'avis suivant :" Mlle [Q] est inapte à la reprise du travail au poste de chargée d'étude au sein de la filiale Ipsos Asi.

[O], le mail envoyé en réponse au message de M. [LX] n'était empreint d'aucune méchanceté, ni surtout, d'aucun caractère injurieux, insultant ou vexatoire ; que, pour MME [O], la réponse de M. [LX] se fera sur autre ton : " ... je sais qu'au service devis, on est nuls et que l'on ne fait que des conneries, Dixit " ; que ce mail fera dire, selon MME. [O], que M. [LX] aurait été victime de "harcèlement moral et d'actes d'intimidation de sa part" ; que M. [LX], chef du service Devis, a subi deux arrêts de travail pour maladie liés directement selon lui, au comportement, à la pression incessante et aux propos injurieux récurrents que MME [O] tenait envers lui ; que MME. [O] soutient que ce serait sur ce seul échange que la société DASSAULT AVIATION l'accuse d'être responsable du départ en maladie de ce collaborateur "poussé à bout " ; que MME.

inadmissibles » et « des erreurs grossières et inacceptables » dans l'accomplissement de ses fonctions, d'autre part le refus de toute autorité de la part de sa hiérarchie résultant du refus de participer à la réunion mensuelle du personnel et d'un courrier contenant des propos exagérés, désobligeants et mensongers envers sa supérieure relatifs à un harcèlement moral inexistant ; que concernant le premier motif, la société Toulouse Intérim verse aux débats une série de mails envoyés entre le 3 septembre et le 19 décembre 2009 par Mme [C], secrétaire générale, supérieur hiérarchique de M.

. Le 26 janvier 2011, votre nouveau Responsable de Production, Monsieur [E] [C], arrivé chez BERICAP le 31 mai 2010 et que l'on ne peut accuser de partialité à votre égard, nous écrit le mail suivant : « Je refais un résumé rapide suite à l'entretien avec Mr [J]; il en ressort qu'il y a un problème flagrant de management, management à la « dur » ; harcèlement moral, propos raciste, discrimination, pression sur les OP (opérateurs) ». Ce mail fait effectivement suite à un différent grave qui vous a récemment opposé à Monsieur [J]. Nous avons reçu Monsieur [J], votre relais dans l'équipe, pour comprendre la situation. Son témoignage est éloquent : « A plusieurs reprises j'ai été témoin de propos discriminatoires envers des intérimaires notamment de nationalité étrangère.