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par lettre du 15 mars 2013 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes, alors, selon le moyen : 1°/ que le licenciement pour insuffisance professionnelle n'est justifié qu'autant que les objectifs fixés par l'employeur qu'il est reproché au salarié de ne pas avoir atteints, étaient réalistes ; que, pour juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. X..., l'arrêt attaqué retient que le caractère réaliste des objectifs fixés par l'employeur n'était pas démontré compte tenu, d'une part, des incohérences des documents versés aux débats quant aux objectifs fixés au salarié, d'autre part, de ce qu'un autre salarié de l'entreprise, M.

il résulte tant des termes de la lettre de notification que des constatations des juges du fond qu'il a entendu en réalité sanctionner le comportement du salarié considéré par lui comme fautif, le licenciement est nécessairement privé de cause réelle et sérieuse ; que pour dire le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse sans caractère disciplinaire, l'arrêt attaqué a énoncé qu'il a été notifié pour des insuffisances professionnelles justifiées ; qu'en statuant ainsi quand il résultait des termes de la lettre de notification qu'il était fait grief à M. X... « depuis plusieurs années un désengagement de votre part », « un non-respect des consignes » et son « insuffisance ( ) en matière de performance individuelle » ayant déjà

Vu les articles 14, 937 et 938 du code de procédure civile ; Attendu que pour condamner la société Felicity beauty, intimée, au paiement de certaines sommes, l'arrêt énonce que, bien que régulièrement convoquée, elle n'était ni présente ni représentée ; Qu'en statuant ainsi, sans préciser les conditions dans lesquelles la société avait été convoquée à l'audience, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle sur la régularité de la procédure ; PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 26 mai 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

par lettre du 5 juillet 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement justifié par une faute grave et de le débouter de ses demandes tendant à ce que l'association ABISH soit condamnée à lui payer diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen : 1°/ que la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur et le salarié n'a rien à démontrer ; que, pour considérer qu'il ne suffisait pas à M. Y... d'informer l'éducateur référent de Jonathan A... des activités effectuées avec ce jeune durant le week-end et en déduire que le salarié avait commis une faute grave en s'abstenant de prévenir également la direction de l'association, la cour d'appel s'est fondée sur les seules déclarations du salarié desquelles il aurait résulté que l'intéressé admettait que l'information de l'éducateur référent ne suffisait pas ;

par lettre du 9 mai 2007 ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement ; qu'en juin 2007, une plainte a été déposée pour escroquerie, corruption et participation à une pratique anticoncurrentielle par les sociétés LPM et Ets Fabre, celle-ci étant chargée de la fonction centrale d'achat au sein du groupe ; que par jugement du 27 octobre 2014, le tribunal correctionnel a relaxé la salariée et débouté les parties civiles de leurs demandes présentées à son encontre ; que par arrêt du 25 juillet 2014, la cour d'appel a ordonné un sursis à statuer dans l'attente de la décision à intervenir sur les appels des parties civiles ; que par arrêt du 18 novembre 2015, la cour d'appel, statuant en matière d'intérêts civils, a

par lettre du 19 mai 2011, il a été licencié pour faute grave le 3 juin 2011 et a saisi la juridiction prud'homale ; Sur la première branche du second moyen du pourvoi principal du salarié et le moyen unique du pourvoi incident de la société : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de juger que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse exclusive de faute grave et de le débouter de sa demande en paiement des salaires de la mise à pied conservatoire et de dommages et intérêts

il résulte des productions que l'auteur de la lettre du 9 février 2012, directeur d'agence, a établi ce document en faveur de la salariée en toute confidentialité sur un formulaire de lettre client destiné à un autre usage, sans en informer le service des ressources humaines du Crédit agricole, que les modalités clandestines d'établissement de cette lettre ne permettent pas de considérer que l'employeur était représenté dans cet acte par le directeur d'agence, auteur du document, lequel a excédé son pouvoir, que l'employeur, qui n'avait pas accès à la procédure judiciaire familiale dans laquelle le document a été produit, n'a eu connaissance de ce document qu'à la suite de la plainte du père de l'ex-compagnon de la salariée formalisée par écrit le 11

vu les articles L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail sur l'obligation faite aux employeurs de tenir compte de la santé physique et mentale de leurs employés, et le manque de preuve au dossier sur la réalité des manquements de la défenderesse sur ce point ; attendu que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; le Conseil, au vu des pièces, n'a pas pu juger du caractère harcelant de l'association APADVOR ; ALORS, D'UNE PART, QU'en cas de

il résulte des termes de la lettre de licenciement que l'employeur a reproché au salarié des fautes, et prononcé un licenciement disciplinaire, les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié ; qu'en se bornant à dire établi le manquement consistant à n'avoir pas signalé sur la feuille de billetage la présence d'un billet de 10 euros qu'elle avait conservé, sans caractériser la volonté délibérée de la salariée qui imputait ces omissions à son état de fatigue, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé la faute, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1133-1 et L. 1232-1 du code du travail ; 2°/ qu'en ne s'expliquant pas plus sur la disproportion de la faute portant sur 10 euros pour

Vu les articles L. 1222-1, L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction alors applicable ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le 1er décembre 1988 par la société Reynolds european inc en qualité d'agent commercial ; que son contrat de travail a été transféré le 1er juillet 1990 à la société Kapa Reynolds avec la fonction de directeur commercial ; que l'intéressé, qui était administrateur, a été nommé directeur général le 22 septembre 2000 puis directeur général délégué le 7 novembre 2002 ; qu'il a été révoqué de ses mandats sociaux le 3 octobre 2013 et licencié pour faute grave le 13 novembre 2013 ; Attendu que pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'

par lettre du 28 octobre 201 en vue d'une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ; Attendu qu'il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris sur le principe de la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein ; » (arrêt, p. 4 et 5) ET AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE « - Mme Y... a été amenée à signer un contrat à temps plein, atteignant ainsi la durée légale pendant plusieurs mois, - la cour d'appel admet que la signature d'avenant portant la durée du travail a 35 H/hebdomadaires, engendre la requalification et que la signature d'avenant ne justifie pas le retour au temps partiel, » (jugement, p. 3) ALORS QUE l'avenant à un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel qui porte de façon

l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié » ; qu'en l'espèce, M. X... a été placé en arrêt maladie du 2 septembre 2010 au 11 octobre 2010 ; que l'employeur a reçu le 12 octobre 2010 le certificat médical de son médecin traitant du 11 octobre 2010 indiquant que son état de santé lui permettait de reprendre son travail le 12 octobre 2010 ; que par LR/AR du 13 octobre 2010 reçue le 15 octobre 2010 par M. X..., la société lui a adressé son planning pour octobre 2010, avec un service devant débuter le 19 octobre 2010 à 8 h 30 au Super Casino Empalot ;

l'employeur le 6 mars 2011 ; que cependant il en résulte que c'est postérieurement que M. A... est apparu durablement perturbé au point de continuer, au jour de la rédaction de la lettre de licenciement, à se montrer « soit très agressif envers son épouse (dit qu'il veut l'étrangler, l'insulte), soit totalement mutique et la rejette lorsqu'elle est présente à ses côtés » ; que la lettre de licenciement précise encore qu'« A la demande de Mme A..., notre psychologue a rencontré les époux A.... Vos propos ont profondément meurtri Mme A..., aujourd'hui encore désemparée, et amplifient le sentiment de culpabilité qu'elle ressent depuis la mise en institution de son époux. Mme A... s'est même posé la question de maintenir ou non son mari au sein de notre établissement » ;

considérant que cette seule perte d'un partie de ses responsabilités, sans aucun changement des modalités de rémunération, caractérisait une modification de son contrat de travail, sans rechercher si le niveau et la qualité de ses responsabilités n'avaient pas été maintenus par l'accroissement demandée de son activité sur les missions de support à la vente, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil dans sa rédaction applicable antérieure à l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016. 2° - ALORS en tout état de cause QUE la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur que si les manquements qui

il résulte de l'article L1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération ; que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; que le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions de travail ; que l'existence d'un contrat de travail dépend non pas de la volonté manifestée par les parties ou de la dénomination de la convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur ;

il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : «Monsieur, Nous souhaitons vous faire part des faits suivants vous concernant au sein de notre entreprise.

l'employeur dans l'ordinateur portable de Philippe B... ; qu'il convient de relever que la date précise de prise de ces photos ne résulte pas des pièces versées aux débats, l'examen non contradictoire de l'ordinateur où elles ont été retrouvées permettant tout au plus de savoir qu'elles se trouvaient dans un dossier créé le 17 juin 2008 par l'utilisateur de l'ordinateur ; que M. Y... estime à juste titre que cette rencontre ne peut être en elle-même considérée comme violant l'obligation de loyauté envers la société André Forest que lui imposait son contrat de travail, son employeur ne pouvant lui interdire d'entretenir de bonnes relations avec des collègues, même travaillant pour d'autres concurrents, dès lors qu'il n'est par ailleurs aucunement établi que M.

Vu les articles L. 1331-1 et suivants du code du travail relatifs à la sanction disciplinaire ; Vu l'article L. 1333-2 du code du travail qui dispose que « le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » ; les représentants du personnel sont soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur dans l'exécution de leur contrat de travail ; aussi, bénéficient-ils des dispositions du droit disciplinaire, lorsque l'employeur estime leur comportement répréhensible dans ce domaine ; en revanche, l'exercice normal de leur mandat ne saurait donner lieu à une sanction disciplinaire (Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-66792 FSPB) ; ce n'est que si le représentant du personnel abuse de ses prérogatives et les détourne de leur objet que l'employeur peut le sanctionner (Cass.

il résulte de l'article L. 1224-4 du code du travail que les contrats de travail sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre ; qu'au regard de ce texte, il est indifférent que la société Ambulances Sainte Savine ait ou non fait l'objet d'une fusion acquisition par la société Ambulances Oméga ; qu'il résulte de la décision n° 2013-1394 en date du 29 novembre 2013, de l'agence régionale de santé et l'examen des pièces du dossier que : -

il résulte de l'article L. 1224-4 du code du travail que les contrats de travail sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise en cas de transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ; que constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels permettant l'exercice d'une activité économique poursuivant un objectif propre ; qu'au regard de ce texte, il est indifférent que la société Ambulances Sainte Savine ait ou non fait l'objet d'une fusion acquisition par la société Ambulances Oméga ; qu'il résulte de la décision n° 2013-1394 en date du 29 novembre 2013, de l'agence régionale de santé et l'examen des pièces du dossier que : -