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société Pagesjaunes, en expliquant que ces décisions étaient « préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l'actionnaire et ne se confondant pas avec une simple erreur de gestion », la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; 7.

L'accord de modulation qui relève de l'organisation collective du travail est, sauf disposition contractuelle contraire, applicable au salarié engagé postérieurement à sa mise en oeuvre au sein de l'entreprise

La conclusion de contrats de travail à durée déterminée, même compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible » ; que M. [G] conteste la faute grave en soutenant qu'il était convenu avec l'employeur de l'exécution de sa prestation de travail à domicile, ce qu'il n'établit pas, ainsi qu'énoncé dans les motifs précédents ; qu'il invoque pour le surplus une modification du contrat de travail par l'employeur, concernant le lieu d'exercice du contrat de travail, qui n'est pas davantage démontrée ; qu'en l'état de ces éléments, il y a lieu de constater que M.

1221-1, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail et de l'article 1134 devenu les articles 1102, 1103 et 1104 du code civil ; 2. ALORS QU'en se fondant sur une modification unilatérale du contrat de travail pour déduire l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, sans vérifier si, telle que le soutenait l'exposante dans ses conclusions, l'acceptation par la salariée de son nouveau poste et de la modification du contrat de travail en découlant ne résultait pas des nombreux courriels versés aux débats par l'exposante dans lesquels la salariée manifestait, dès mars 2014, sa volonté claire et non équivoque d'occuper le poste de Global Channels Marketing Director (pièces d'appel n° 1, 3, 4, 6, 7, 8 , 9, 10 et 40), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis ; qu'au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [G] [U] reproche à son employeur d'avoir modifié unilatéralement un élément essentiel de son contrat de travail et soutient en outre que ces modifications caractérisent un harcèlement moral ; que sur la modification du contrat de travail, le contrat de travail de M. [G] [U] stipulait : « Monsieur [U] [G], entraîneur régional, assurera l'entraînement de l'équipe susvisée au club SAS Tours FC en tant qu'entraîneur adjoint, conformément aux dispositions du titre IV du statuts des éducateurs de football de la CCNMF… » ; que l'article 650 de la Charte du Football Professionnel, intitulé « Définition » dispose que : « 1.

de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis ; qu'au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [C] [T] reproche à son employeur d'avoir modifié unilatéralement un élément essentiel de son contrat de travail et soutient en outre que ces modifications caractérisent un harcèlement moral ; que sur la modification du contrat de travail, le contrat de travail de M. [C] [T] stipulait : « Monsieur [T] [C], entraîneur, assurera l'entraînement de l'équipe susvisée du club SAS [7] en tant qu'entraîneur des gardiens, conformément aux dispositions du titre IV du statuts des éducateurs de football de la CCNMF… » ; que l'article 650 de la Charte du Football Professionnel, intitulé « Définition » dispose que : « 1.

[J], lui a demandé formellement de pas prendre contact avec la société EDF et ses filiales sans son autorisation préalable ; que M. [J] a pleinement compris cette instruction puisqu'il l'a respectée dans les jours suivants ; qu'il ne s'agissait pas ainsi d'un retrait des deux filiales figurant dans le portefeuille de clients de M. [J], qui était contractuellement défini, mais d'une simple demande d'autorisation préalable de son supérieur avant tout contact ; qu'aucune modification du contrat de travail ne peut donc être invoquée par M. [J] ; qu'il est constant, par ailleurs, que la société EDF Trading Logistic, filiale de la société EDF, ne figurait pas dans le portefeuille de clients de M.

ordonner toute mesure qui ne se heurte à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend ; même en présence d'une contestation sérieuse, elle peut prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. En droit, aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé aux salariés protégés.

du salarié ; qu'en l'espèce, le contrat à temps partiel de Mme [K] auprès de la société sortante LHMS prévoyant une durée mensuelle de 71,50 heures de travail, la cour d'appel ne pouvait pas dire que la prise d'acte n'était pas justifiée du fait du fractionnement des heures de travail appliqué par la société Siner car il s'en déduisait nécessairement une modification du contrat de travail, sans accord de la salariée et une division imposée de son temps partiel avec, au surplus pour conséquence inéluctable, un reliquat de temps de travail à effectuer au sein de la seconde société entrante pour une durée nécessairement inférieure à 43,33 heures et par là même une méconnaissance conjointe des articles 6.2.4, 7 et 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 201 ; qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes…

pour effectuer du télétravail n'emportait pas modification de son contrat de travail et n'interdisait pas à l'employeur d'y mettre fin à tout moment, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble les articles L. 1154-1 et L. 1152-1 du code du travail ; 2.

et sérieuse ; sur les dommages et intérêts pour déloyauté et exécution de mauvaise foi du contrat : les débats ont révélé que Monsieur [R] [H] n'avait pas rapporté la preuve que l'employeur avait exécuté le contrat de travail avec déloyauté et mauvaise foi ; la demande de dommages et intérêts formulée à ce titre sera rejetée.

non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique relevant des dispositions des articles L 1222-6 et L 1233-3 du code du travail et de l'obligation de reclassement de l'article L 1233-4 dudit code ; qu'il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification constitue ou non une cause réelle et sérieuse c'est-à-dire si la modification du contrat de travail était ou non justifiée par un des motifs économiques prévu à l'article L 1233-3 du code du travail ; qu'en se bornant à relever que l'employeur avait effectivement été placé sous sauvegarde de justice et qu'il lui a été nécessaire de rechercher des sources de crédits et de financements pour préserver la pérennité de son activité et qu'il s'en déduit que l'employeur « avait rencontré des difficultés financières réelles rendant nécessaire une réorganisation de nature à sauvegarder à terme son activité…

1121-1 du code du travail car motivée sur une prétendue perte de chiffres d'affaires de l'agence de Sainte Clotilde ; que la clause de mobilité géographique se définie comme une clause par laquelle le salarié s'engage par avance à accepter le changement de son lieu de travail Imposé par l'employeur ; que l'application d'une clause de mobilité entraîne un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail ; que le salarié est donc tenu de respecter l'engagement contractuel pris en acceptant les mutations géographiques qui lui sont proposées, à défaut de quoi, le refus justifie le prononcé d'un licenciement ; cependant, qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ;que le contrat de travail signé entre les parties,…

; qu'en excluant toute faute de l'employeur du fait du caractère incomplet de sa proposition, qui ne mentionnait même pas le lieu où la salariée devait être mutée, car il aurait appartenu aux salariée de se renseigner, la cour d'appel a violé les articles L. 12131-1 et L. 1222-6 du code du travail, et 1184 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016. 2°/ que la lettre de notification de la modification du contrat de travail informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus ; que la cour d'appel a constaté que la lettre de l'employeur était datée du 3 juin et annonçait une mutation le 1er juillet ; qu'en excluant tout manquement de l'employeur, elle n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 1231-1 et L. 1222-6 du code du travail. » Réponse de la Cour 7.

Il résulte des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, que s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.

; que par ailleurs, il ressort de l'annexe à l'avenant du 12 janvier 2005 au contrat de travail et des fiches de poste versées aux débats qu'un temps de pause quotidien entre 7h00 et 7h32 a été convenu entre les parties, Mme [Q] ayant accepté la réduction de son temps de travail par la signature des avenants en date des 11 juin 2002 et 12 janvier 2005 ; ALORS QUE l'acceptation par le salarié de la modification du contrat concernant la durée du travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté ; qu'en retenant, avoir constaté que les avenants signés par la salariée avait réduit à 116,22 heures la durée de travail sans toutefois modifier les horaires de travail, que l'acceptation de la modification du contrat de travail n'en était pas moins claire et non équivoque, la cour d'appel a violé l'article 1134, du code civil dans sa rédaction antérieure à celle…

signataire pourra être affecté à tout autre chantier situé dans le ressort de l'établissement de [Localité 2] » ; il y est également indiqué que Madame [P] [I] travaillera « par roulement le dimanche et les jours fériés » ; dès lors, la salariée ne peut affirmer que son changement d'horaires avec travail le dimanche et les jours fériés constituait une modification du contrat de travail ; dans ces conditions, elle n'est pas fondée à soutenir que son changement d'affectation nécessitait son accord, ni conclure que son licenciement, motivé par son refus de rejoindre sa nouvelle affectation, était de ce seul fait nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que selon les termes du 9 mars 2016, la mutation disciplinaire a été prononcée pour sanctionner l'absence de Madame [P] [I] le 30 janvier 2016 ; la Sas Onet Services produit aux débats l'attestation de Monsieur [C] [R], responsable…

1. Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 31 octobre 2018), M. [M], salarié de la société Triomphe sécurité à laquelle était applicable la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, occupait en dernier lieu les fonctions de chargé de sécurité au centre commercial Saint-Sébastien à Nancy dont le marché a été perdu au profit de la société Fiducial Private Security à effet au 1er juillet 2015. 2. Par lettre du 15 juin 2015, la société Fiducial Private Security a proposé au salarié le transfert de son contrat de travail puis lui a soumis un avenant contenant une clause de mobilité sur plusieurs départements. 3. Considérant cette clause abusive, M. [M] a demandé, par lettre du 29 juin 2015, une modification de l'avenant pour se

Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification. 5. Il en résulte que l'employeur qui n'a pas respecté ces formalités ne peut se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié. 6. La cour d'appel a relevé que l'employeur avait informé la salariée, par courrier du 24 juillet 2014, de la modification de son lieu de travail en application de la clause de mobilité prévue au contrat de travail et que la salariée avait informé l'employeur, par courrier du 9 septembre 2014, qu'elle n'acceptait pas cette mutation.