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à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L. 1152-4 définit ainsi la responsabilité de l'employeur en matière de harcèlement moral : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité. Soc. 21 juin 2006 » ; « l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. Soc.

après la rupture de la relation contractuelle, seront évalués à la somme de 19.000 €. La condamnation à des dommages et intérêts pour préjudice moral sera infirmée, mais en revanche, une condamnation sera prononcée à l'encontre de la société MEDICAL SERVICE, à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement, puisqu'il est rappelé que l'employeur a une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés et que Mme [V] a signalé sa situation (lettre à l'inspection du travail et réponse de ce service avec interrogation de l'employeur non suivie d'effet, signalement à la médecine du travail ...etc.) d'un montant de 8.000 € » ; ALORS QUE : l'autorité de la chose jugée au pénal sur le civil s'attache à ce qui a été définitivement, nécessairement et certainement décidé par le juge pénal sur l'existence du fait qui forme la base commune de l'action civile et de l'action pénale, sur…

L'article 4.3 de l'accord du 22 janvier 2010 relatif à l'emploi des seniors au sein de Pôle emploi prévoit, pour les demandes des intéressés en vue d'une baisse du temps de travail, que des modalités spécifiques d'organisation du temps partiel peuvent être mises en place dans les établissements. Dès lors, la cour d'appel retient exactement que les dispositions conventionnelles applicables n'imposent pas à l'employeur l'obligation de proposer à un salarié, auquel elle reconnaissait le principe du droit au temps partiel, un avenant reprenant les modalités d'organisation sollicitées par celui-ci

; qu'à l'issue d'une visite médicale systématique, le médecin du travail a, le 21 octobre 2009, conclu à une inaptitude prévisible au poste actuel de la salariée ; que, le 4 novembre 2009, il l'a déclarée inapte à poursuivre le travail à tous les postes de l'entreprise ; que l'employeur a licencié la salariée le 9 novembre 2009 ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que si l'on peut considérer qu'après les accidents de travail des 19 mars 2007 et 20 mai 2009, l'employeur aurait normalement dû prendre l'initiative d'une visite de reprise, il n'en demeure pas moins que la salariée, qui, en cas de carence de cet employeur, peut solliciter cette visite, ne démontre pas avoir, en 2007 et en 2009, formulé de demande à cette fin ; Attendu cependant que l'employeur, tenu…

; qu'en cours de procédure et par lettre du 10 décembre 2009, son licenciement lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard des salariés dont il doit justifier de la bonne exécution ; qu'en l'espèce il est constant que Mme [J] a été victime d'un accident du travail le 17 juin 2009 ; que la salariée a fait l'objet d'une visite de reprise le 23 juillet 2009 et a été déclarée inapte temporaire ; que le 25 septembre et le 2 octobre 2009 le médecin du travail a rendu deux avis d'inaptitude déclarant Mme [J] inapte avec visa de l'article R.

de la région parisienne rentrait dans les prescriptions du médecin du travail ; que la prise d'acte de rupture qui n'est ainsi pas justifiée a les effets d'une démission et Madame [S] a justement été déboutée de toutes ses demandes ; Et aux motifs expressément adoptés du jugement que Madame [Y] [S] reproche à la SA AIR France de n'avoir pas respecté l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur et de ne pas avoir respecté de manière loyale l'obligation de reclassement temporaire pesant sur elle ; que cependant, aucun élément du dossier, ni aucun avis médical ne permet d'affirmer un lien entre la pathologie et l'environnement professionnel de Madame [Y] [S] ; que d'ailleurs, son pneumologue, le Docteur [F], n'a pas établi un tel lien puisqu'il a confirmé que l'état de santé de la salariée était compatible avec une reprise d'activité professionnelle ; qu'il apparait ainsi que la…

état de santé, que contrairement à l'invitation du conseil des prud'hommes résultant de la formulation de celui-ci, elle ne peut se substituer à l'avis du médecin du travail qui avait déclaré Monsieur [B] apte. Elle fait valoir ensuite qu'elle n'a commis aucun manquement contractuel dans l'exécution du contrat de travail, et sa bonne foi que par rapport à l'obligation de sécurité, du fait de l'accompagnement réalisé, tout au long de la carrière de Monsieur [B] que pour la constitution de son dossier de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

pour lui éviter les manutentions; que les attestations encore produites par le conseil de l'employeur, démontrent toutes que Mme [T] a continué son travail de responsable de fruits et légumes durant sa grossesse: Mmes [I], [A], et [S] dans son attestation du 31 septembre 2011, MM [R], [S] et [K]; que ceci caractérise un grave manquement de l'employeur à son obligation de sécurité; que de son côté le conseil de la salariée verse aux débats plusieurs attestations, régulières en la forme, qui établissent des faits de harcèlement moral: - Mme [Y], responsable adjoint de la structure Biocoop Azur de février 2006 à juillet 2009,: « Malgré mes remarques à propos de l'organisation du travail, la gérante puis la chef du magasin n'ont jamais pris au sérieux la situation de surcharge de Mlle [T], lui refusant toute aide à la manutention et tout dialogue avec moi à ce sujet.

; qu'il n'est pas justifié d'autres consultations, ni d'un traitement mis en oeuvre et le médecin n'évoque à aucun moment un syndrome dépressif réactionnel au travail ; qu'il n'est donc pas démontré que Mme [Y] [G] [K] aurait développé à l'égard de Mme [U] des attitudes et méthodes de management à l'origine d'un tel syndrome chez cette dernière ; ALORS QUE, premièrement, l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, ne peut maintenir à son poste un salarié auteur d'agissements propres à mettre en péril la santé ou la sécurité de ses collaborateurs ; de sorte qu'en décidant que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, tout en constatant que Mme [U], vendeuse au sein du magasin de la rue Saint-Lazare, attestait de ce qu'elle était stressée depuis…

" ; que la mauvaise foi de la salariée est entière lorsqu'elle prétend tirer de ce courriel la démonstration d'un harcèlement alors que la panne de chauffage affectait sans discrimination salariée et membres élus du CE et que l'employeur, soucieux de son bien-être, lui proposait une solution propre à le mettre à l'abri d'une accusation pour manquement à son obligation de sécurité si d'aventure Mme [O] avait constaté une température anormalement basse dans son espace de travail ; - que l'achoppement d'une procédure de médiation ne peut à lui seul caractériser un fait de harcèlement moral ; que du reste, cette procédure a été initiée par l'employeur qui se proposait d'être le médiateur ce que la salariée a pu justement refuser ; que par un courriel daté du 8 mars 2010, cet employeur indiquait à la salariée être dans l'attente du nom du médiateur ayant son agrément ; que la salariée…

; et ensuite en retenant que l'organisation du référendum parmi les salariés, faisant suite à la mise en garde dont il avait fait l'objet quelques jours auparavant, était fautive notamment parce que la hiérarchie n'en avait pas été informée. Le conseil a ensuite retenu qu'il appartenait à l'employeur de s'assurer de la sécurité physique et de la santé de ses salariés et que la mesure de licenciement visait à assurer cette obligation de sécurité. Les attestations versées aux débats font état d'abus de position hiérarchique, de « diktat », de climat de terreur, de calvaire des employés, de mesures de persécution à leur endroit, de brimades, de moqueries, de refus de congés en rétorsion, etc… Ce comportement, du fait de l'abus de position hiérarchique qu'il implique et des répercussions sur la santé des salariés, doit être qualifié de faute grave.

la certitude de sa réalité, il faut s'étonner là encore de la tardiveté avec laquelle il réagit» et ajoute qu'il « pourrait même lu! être opposé tout d'abord la prescription des faits fautifs puisque seule Mme [P], qui est encore en poste au sein de la Caisse parmi l'ensemble des salariés présents se plaint de harcèlement moral et aussi le manquement à l'obligation de sécurité de résultat envers les autres salariés de l'entreprise » ; QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où "employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à j'exercice de poursuites pénales ; QUE le point de départ du délai est constitué par le jour où t'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié : QUE l'employeur indique que lors…

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les quatrième et cinquième moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi de M. [Z] : Vu les articles L. 1152-1 et L.

mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [V]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Monsieur [V] tendant à l'octroi d'une indemnité pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat de prévenir les agissements de harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE aux termes de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L.

de refonte signé le 17 février 2009 ; qu'au mois d'octobre 2008, la société Valeo a été attraite en intervention forcée par la société Stromag, à laquelle elle avait cédé une usine en 1988, dans une procédure initiée devant un conseil de prud'hommes par d'anciens salariés de l'usine ayant été exposés à l'amiante et qui, leur reprochant d'avoir violé leur obligation de sécurité, ont sollicité la condamnation de la société Stromag, tout d'abord, puis, aux termes de conclusions déposées le 4 mars 2009, de la société Valeo, à les indemniser de leurs préjudices ; que la société Valeo, s'étant heurtée au refus de l'assureur de la garantir, au motif qu'aucune violation des règles relatives aux rapports sociaux définies limitativement dans la police d'assurance de 2008 alors en vigueur n'était reprochée à l'assurée, l'a assigné afin de le voir, à titre principal, tenu à garantie sur le…

Si, en droit interne, le travail intermittent se distingue du travail à temps partiel en ce qu'il est destiné à pourvoir des emplois permanents comportant une alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées, il entre dans le champ d'application de la directive 97/81/CE du Conseil du 15 décembre 1997 concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, en application duquel les Etats membres ont l'obligation d'identifier, d'examiner et, le cas échéant, d'éliminer les obstacles qui peuvent en limiter les possibilités.

entre le domicile et le lieu de travail ; que cette préconisation a été renouvelée par avis des 23 octobre 2007, 21 janvier 2008 et 16 janvier 2009 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, alors, selon le moyen, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à…

l'a, de sa propre initiative, placée en repos en violation d'une part du contrat de travail, qui ne prévoyait pas de repos hebdomadaire ce jour-là, et d'autre part, de l'obligation qui pèse sur l'employeur de faire bénéficier le salarié d'une visite médicale de reprise lorsqu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail de plus de 21 jours en application de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité de ses salariés ; que concernant les modifications du contrat de travail, il ressort des pièces versées aux débats, et notamment du procès-verbal de constat dressé à la requête de Mme [L] par huissier de justice le 25 janvier 2011, que ce jour-là Mme [T] a remis à la salariée, en fin de matinée, 2 fiches manuscrites, rédigées par elle-même portant mentions de nouveaux horaires de travail ; qu'ainsi, sur la première fiche sont indiquées les mentions suivantes : «…

, son isolement, son manque de relations avec la direction, les critiques adressées par M. [G] sur sa façon de gérer les stocks ; qu'elle n'établit pas non plus la réalité des faits de harcèlement sexuel qu'elle dit avoir subis de la part de M. [F] le 26 mai 2010 au matin, de sorte qu'il ne peut être reproché à ce titre à l'employeur un manquement à son obligation de sécurité ; que par ailleurs, s'il est certain que Mme [K] n'a pas été conviée à des réunions qui se sont déroulées les 18 et 20 mai 2010 au domicile du dirigeant de l'entreprise M.

; que dans ses conclusions délaissées, reprises oralement à l'audience, M. [K] faisait valoir et justifiait qu'un salarié ne pouvait être licencié pour faute grave pour avoir dénoncé à l'inspection du travail et au CHSCT des atteintes répétées collectives à la sécurité et aux conditions de travail au sein de la société ESR, car il est du devoir d'un manager de le signaler aux autorités compétentes quand l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur n'est plus assurée (voir conclusions p. 12 et suivantes) ; Qu'en omettant de répondre à ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.