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que le salarié, qui était représenté, avait déposé des écritures dont elle demeurait saisie, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision. 13. Le moyen n'est donc pas fondé. Mais sur le troisième moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche Enoncé du moyen 14. M. [N], ès qualités, fait le même grief à l'arrêt, alors « qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne peut être imposée au salarié ; que lorsque l'employeur notifie au salarié une sanction emportant modification du contrat de travail, il doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette modification et, en cas de refus du salarié, s'il envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale, convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L.

de base légale au regard des articles L. 1224-1, L. 1222-1 du code du travail et du principe selon lequel la fraude corrompt tout ; 2°/ que l'application de l'article L. 1224-1 n'a pas pour effet de rendre immuables les conditions du contrat de travail qui subsiste avec le nouvel employeur ; que si l'introduction d'une clause de mobilité constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord du salarié, cette clause s'applique une fois l'accord du salarié donné ; qu'en n'ayant pas tiré les conséquences légales de ses constatations selon lesquelles la salariée avait signé l'avenant du 7 juillet 2014 à son contrat de travail qui contenait la clause de mobilité, de sorte que cette clause s'imposait aux parties, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 1134 devenu 1103 du code civil et de l'article L.

ne peut être imposé à un salarié protégé, d'autre part, qu'en cas de refus par celui-ci de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. Enfin, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail. 13.

; qu'il en déduisait qu'en opérant une retenue sur sa rémunération en cas de refus de travailler le samedi, l'employeur le privait du paiement d'heures de travail effectivement accomplies, ce qui constituait une sanction pécuniaire illicite (cf. conclusions d'appel p. 16 § 5 et suiv.) ; qu'en laissant également sans réponse ce moyen déterminant, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QU'aucune modification du contrat de travail et aucun changement des conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé ; que, pour débouter M.

de préavis et congés payés afférents, de rappel de salaire pour la période de juillet au 17 novembre 2016, d'indemnité de licenciement et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, alors : « 2°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les écrits qui leur sont soumis ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a pris pour acquise l'existence d'une modification du contrat de travail de Mme [O] à raison de ce que son nouveau lieu de travail était situé à plus de 30 kms à vol d'oiseau de l'ancien ; qu'en statuant ainsi, quand le contrat décidait qu'un déplacement du lieu de travail à moins de 30 kms constituait une simple modification des conditions de travail, sans pour autant affirmer qu'un déplacement à une distance supérieure constituerait nécessairement une modification du contrat de travail lui-même, laissant ainsi sauve l'application du droit commun pour les déplacements…

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 09 avril 2020), M. [O] a été engagé le 1er janvier 2015 par la société S.A.A.P Les P'tits Boulots en qualité de directeur général. Le contrat de travail stipulait une clause de non-concurrence. 2. Le salarié a été licencié le 11 octobre 2016. 3. L'employeur a été placé en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Chambéry du 24 octobre 2017 puis en liquidation judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Chambéry du 24 avril 2018 et la société Etude [T] a été désignée en qualité de liquidateur. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi principal et les moyens du pourvoi incident, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure

.915,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur l'atteinte au statut protecteur du salarié : même s'il est soumis au pouvoir de direction de l'employeur qui permet à ce dernier de prendre toute directive destinée à la gestion de ses ressources humaines, aucune modification du contrat de travail du salarié protégé, ni aucun changement des conditions de travail, à l'exception de simples modifications, quelle qu'en soit la cause, ne peut être imposée ; qu'en cas de refus par le salarié de la directive de l'employeur, ce dernier doit, soit le maintenir dans ses fonctions, soit engager la procédure spéciale de licenciement, c'est-à-dire obtenir a minima l'autorisation de la direction du travail ; que le salarié maintenu à son poste ne peut être sanctionné pour avoir refusé la modification de son…

l'employeur a été « alerté » « dès le mois de juillet 2015 » « des dérives » du salarié et a « constaté [qu'il n'écoutait] pas les directives et conseils apportés sur [son] lieu d'intervention », reprochant encore à M. [U] d'avoir « sous l'apparence de prise d'initiatives » « pris des libertés non conformes aux procédures de traitement des FM » ; qu'il était constant que la période d'essai de M. [U] avait duré quatre mois, du 4 mai au 5 septembre 2015 ; qu'en disant que le licenciement de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse à raison des insuffisances pourtant déjà relevées au cours de la période d'essai dont les attestations versées aux débats par l'employeur faisaient état pour cette même période, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L.

Elle soutient que le 22 mai 2015 le nouveau président de la société lui a indiqué qu'il était totalement autonome et n'avait pas besoin d'assistante de direction et qu'en conséquence elle consacrerait 50 % de son temps à la traduction et 50 % à assurer le support administratif de l'auditeur interne. Elle précise qu'un avenant à son contrat de travail lui a été proposé et qu'elle a clairement refusé ce changement de fonction. Elle considère que la modification du contrat de travail qui lui a été imposée justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur.

[B], y soit également affecté afin qu'elle ne soit pas seule à subir une perte de salaire ; que la salariée considère qu'elle a subi une perte de rémunération du fait de cette modification unilatérale du contrat de travail et demande donc la confirmation du jugement en ce qu'il lui a accordé des rappels de salaire à titre de prime de nuit et de dimanche ; que le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié, lequel ne saurait résulter du fait que ce dernier a exécuté le contrat modifié ; qu'à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement imputés à M. [B], et à son retour d'arrêt pour cause d'accident de travail, l'employeur a relevé que « les relations professionnelles et les contacts qui se seraient produits avec M.

QU'il s'en déduit que faute pour l'employeur de démontrer son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement, le licenciement doit être déclaré nul ; 1- ALORS QUE seules sont prohibées, durant la période de protection instituée au bénéfice des salariées en état de grossesse médicalement constatée, les actes accomplis dans le but exclusif de procéder au licenciement ; que tel n'est pas le cas d'une proposition de modification du contrat, dont la finalité première est le maintien de celuici ; qu'en jugeant le contraire pour considérer que la proposition faite à la salariée, pendant la période de protection instituée par l'article L.

qui était versée tous les mois à tous les salariés et qui reposait sur des modalités de calcul objectives et non en fonction de critères discrétionnaires ou aléatoires. Ainsi, l'usage se rapporte bien à une pratique constante, générale et fixe de sorte que la prime constitue un élément de salaire obligatoire qui ne peut être modifié sans constituer une modification du contrat de travail. Dès lors, dans le cadre du transfert du contrat de travail de Mme [C] en application des dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail, la société Noam devait poursuivre le versement de cette prime d'objectifs dans les conditions qui avaient été posées par la Sarl Satel.

Seul un transfert administratif du site de [Localité 4] a eu lieu vers celui d'[Localité 3], ce qui a eu pour conséquence unique, comme le reconnaît le salarié un simple changement d'en-tête sur ses plannings et bulletin de paie, Mais le salarié est toujours affecté sur le site de Storengy, continue à travailler dans les mêmes conditions en termes de lieu de travail, d'horaires de travail, de fonctions, de missions, de rémunération, Il n'y a donc eu aucune modification du contrat de travail ni même des conditions de travail de M.

[J] fait valoir que l'employeur n'était pas contraint de se réorganiser pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, aucune menace avérée ou à venir ne mettant en péril celle-ci à la date de la rupture du contrat de travail, que l'employeur ne produit pas d'élément objectif et vérifiable de nature à établir cette menace, qu'en outre, l'employeur ne prouve pas que cette menace existait au niveau du groupe auquel la société appartient, que la proposition de modification du contrat de travail faite par l'employeur était sans lien avec le motif économique allégué, notamment en ce qui concerne l'abandon du statut de VRP au profit du statut cadre et l'insertion d'une clause de mobilité, que les conditions de calcul de sa rémunération variable étaient trop imprécises pour qu'il accepte la proposition de modification considérée ; que la société Pages Jaunes répond que compte tenu des…

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 3 avril 2020), statuant sur renvoi après cassation ( Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 16-19.912, interprété par Soc., 6 mars 2019, pourvoi n° 16-19.912 ), M. [J] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008 par la société Ert technologies (la société) en qualité de monteur câbleur niveau 1 position 1. Il a été désigné comme représentant syndical au comité d'entreprise le 10 février 2010. 2. Après autorisation de l'inspection du travail, il a été licencié le 16 juin 2011. Cette autorisation a été annulée par le tribunal administratif le 1er octobre 2013, l'annulation étant confirmée par la cour administrative d'appel de Marseille le 2 décembre 2014. 3. En formation de référé, la juridiction prud'homale a ordonné la réintégration du salarié le 15 novembre 2013.

1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, le 21 mars 2019), M. [G] [G] [G] a été engagé, le 10 avril 2008, en qualité d'agent de prévention et de sécurité par la société Assistance sécurité conseil (la société). 2. Il a été élu délégué du personnel, le 30 décembre 2014. 3. À la suite de la perte, par la société, du marché de prestations de sécurité/sûreté du site de [Localité 4] logistique où il était affecté, le salarié a refusé le transfert de son contrat de travail, autorisé par l'inspection du travail, à l'entreprise entrante. 4. Le 25 mars 2015, la société a affecté le salarié à un poste sur le site du centre commercial [Adresse 3], à compter du 7 avril suivant. 5. Le salarié a refusé de rejoindre cette nouvelle affectation. 6. D'abord

[E] à verser à l'Association Oppelia la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du CPC ; Le condamner aux entiers dépens. » L'association Oppelia soutient que : - le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande de résiliation judiciaire au motif que les griefs ne sont pas établis : - en effet, c'est M. [E] qui a demandé à voir modifier ses fonctions et aucune modification du contrat de travail ne lui a été imposée - en outre, aucune déloyauté ne peut être reprochée à l'employeur au motif qu'informé des comportements inadaptés de M. [E], il a légitimement fait procéder aux enquêtes et audit qui ont abouti à son licenciement - enfin, aucun manquement à l'obligation de sécurité de résultat n'est établi : quand les salariés ont exprimé leur « ras le bol » et que la personnalité manipulatrice de M.

emploi les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois et après déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail et de lui ordonner la remise des documents sociaux conformes à sa décision, alors : « 1° / que satisfait à l'obligation de reclassement l'employeur qui, après un refus de proposition de modification du contrat de travail, propose de nouveau au salarié à titre du reclassement, la modification de son contrat de travail ; qu'en affirmant, pour dire qu'elle avait méconnu l'obligation de reclassement, que ''l'employeur a cependant omis de proposer à la salariée le poste objet de la modification du contrat de travail, refusé par elle'' quand elle avait constaté, d'une part, ''Au jour de son licenciement, la salariée occupait les fonctions d'ingénieur brevet en propriété industrielle, secteur biologie, position cadre'' et que,…

ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient ; l'employeur doit ainsi rechercher au préalable du licenciement, toutes les possibilités de reclassement existantes et proposer au salarié dont le licenciement est envisagé, des emplois de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fut-ce par voie de modification du contrat de travail, en assurant au besoin l'adaptation du salarié à une évolution de son emploi ; si l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à cette recherche de reclassement interne de son salarié, préalable à tout licenciement économique, le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

société Pagesjaunes, en expliquant que ces décisions étaient « préjudiciables comme prises dans le seul intérêt de l'actionnaire et ne se confondant pas avec une simple erreur de gestion », la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ; 7.