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; 4.269 ¿ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, majorée de 426,90 ¿ pour congés payés afférents ; et 20.000 ¿ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la convocation du 27 mai 2010 expédiée à Sylvie Y... pour l'entretien préalable du 9 juin 2010 l'informait que l'employeur envisageait de résilier son contrat de travail pour absences injustifiées, alors qu'il a procédé à son licenciement le 15 juin 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, ce qui a pu induire en erreur la salariée et constitue une irrégularité de procédure lui ayant nécessairement causé un préjudice ; que l'avis d'inaptitude totale de Sylvie Y...

Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Madame X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné son employeur la société AMBULANCES ACCORD à lui payer la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dans cause réelle et sérieuse, Aux motifs que sur le fondement de l'article L.1226-2 du Code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise ; que…

devant le conseil de prud'hommes et accueillir cette demande, l'arrêt, après avoir relevé que ceux-ci demandaient la réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur à ses obligations relatives à la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, tout particulièrement à celle relative à l'obligation de faire procéder à la visite médicale d'embauche, retient, d'une part que cette obligation, inhérente au contrat de travail et indépendante d'une éventuelle action en faute inexcusable, repose sur un fondement distinct de celui d'une telle action qu'ils avaient exercée, d'autre part que la visite d'embauche aurait pu permettre aux médecins du travail d'apprécier l'aptitude du salarié, qui souffrait depuis 1992 d'une maladie cardiaque, au poste qu'il avait dû occuper dans des circonstances particulières, enfin que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, ne…

D'une part, aux termes des dispositions de l'article L. 1243-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. D'autre part, le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave. Se trouve dès lors justifié l'arrêt qui, pour accueillir les demandes indemnitaires d'un salarié ayant vu son contrat à durée déterminée rompu de manière anticipée, relève qu'il lui était reproché d'avoir refusé un changement d'affectation du service des marchés publics au service des affaires générales, ledit refus n'étant pas, à lui seul, constitutif d'une faute grave

Une cour d'appel ayant constaté qu'il ne s'était écoulé que quelques jours entre le départ du salarié de l'entreprise à la suite de la dispense d'exécution du préavis, et la décision de l'employeur de ne pas verser la contrepartie financière, en raison de la violation de la clause de non-concurrence par le salarié, a pu en déduire que ce délai ne suffisait pas à libérer ce dernier de son obligation, qu'il avait aussitôt méconnue en passant au service d'une entreprise concurrente

Il résulte de l'article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu'à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire. Doit en conséquence être approuvé l'arrêt qui, après avoir relevé que le salarié ne contestait pas avoir reçu la convocation à l'entretien préalable adressée par lettre simple, en a déduit que la procédure disciplinaire était régulière

Les dispositions de l'article L. 7221-2 du code du travail ne font pas obstacle à l'application des dispositions légales relatives au travail dissimulé. Est donc inopérant le moyen faisant grief à l'arrêt de condamner l'employeur au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé au motif que les dispositions relatives au travail dissimulé ne s'appliquent pas aux employés de maison

tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable ; que dans les relations individuelles, la mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption de l'applicabilité de celle-ci ; qu'il s'en déduit que la modification de la convention collective mentionnée au bulletin de paie constitue une modification du contrat de travail du salarié qui ne peut lui être imposée sans son accord ; que pour dire que la convention collective applicable à la relation de travail était la convention collective Alimentation industries agroalimentaires (n° 3128) et débouter en conséquence le salarié de ses demandes fondées sur la convention collective Alimentation industries alimentaires (n° 3092), la cour d'appel a, par motifs adoptés, retenu que si sur les premiers bulletins de paie figure le numéro de la convention collective 3092, à partir du mois de…

; viii) son refus d'avoir un entretien avec la gérante le 19 octobre et le lendemain, utilisation des termes provocants inadmissible à l'égard de M. A... ; ix) sa conduite met en cause la bonne marche du service ; que les appelants soutiennent que l'employeur était bien fondé à notifier au salarié son licenciement pour faites graves, même en cas de suspension de son contrat de travail (art. L. 1226-9 du code du travail), que la lettre de licenciement fait état de faits précis, objectifs, matériellement vérifiables et caractérisant incontestablement les fautes graves délibérément commises par M. X...

comportement de ce dernier n'a été connu de l'employeur que postérieurement à l'avertissement du 8 janvier 2008 et n'était donc pas atteint par la prescription lors de l'engagement de la procédure de licenciement ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié d'entreprise pendant la durée du préavis précision faite que l'existence de nouveaux griefs autorise l'employeur à retenir des fautes antérieures, même déjà sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié ; que le comportement global de M.

pas encore obtenu l'autorisation de l'inspecteur du travail ; Attendu cependant qu'en cas de licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu, lors de l'entretien préalable au licenciement, de proposer au salarié qu'il envisage de licencier une convention de reclassement personnalisé ; que si le salarié accepte cette convention, la rupture du contrat de travail est réputée intervenir d'un commun accord, à la date d'expiration du délai dont dispose le salarié pour prendre parti ; que lorsque le salarié bénéficie d'une protection, la rupture du contrat de travail prend effet après que l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait mentionné dans la lettre de licenciement que les effets de celle-ci étaient suspendus pendant le délai d'acceptation ou de refus de la convention de reclassement…

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 février 2012), que Mme X..., salariée depuis 1972 de la société Compagnie générale des eaux, aujourd'hui société Véolia eau, a saisi en 2009 la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires au titre de la discrimination syndicale dont elle s'estimait victime ; que devant la cour d'appel, elle a également sollicité le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour les mêmes faits ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Véolia eau fait grief à l'arrêt de la condamner à indemniser la salariée pour discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1°/ que les juges du fond ne peuvent dénaturer les documents soumis à leur examen ; qu'en l'espèce, les échanges de courriers entre la salariée et les dirigeants de l'établissement Banlieue de Paris, résultant de l'attestation d'entretien du 22 septembre 1998 et des…

1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en l'espèce, Thierry X... ne conteste pas avoir signé à la place des salariés leurs fiches d'objectifs 2008, mais soutient avoir agi ainsi dans l'urgence et avec leur accord verbal ; que deux salariés, Aryl Z...

pris par la société pour permettre à Monsieur X... de disposer d'un délai de réflexion suffisant. Attendu que dans ces conditions, le licenciement de Monsieur X... au sein de la société, de son niveau de rémunération et du fait qu'il est toujours au chômage (attestation Pôle Emploi du 30 septembre 2011), le préjudice découlant de la rupture abusive du contrat de travail sera entièrement réparé par le paiement d'une indemnité de 97.000 ¿. Attendu que la société Elidis n'était pas tenue de fixer des critères d'ordre de licenciement dès lors que Monsieur X... était le seul salarié dans sa catégorie professionnelle c'est-à-dire exerçant dans l'entreprise des activités de même nature et supposant une formation professionnelle commune ; Que la demande formée à ce titre par Monsieur X... doit donc être rejetée. Attendu que Monsieur X...

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; Madame X...

ne disposait donc pas de l'ouverture d'aucun droit de mise en inactivité immédiate et liquidation de pension ; que contrairement à ce qui soutient M. X... ses droits au titre de son compte épargne temps, ses droits à congés, quels qu'ils soient, ou à repos compensateurs ne viennent pas s'ajouter à ses années de bonification puisque n'emportant pas avancement de la date de cessation du contrat de travail mais constituant de simples dispenses de travail avant celle-ci ; que M. X...

rappels de salaire ; que licencié pour faute grave le 7 janvier 2010 après clôture des débats devant le conseil de prud'hommes, il a contesté ce licenciement devant la cour d'appel ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que constitue une exécution fautive du contrat de travail le fait pour un salarié de distribuer aux usagers, sur les lieux et aux horaires de travail, une pétition contestant une décision relative à ses horaires de travail et l'organisation du travail décidée par la communauté d'agglomérations cliente de l'employeur ; qu'en l'espèce, en décidant que ce comportement d'un salarié qui n'était pas en grève, ni n'était titulaire d'un mandat représentatif, ne présentait pas un caractère fautif,…

basait ses demandes d'indemnités de licenciement sur la législation des accidents du travail, en faisant valoir que l'employeur avait commis une faute inexcusable dans l'accident du travail dont il avait été victime, dans la mesure où celui-ci résultait de la violation de son obligation de résultat de sécurité dans l'entreprise ; qu'en conséquence, M. X... invoquait une faute inexcusable de l'employeur dans l'exécution de son contrat de travail à l'origine de son inaptitude physique ayant abouti à son licenciement sur ce motif ; qu'en retenant néanmoins la compétence de la juridiction prud'homale, quand il résultait de ces constatations que sous couvert de demandes d'indemnités de licenciement, M. X...

Constate la déchéance du pourvoi formé contre l'arrêt de la cour d'appel de Versailles en date du 19 juin 2008 Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 2 décembre 2009), que le 2 septembre 2002, les associés de la société Automobiles Wilson, dont M. X... qui en était le gérant, ont cédé à la société Sofipexa l'ensemble de leurs parts sociales ; que soutenant qu'il était également titulaire d'un contrat de travail en qualité de directeur d'exploitation, M. X... a saisi la juridiction prud'homale de demandes afférentes à la rupture de ce contrat ; Sur le premier moyen : Attendu que la société Sofipexa venant aux droits de la société Automobiles Wilson, fait grief à l'arrêt de dire que le contrat de travail de M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 17 janvier 2012), que M. X... a été engagé le 5 décembre 2005 en qualité de vendeur-senior par la société Bleichroeder, aux droits de laquelle est venue la société Natixis Securities ; que son contrat de travail prévoyait qu'il pourrait bénéficier d'un bonus annuel qui varierait en fonction de l'évaluation de ses performances par sa hiérarchie ; qu'ayant perçu en 2007 un bonus moindre qu'en 2006, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que le juge saisi de la légitimité d'une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur doit examiner l'ensemble des griefs invoqués…