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Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à ce qu'il soit jugé que la société était responsable d'un harcèlement moral et d'un harcèlement discriminatoire à son endroit et de le débouter de sa demande en condamnation de la société à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts, alors « que si le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste cependant compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, et notamment l'existence d'une discrimination syndicale lors de l'exécution du contrat de travail ; qu'il s'ensuit que le contrôle exercé par l'administration du travail, saisie d'une demande…

Les dispositions fiscales frappant les revenus sont sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de l'indemnisation de la victime

Il résulte de l'article 1037-1 du code de procédure civile que les dispositions qu'il prévoit sont applicables en cas de renvoi devant la cour d'appel lorsque l'affaire relevait de la procédure ordinaire. En outre, il résulte de la combinaison des articles 46 du décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 et R.1461-2 du code du travail, que seuls les instances et appels en matière prud'homale engagés à compter du 1er août 2016 sont formés, instruits et jugés suivant la procédure avec représentation obligatoire. Par conséquent, un appel formé avant le 1er août 2016 contre un jugement rendu en matière prud'homale est assujetti aux règles de la procédure sans représentation obligatoire, lesquelles demeurent applicables, en cas de cassation de l'arrêt, devant la cour d'appel de renvoi, devant laquelle les dispositions de l'article 1037-1 du code de procédure civile ne sont donc pas applicables

; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans répondre aux écritures de la salariée de ce chef, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Mme [U] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ; ALORS QUE dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement nul, en ce que Monsieur [B] s'était vu appliquer par la Société ASYMPTOTE PROJECT MANAGEMENT une convention de forfait en jours qui ne lui était pas opposable, et ce en application de l'article 625 du Code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE lorsqu'un salarié protégé prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, la rupture ne produit les effets d'un licenciement nul qu'en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail ; qu'en se bornant à énoncer, pour décider que la prise d'acte devait produire les effets d'un licenciement nul, que la société ASYMPTOTE PROJECT MANAGEMENT ne justifiait pas avoir mis en place les mesures nécessaires au contrôle du respect des règles…

La société Chronopost fait grief à l'arrêt attaqué de la cour d'appel de Paris du 11 juin 2020 de l'avoir condamnée à payer à M. [V] une provision de 60.000 euros à valoir sur l'indemnisation de ses préjudices sur le fondement de l'article L. 2422 4 du code du travail ainsi qu'une somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles ALORS QUE l'indemnisation du préjudice subi par le salarié protégé de la date de son éviction de l'entreprise à la date de sa réintégration, laquelle comprend l'ensemble des rémunérations qu'il aurait dû percevoir s'il avait été maintenu dans son emploi, est subordonnée au caractère définitif de la décision d'annulation de l'autorisation administrative de licenciement ; qu'en accordant à M.

La protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun des salariés investis de fonctions représentatives ou candidats à celles-ci, a été instituée non dans leur seul intérêt, mais dans celui de l'ensemble des salariés. Il en résulte que le salarié candidat aux élections professionnelles ne peut renoncer aux dispositions d'ordre public instituées pour protéger son mandat. 10. Par ailleurs, la perte de la qualité de salarié protégé d'un candidat aux élections professionnelles n'intervient qu'à la date à laquelle le jugement, se prononçant sur une contestation électorale, annule cette candidature. 11. Enfin, en application de l'article 384 du code de procédure civile, le désistement d'instance et d'action ne peut avoir d'effet que dans la limite des demandes dont la juridiction est saisie. 12.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir fixer in solidum au passif des liquidations judiciaires des sociétés MEM et MEM Industry une créance de dommages-intérêts pour le préjudice matériel et le préjudice moral au titre de la discrimination syndicale, alors : « 1°/ que si le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment l'existence d'une discrimination syndicale subie au cours de cette période ; que le contrôle exercé par l'administration du travail, saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement, de l'absence de lien…

[V] a été élu, le 7 avril 2014, sur la liste PS présentée par M. [K] en qualité de deuxième adjoint de la ville de [Localité 3], commune comptant plus de 10 000 habitants ; que ce mandat d'une durée initiale de 6 ans lui conférait, en vertu de la loi n° 2015-366 du 31 mars 2015 transposée au sein du code général des collectivités territoriales en son article 2123-9, le statut de salarié protégé ; que cette élection au conseil communal a fait l'objet de publications officielles et a été, de ce fait, portée à la connaissance de tous, administrés et tiers ; qu'elle a fait, en outre, l'objet d'articles de presse ; que la Fédération du Nord du Parti Socialiste, dont le premier secrétaire était alors M. [M], était particulièrement concernée par cet événement dans la mesure où cette élection entraînait une nouvelle gouvernance portée par l'un de ses membres emblématiques, M.

Outre le fait que l'activité reprise ne comportait pas de finalité économique propre, il n'est nullement justifié qu'elle aurait disposé d'une autonomie de gestion détachable du reste du marché conservé par l'association sortante, tant sur le plan financier qu'en terme d'organisation de son personnel. À cet égard, il ressort de pièces et d'attestations produites par l'association entrante que l'IFAC Provence a entendu conserver à son service au moins deux employés, dont un salarié protégé, dont elle aurait dû communiquer les noms à l'inspection du travail en leur qualité de salariés potentiellement transférables. Enfin, il ne peut être considéré que les parents et les enfants constituent des éléments incorporels transférés à l'association entrante, dès lors qu'il ne s'agit pas d'une clientèle à exploiter mais des bénéficiaires de la prestation de services, objet du marché.

Estimant ce licenciement infondé et notamment nul pour violation de son statut protecteur de délégué du personnel, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 6.

Les salariés font grief aux arrêts de limiter la condamnation de l'employeur, au titre des salaires dus, aux salaires courant de l'éviction jusqu'à la fin de la période de protection, alors « que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail formée à la suite du refus de réintégration opposé par l'employeur après l'annulation de la décision d'autorisation de licenciement du salarié protégé produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, et ouvre droit à une indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue entre l'éviction et la prise d'acte de la rupture ; qu'en limitant les sommes dues au titre de la nullité du licenciement et du refus de réintégration aux salaires dus depuis l'éviction des salariés jusqu'à la fin de la période de protection, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 6.

ne pouvait assurer la garde de ses deux enfants en bas âge, élément qui n'avait pas été invoqué par les parties ; qu'en se fondant sur cet élément relevé d'office sans avoir préalablement recueilli les observations des parties, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile.

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 2315-15 du code du travail que le respect de la vie personnelle d'un salarié n'est pas en lui-même un obstacle à l'application de l'article L. 2315-15 du code du travail, nonobstant l'obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel, dès lors que l'affichage par un membre de la délégation du personnel du comité social et économique d'informations relevant de la vie personnelle d'un salarié est indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, lequel participe des missions du comité social et économique en application de l'article L.

Lorsque le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié aux torts de l'employeur et que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives au montant de l'indemnité due à ce titre sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l'ordonnance

Est irrégulier le licenciement du salarié au terme de la période de protection prononcé en raison de faits commis pendant cette période et qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail. Toutefois, la persistance du comportement fautif du salarié après l'expiration de la période de protection peut justifier le prononcé d'un licenciement. Dès lors, prive sa décision de base légale au regard de l'article L.

l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, en statuant sans apprécier, dans leur ensemble, tous les éléments de fait invoqués par le salarié, et notamment en n'examinant pas la problématique des permanences Sameth assurées par le Dr [V] ensuite supprimées, ni celle du harcèlement moral que l'action légitime du Dr [V] tendait à prévenir, confirmé par un rapport d'étude produit aux débats, qui excluait toute justification objective des différents faits d'isolement du Dr [V], ni le fait que l'exercice de ses fonctions en application de l'article 10 du décret n° 2012-178 du 3 février 2012, garantissant l'indépendance du médecin du travail, n'avait pas été respecté, la cour d'appel a violé les articles L.

. Sur le troisième moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 13. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de l'avertissement du 14 novembre 2017, alors : « 2° / qu'aucune modification de son contrat de travail et aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé sans son accord ; que le passage d'un horaire forfaitaire à un horaire fixe collectif constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié protégé ; que le jugement n'ayant pas prononcé la nullité de la convention de forfait, le salarié demeurait soumis à sa la convention de forfait de 218 jours par an, sans horaire journalier ; que la cour d'appel a relevé qu'à la suite de la décision prud'homale, l'employeur lui avait imposé de travailler 35 heures hebdomadaires sous forme de plage fixe ; qu'il…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 10 septembre 2020) M. [B], employé par l'établissement public industriel et commercial SNCF mobilités aux droits duquel vient la société SNCF voyageurs (la SNCF), en qualité d'agent du service commercial des trains, bénéfice du statut de salarié protégé. 2. Dans la perspective de la mise en circulation d'une nouvelle ligne TGV, la SNCF a décidé que les agents de la résidence de [Localité 3], qui assuraient un accompagnement des trains par un roulement mixte, composé de transports TER et TGV, n'assureraient plus l'accompagnement des TGV. 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Jonction 1. En raison de leur connexité, les pourvois n° D 20-20.990, H 20-20.993, P 20-20.999, Q 20-21.000, R 20-21.001 et V 20-21.005 sont joints. Faits et procédure 2. Selon les arrêts attaqués (Poitiers, 10 septembre 2020), Mme [E] et cinq autres salariés protégés sont employés par l'établissement public industriel et commercial SNCF Mobilités, aux droits duquel vient la société SNCF voyageurs (la SNCF), en qualité d'agent du service commercial des trains. 3.