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il résulte de l'information délivrée au comité d'entreprise sur le projet d'évolution du réseau de distribution de la société L... G... que la définition de 35 territoires permettra : de préserver l'ancrage territorial, maintenir une gestion économique et financière de proximité ; qu'il n'est pas contesté par la société L... G... que chaque direction est placée sous la direction d'un représentant de l'employeur ; que par ailleurs, le contenu des réunions des délégués du personnel démontre bien l'existence d'une communauté de travail avec des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques (déménagement du dépôt de Louviers, turnover des différents directeurs du territoire 859, pôle COS sur Lesquin adaptation des

l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la salariée justifie que : - le temps effectif moyen pour bénéficier d'une mesure promotionnelle était en 2010 de 4 ans, mais que depuis décembre 2004, son indice fonctionnel de 590 est resté le même sans changement ; - elle est élue déléguée du personnel en 2003 suppléant et membre du comité d'entreprise le 17 juin 2005 ; - malgré sa compétence professionnelle reconnue comme en témoigne sa participation comme membre de jurys de festivals internationaux prestigieux, les récompense reçue et publications réalisées, ses demandes d'évolution de carrière n'ont pas abouti ainsi qu'elle le dénonçait dans son courriel du 14

l'employeur en ce domaine. L'exception d'incompétence au profit du tribunal de grande instance de Clermont-Ferrand soulevée pour la première fois devant la cour d'appel concernant la demande de Madame Q... est tout aussi irrecevable qu'infondée. - Sur l'existence d'un trouble manifestement illicite Le trouble manifestement illicite serait constitué par le fait que la procédure disciplinaire a été initiée par le Crédit Mutuel Arkea contre et outre la volonté de l'employeur de Mme Q... à savoir la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Massif Central. Nul ne conteste que la Caisse Régionale du Crédit Mutuel du Massif Central soit effectivement l'employeur de Madame Q... mais le Crédit Mutuel Arkea se prévaut d'un accord collectif en date du 14 mars 2016 signé par la Caisse en matière de gestion des ressources humaines au sein de EUES.

l'employeur qui supposerait des moyens en rapport avec l'effectif total de l'entreprise, le tribunal d'instance a violé l'article L. 2232-12 du code du travail, ensemble les articles 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, les articles 28 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 6 de la Charte sociale européenne et 4 de la convention n° 98 de l'OIT sur le droit d'organisation et de négociation collective ; 4°/ que le syndicat ALPA, Mme X... et M. G... faisaient valoir en premier lieu que la négociation d'un accord catégoriel intéressant le personnel navigant technique présentait une grande technicité dans la mesure où ce type d'accord porte sur l'adaptation aux contraintes d'exploitation de chaque compagnie

Vu les articles 4 et 5 du code de procédure civile ; Attendu que l'arrêt fixe à la somme de 3.230,16 euros le rappel de salaire dû au salarié pour la période allant de septembre 2010 à août 2017 ; Qu'en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions oralement soutenues, le salarié, qui reconnaissait avoir perçu chaque année au titre des revalorisations conventionnelles un rappel de salaire pour un montant total de 356,87 euros, ne réclamait plus à ce titre que la somme de 2 873,29 euros, la cour d'appel, qui a méconnu les termes du litige, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il fixe à la somme de 3 230,16 euros le rappel de salaire dû au salarié pour la période de septembre 2010 à août 2017, l'arrêt rendu le 29 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

l'employeur qui en ait pris l'initiative ; que la renonciation à ce droit ne se présume pas, même si l'employeur a fait savoir par note de service ou lettre individuelle que seule la prise de congés imposée par l'employeur en dehors de la période légale permettait le bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement ; qu'en retenant, pour le débouter de sa demande au titre des jours de fractionnement, que la note du 9 juillet 2003 diffusée par l'employeur rappelait que les jours de fractionnement étaient dus lorsque les salariés étaient amenés à fractionner leurs quatre premières semaines de congés payés à la demande expresse de leur responsable hiérarchique en sorte que seul le fractionnement imposé par l'employeur ouvrait droit à des jours de

par jugement du 20 mai 2010 le conseil de prud'hommes a prononcé la nullité de cet avertissement) -avoir été mis en cause personnellement par sa direction alors même qu'il agissait en qualité d'élu, avoir fait l'objet d'une notation dépréciée lors de son entretien d'évaluation courant 2010 pour avoir utilisé la langue française et cela malgré les remarques à ce sujet de l'inspection du travail et du conseil de prud'hommes (a je vous confirme que la langue de travail des représentants du personnel de la négociation entre partenaires sociaux est le français. Tous les documents utiles à cette négociation doivent être fournis en français et donc traduits dans cette langue s'ils sont dans une version différente. Je vous ai déjà fait part de cette information à plusieurs reprises depuis fin 2007.

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande de la salariée en paiement d'un rappel de prime d'assiduité, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs et pertinents, en tout cas matériellement vérifiables, lui permettant d'attribuer à certains salariés, employés en qualité d'agents de service chargés du nettoyage en milieu hospitalier, une prime d'assiduité sans étendre

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en application du principe d'égalité de traitement ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le second moyen, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ;

l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement ; Attendu que pour faire droit à la demande en paiement d'un rappel de prime d'assiduité, l'arrêt retient que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs et pertinents, en tout cas matériellement vérifiables, lui permettant d'attribuer à certains salariés, employés en qualité d'agents de service chargés du nettoyage en milieu hospitalier, une prime d'assiduité sans étendre cet avantage à

il résulte des écritures de la partie demanderesse que le comportement de l'employeur se heurte à la notion de principe énoncée dans la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 en son article 23 : « Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal » ; que la Cour de cassation a conféré, à maintes reprises dans ses arrêts, à ce principe une règle générale et impérative ; que cette règle signifie que si rien ne différencie objectivement deux salariés effectuant un même travail, ils doivent percevoir le même salaire, ainsi que les primes dans la mesure où ils exercent les mêmes fonctions ;

l'employeur, qui est recevable : Vu le principe d'égalité de traitement, ensemble l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 annexé à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 1er juillet 1994 et l'article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 ; Attendu que la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des

Vu les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, et l'article 1er du chapitre 2 du titre 4 de l'accord sur le dialogue social et le droit syndical, du 23 décembre 2008, applicable au sein du groupe ALTRAN ; Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire et de droits à congés payés afférents, l'arrêt retient que le calcul de ce rappel, fondé sur cet accord, doit être réalisé sur la base des tableaux versés aux débats par le salarié qui permettent de calculer la moyenne annuelle d'augmentation de salaire des consultants position 2.3 ayant bénéficié d'une augmentation pendant l'année référencée, ce qui correspond à la moyenne d'augmentation des

Il résulte du dernier bulletin de paye également produit, qu'il percevait au 1er septembre 2016 un salaire mensuel brut de base de 3 746,62 euros avec le même statut cadre, position 2.3 coefficient 150. Il est constant que M. M... a été élu au collège unique de la société Realix à compter de l'année 2000 et a exercé différents mandats électifs en qualité de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise et de membre du CHSCT sans discontinuité au sein de cette société devenue Altran en 2007. Il a adhéré au syndicat CGT en janvier 2005. Il sera mandaté comme délégué syndical par la fédération des cabinets d'étude et de conseil CGT le 24 avril 2009. Il disposait d'un crédit d'heures minimal de 85 heures par mois pour l'exercice de ses différents mandats de telle sorte qu'il ne pouvait être considéré comme un "permanent".

Vu les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, et l'article 1er du chapitre 2 du titre 4 de l'accord sur le dialogue social et le droit syndical, du 23 décembre 2008, applicable au sein du groupe ALTRAN ; Attendu que, pour condamner la société à payer au salarié diverses sommes à titre de rappel de salaire et des droits à congés payés afférents, l'arrêt retient que le calcul de ce rappel, fondé sur l'accord du 23 décembre 2008, doit être réalisé sur la base des tableaux versés aux débats par le salarié qui permettent de calculer la moyenne annuelle d'augmentation de salaire des consultants position 2.3 ayant bénéficié d'une augmentation pendant l'année référencée, ce qui correspond à la moyenne d'

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que les contrats de travail des délégués commerciaux d'AGPM, et notamment celui de M. J..., définissaient la part individuelle de la rémunération variable en se référant aux valeurs forfaitaires fixées dans les barèmes de rémunération joints en annexe ; qu'en refusant d'appliquer la « règle des débits » inscrite dans les barèmes de rémunération annexés au contrat, par la considération que le salarié n'avait pas donné son acceptation expresse à cette règle en apposant sa signature sur les barèmes, la cour d'appel, qui a soumis la clause de rémunération variable à un formalisme spécifique, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3°/ que toute clause de rémunération variable tend, par nature, à établir une corrélation entre la rémunération versée au salarié et le volume d'activité de l'entreprise ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que les contrats de travail des délégués commerciaux d'AGPM, et notamment celui de M. Q..., définissaient la part individuelle de la rémunération variable en se référant aux valeurs forfaitaires fixées dans les barèmes de rémunération joints en annexe ; qu'en refusant d'appliquer la « règle des débits » inscrite dans les barèmes de rémunération annexés au contrat, par la considération que le salarié n'avait pas donné son acceptation expresse à cette règle en apposant sa signature sur les barèmes, la cour d'appel, qui a soumis la clause de rémunération variable à un formalisme spécifique, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3°/ que toute clause de rémunération variable tend, par nature, à établir une corrélation entre la rémunération versée au salarié et le volume d'activité de l'entreprise ;

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que les contrats de travail des délégués commerciaux d'AGPM, et notamment celui de M. N..., définissaient la part individuelle de la rémunération variable en se référant aux valeurs forfaitaires fixées dans les barèmes de rémunération joints en annexe ; qu'en refusant d'appliquer la « règle des débits » inscrite dans les barèmes de rémunération annexés au contrat, par la considération que le salarié n'avait pas donné son acceptation expresse à cette règle en apposant sa signature sur les barèmes, la cour d'appel, qui a soumis la clause de rémunération variable à un formalisme spécifique, a violé l'article L. 1221-1 du code du travail ; 3°/ que toute clause de rémunération variable tend, par nature, à établir une corrélation entre la rémunération versée au salarié et le volume d'activité de l'entreprise ;