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heures de repos compensateurs sur une période mensuelle et non hebdomadaire sans justifier d'un accord collectif dérogatoire en ce sens, la cour d'appel a violé les articles L. 3171-4 et L. 3121-22 du code du travail.

lundi, mardi, jeudi et vendredi et que cette répartition des jours de travail avait été reprise dans le contrat de travail conclu entre les parties, a constaté que la répartition de l'horaire sur quatre jours de la semaine excluant le mercredi avait été contractualisée ; qu'elle en a exactement déduit que la modification de cette répartition constituait une modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser et que le licenciement fondé sur ce seul refus était dénué de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le cinquième moyen : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement de dommages-intérêts pour défaut d'information au titre du droit individuel à la formation, alors, selon le moyen : 1°/ que si, en application de l'article L.

Vu les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande indemnitaire, l'arrêt attaqué, après avoir rappelé les termes de la lettre du 21 décembre 2006 par laquelle l'employeur a rompu la période d'essai, se borne à énoncer que les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables à la période d'essai ; que la salariée, bien qu'ayant accepté la clause de mobilité prévue à son contrat de travail, a refusé d'aller travailler sur le site de Fort-de-France ; qu'aucun abus de droit ne peut être reproché à l'employeur ; Attendu cependant que si l'employeur peut sans motif et sans formalité mettre fin à la période d'essai, il doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la procédure disciplinaire ;

et qu'il n'avait plus la compétence pour effectuer ou valider des achats de matériel informatique, ne caractérisaient pas la modification unilatérale de son contrat de travail qui lui avait été imposée, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail ; ALORS, D'AUTRE PART, QUE constitue une modification du contrat de travail justifiant sa résiliation judiciaire le fait pour l'employeur de supprimer la part de rémunération variable d'un salarié sans son accord, quand bien même sa rémunération aurait par ailleurs augmenté au cours des cinq dernières années ; qu'en refusant de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.

Sur les moyens réunis du pourvoi principal du salarié et du pourvoi incident de l'employeur : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur au paiement de sommes à titre d'indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen : 1°/ que constitue une modification du contrat de travail l'affectation d'un salarié à un nouveau poste, fût-ce en application d'une clause de mobilité, dès lors que cette nouvelle affectation modifie la fonction contractuellement convenue ; qu'en l'état des termes du contrat de travail de l'exposant selon lesquels il était embauché pour occuper une « fonction » d'« agent d'exploitation ERP1 », ce dont il ressortait qu'il devait être affecté à un emploi lui permettant d'exercer des fonctions de pompier dans les établissements recevant du public et…

sur la période du 1er février au 31 août 2003 " établit que l'intéressé avait donné son accord à la modification du mode de rémunération prévue au contrat de travail puisqu'il ne discute pas même que " ses rémunérations sur le client SCADIF " avaient été calculées sur la base d'un commissionnement de 0, 4 % ; Attendu, cependant, que l'acceptation de la modification du contrat de travail ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté et ne peut se déduire d'un acquiescement implicite ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié n'avait pas donné son accord exprès à la modification de son contrat de travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen, qui est recevable : Vu l'article L.

par courrier électronique son indisponibilité à raison de la préparation d'examens pour lesquels il a demandé des congés pour les journées des 16,20, 23 et 30 juin 2005 ; que le déplacement aura lieu du 29 avril au 2 mai en son absence et il sera décidé « dans l'impossibilité de trouver des explications rationnelles dans le temps imparti de ramener le bras du robot à la SA ROBOSOFT » ; que Monsieur Rafaël X... argue du fait qu'il n'est pas compétent pour résoudre le problème car il s'agirait de pannes électroniques et non d'une défaillance du logiciel sans le démontrer mais en tout état de cause, même si cela était démontré, il ne lui appartient pas de juger au lieu et place de son employeur de la nécessité d'un déplacement pour le compte d'un gros client qui relève des missions contenues dans son contrat de travail ;

; que sa demande de rappel de salaires ne peut donc être accueilli ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE s'il est acquis que le pouvoir de direction reconnu à l'employeur implique d'aménager les conditions de travail du salarié, il ne lui est pas possible de modifier le contrat de travail de celui-ci sans son accord ; qu'il est reconnu comme constant qu'il y a modification du contrat de travail lorsqu'un élément par nature essentiel ou jugé comme tel par les parties au moment de la conclusion du contrat est affecté ; qu'en l'espèce il est reproché à l'employeur d'avoir modifié les conditions de travail avec pour effet la modification unilatérale du contrat le liant au salarié ; que l'employeur doit respecter l'exigence de bonne foi dans la mise en oeuvre de changement des conditions de travail ; que c'est au salarié de prouver, le cas échéant, que la décision a été mise en oeuvre en…

par contrat à durée déterminée du 3 mai 1999 transformé en contrat à durée indéterminée le 1er mai 2000 ; qu'à compter du 12 novembre 2008, il a été temporairement affecté à un autre poste ; que, par lettre du 19 mai 2009 il a été licencié pour motif économique ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes afférentes alors, selon le moyen : 1°/ que ni un contexte de marché difficile ni un ralentissement de la demande de nature à induire un résultat gravement déficitaire dans

l'activité ou l'organisation d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel), un emploi approprié aux capacités du salarié et aussi proche que possible de l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail, ou encore par voie de modification du contrat de travail s'agissant de proposition de postes de catégorie inférieure correspondant aux capacités de l'intéressé ; que Monsieur X...

d'une capacité identique dont la livraison devait être progressive ; qu'après avoir consulté le comité d'entreprise en juin 2009, et procédé à l'information individuelle des personnels navigants techniques (PNT) sur Fokker 100 en juillet 2009, la société Brit'air a, par lettres du 11 septembre 2009, adressé aux PNT affectés sur les Fokker une proposition de modification du contrat de travail en prévoyant leur affectation sur les appareils CRJ 1000 ; qu'à l'issue du délai d'un mois prévu par l'article L.

l'arrivée de nouveaux dirigeants ainsi que l'obtention par Monsieur X... d'un Master of business administration alors qu'il ne s'agissait pas de griefs invoqués par le salarié, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1 et L. 1232-1 du Code du travail ; 2°) ALORS QUE la modification du contrat de travail sans l'accord exprès du salarié constitue un manquement aux obligations contractuelles de l'employeur qui doit s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il en est ainsi du retrait des responsabilités réellement assumées par un salarié et pour lesquelles il est rémunéré de façon autonome ; qu'il résulte des propres motifs de l'arrêt attaqué que Monsieur X...

par lettre du 25 novembre 2008 ; Attendu que pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la société Adrexo a fait connaître à la salariée qu'elle comptait utiliser ses compétences professionnelles dans la perspective de développer son agence de Niort ; qu'il ne lui a pas été demandé de déménager, sa mobilité professionnelle lui permettant de développer une clientèle dans le département des Deux-Sèvres tout en conservant une partie de son portefeuille clients sur La Rochelle, les deux agences n'étant séparées que d'une soixantaine de kilomètres ; que ce n'est que pour tenir compte des prescriptions du médecin du travail que l'employeur l'a affectée à part entière sur l'agence de Niort ; que pendant ce temps

, qui n'était pas conforme à la réglementation en vigueur, notamment aux dispositions du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 relatif aux modalités d'application des dispositions du code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, pour la mettre en conformité avec la réglementation, ne constitue pas une modification du contrat de travail de M. X... ; ALORS, 1°), QUE, dans ses conclusions d'appel (pp. 16 et 17), M. X...

, qui n'était pas conforme à la réglementation en vigueur, notamment aux dispositions du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 relatif aux modalités d'application des dispositions du code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, pour la mettre en conformité avec la réglementation, ne constitue pas une modification du contrat de travail de M. X... ; ALORS, 1°), QUE, dans ses conclusions d'appel (pp. 16 et 17), M. X...

; que la lettre de licenciement invoque une restructuration de l'entreprise rendue nécessaire par des difficultés économiques et une nouvelle législation sur l'optique ; qu'en se bornant à relever, tout en constatant que la nouvelle législation était sans impact sur le poste occupé par le salarié, que les difficultés économiques étaient établies et justifiaient à elles seules le licenciement, sans caractériser en quoi ces difficultés économiques justifiaient la modification du contrat de travail proposée par l'employeur et refusée par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L.

Si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement.

par lettre du 13 août 2001, le salarié a fait part à l'employeur de sa décision de quitter son poste au 31 octobre 2001 dans le cadre de ces dispositions ; qu'à la suite du refus de celui-ci de le faire bénéficier des dispositions de l'accord du 19 juillet 2000, l'intéressé a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement des sommes prévues par cet accord, d'une indemnité spéciale de rupture, de l'indemnité de préavis et congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour préjudice moral et préjudice économique ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail lui est imputable et de le condamner à payer au salarié diverses indemnités de ce chef, alors, selon le moyen : 1°/ que le départ du

par ordonnance de référé du conseil des prud'hommes d'Orange en date du 17 juin 2008 exécutée par la CEPAC ; qu'en jugeant néanmoins que ce manquement justifiait la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d'appel, sans dénaturer les conclusions, ni inverser la charge de la preuve, a estimé que les manquements de l'employeur qui avait prolongé de façon injustifiée la période probatoire de la promotion du salarié, avait modifié ses conditions de travail sans son accord malgré sa qualité de salarié protégé et avait suspendu le

par lettre du 26 octobre 2007 pour refus d'exécution de la prestation, abandon de poste et absence injustifiée, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de dommages-intérêts et des indemnités de rupture ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes, alors, selon le moyen : 1°/ que l'affectation d'un salarié sur un poste de moindre qualification et d'un niveau hiérarchique inférieur constitue une modification substantielle de son contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser ; qu'en se fondant sur l'identité partielle de tâches entre les postes d'affectation du salarié et ceux auxquels sa qualification lui permettait de prétendre pour lui dénier le droit de refuser cette modification