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Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Le contrat de travail à temps partiel qui ne précise pas la répartition du travail est présumé à temps complet. S'agissant d'une présomption simple, il appartient alors à l'employeur qui conteste le temps complet de prouver, d'une part, le temps de travail effectif du salarié et d'autre part, que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.

prime d'activité continue (PAC), prime qui ne se cumule pas avec toute autre prime déjà existante ayant le même objet (par exemple : prime de dimanche, prime de week-end, prime de sujétion...). Cette prime, dont le montant brut est égal à ... (voir textes salaires) pour l'horaire mensuel en vigueur et applicable dans l'entreprise, est versée au prorata du temps de travail effectif. Toutefois, elle ne peut être inférieure à 50 % pour les salariés à temps partiel, pour 1 mois complet de travail. » Sur le montant de la prime : ' L'avenant n° 51 du 27 janvier 2015 relatif aux salaires, aux primes et à la rémunération des contrats de professionnalisation fixait le montant de la prime d'activité continue à 46 €. ' Le montant de la prime d'activité continue a été fixé à 47 euros par l'avenant n° 58 du 17 février 2020 applicable à compter de 2021 à 2022.

4624-31 du code du travail, organisée à la fin de l'arrêt de travail, et il est constant et établi par le bulletin de paie de décembre 2020 qu'il produit que l'arrêt de travail s'est poursuivi. Ainsi, il n'est caractérisé ni une prescription médicale de temps partiel thérapeutique en application de l'article L. 323-1 du code de la sécurité sociale, ni une préconisation par le médecin du travail d'aménagement du temps de travail à temps partiel thérapeutique portée à la connaissance de l'employeur en application de l'article L. 4624-3 du code du travail, ni de refus de l'employeur d'un temps partiel thérapeutique. Il en ressort que les pièces produites par le salarié ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination. Les demandes de licenciement nul et de dommages et intérêts de ce chef seront en conséquence rejetées. Le jugement déféré sera complété sur ce point.

'La durée hebdomadaire du travail peut être déterminée sur la base d'une moyenne calculée sur deux semaines consécutives, à condition que cette période comprenne au moins trois jours de repos et sous réserve, pour chacune de ces deux semaines, du respect des limites prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-21du code du travail' c'est-à-dire la durée maximale hebdomadaire de 48 h de temps de travail effectif, sauf dérogation de l'Inspection du Travail. La SARLU [1] se prévaut de ces dispositions dérogatoires au droit commun, sans justifier les avoir concrètement mises en place dans l'entreprise ; au contraire le contrat de travail (non signé du salarié) qu'il produit se réfère à une durée de travail de 35 h hebdomadaires. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que le décompte du temps de travail de M.

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'; Attendu que le contrat de travail a prévu la mention suivante concernant les horaires de travail «'Mme [O] effectuera mensuel de 150,58 heures selon l'accord conclu le 11 mars 1999 sur la réduction du temps de travail. Les horaires de travail de Madame [O] sont ceux en vigueur au centre optique mutualiste de [Localité 5], [Adresse 3] selon un planning fixé soit -de 9h à 12h15 et de 13 heures à 18h30 Ou -de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 18h30.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. » M.

que le salarié n'a jamais alerté l'employeur sur une surcharge de travail ni même sur ses conditions de travail. Sur ce, En préalable, la cour indique qu'il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir organisé aucun entretien professionnel relatif à la charge de travail et à l'articulation entre la vie professionnelle et personnelle de M. [L] [M], celui-ci n'étant pas soumis à un quelconque forfait de temps de travail, de sorte que cet entretien n'est nullement obligatoire. Pour justifier de l'ambiance dégradée de travail ainsi que de la surcharge de travail, M. [L] [M] explique que sur les 10 pâtissiers de l'entreprise, il y avait 6 pâtissiers et 4 aides pâtissiers pour fournir 6 magasins alors qu'en 2020 il y avait deux magasins en moins, ce qui constitue nécessairement une charge de travail supplémentaire avec moins de personnel.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des congés payés du 28 février 2018 au 28 février 2019 : Il résulte de l'article L3141-5, 5° du code du travail dans sa version applicable au litige que les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme du temps de travail effectif pour déterminer la durée du congé. En l'espèce, M. [F] sollicite un rappel de congés payés sur la période au cours de laquelle il se trouvait en arrêt de travail, étant rappelé que cet arrêt a pour cause une maladie d'origine professionnelle reconnue comme telle à la fois par la CPAM et la présente cour. La SAS [1] estime cette demande irrecevable comme ne figurant pas dans la requête initiale, et non justifiée sur le fond.

privatif, avec tente personnelle, une tente cuisine et une tente salon. Les échanges montrent uniquement que chaque employé saisonnier est arrivé à son rythme, quand il le souhaitait pour monter sa tente, s'installer et faire connaissance avec l'équipe. Il ajoute qu'il est évident que cette installation de logement personnel ne pouvait intervenir sur le temps de travail, à compter du vendredi 1er juillet 2022, et devait donc intervenir avant, au gré des arrivées des salariés souhaitant loger sur place. La cour constate, à la lecture de l'ensemble des éléments produits par les parties, que certains salariés du surf camp ont choisi de loger sur place, l'employeur leur ayant proposé effectivement d'arriver le jour qu'ils voulaient à la condition d'être au travail le 1er juillet 2022.

contractualisées, et qu'il lui était octroyé 22 jours de RTT par an. Elle soutient que, pendant 25 ans, elle a effectué 40 h par semaine, soit 5 heures supplémentaires dont 4 étaient compensées par des RTT. Elle indique qu'elle ne travaillait pas selon l'horaire collectif de l'entreprise, ce qui aurait dû obliger l'employeur à tenir un décompte de son temps de travail. En effet les missions qui lui étaient confiées l'amenaient régulièrement à visiter notamment des buralistes à titre commercial et à se rendre à des événements pour représenter le journal. Or la SA [1] n'a tenu aucun décompte fiable. Elle affirme également qu'elle travaillait également pendant ses périodes d'arrêt maladie, ses congés, les jours fériés et les week-ends.

La salariée explique avoir posé dès octobre 2019 ses congés du 13 juillet au 25 juillet 2020. Or l'employeur ne lui a pas décompté les jours de congés mentionnés mais lui a enlevé un jour supplémentaire. Mme [N] soutient que lorsqu'elle se voyait offrir des voyages grâce à la réussite de ses objectifs, les gérants M. et Mme [J] lui défalquaient des jours de congés injustifiés, alors que ces déplacements se déroulaient sur son temps de travail effectif et en leur présence. La cour observe cependant que les pièces produites par Mme [N] ne démontrent pas le retrait non justifié de jours de congés payés, y compris pour des voyages organisés par l'employeur. Ce grief n'est donc pas établi.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. La dissimulation d'emploi n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. M.

Suivant l'article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l'article L.3121-2 du code du travail, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis. L'article L.3121-16 du code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Le premier juge a retenu que la salariée ne rapportait pas la preuve de pauses non effectuées alors que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur.

articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite." En l'espèce, il a été vu précédemment qu'à la suite du premier accident du travail du 10 octobre 2019, le médecin du travail avait préconisé le 9 mai 2020 un aménagement du temps de travail qui certes a été mis en 'uvre par l'employeur, mais il avait également préconisé que la manipulation de poids lourds soit facilitée par des outils, ce dont n'a jamais justifié la SAS [5]. Ceci a conduit à un nouvel accident du travail le 2 septembre 2020. A l'issue de l'arrêt de travail, et après une brève reprise de 5 jours sur un poste au service conditionnement, il a été indiqué à Mme [M] qu'aucun poste n'était disponible dans ce service et qu'il convenait que Mme [M] se place de nouveau en arrêt de travail.

L'employeur précise d'ailleurs avoir transmis au Dr [V] la fiche de poste et le descriptif des missions de l'agent de soins de nuit. Ainsi, la cour estime au vu de l'ensemble des éléments produits que Mme [K] aurait dû, le 4 avril 2024, être déclarée apte à son poste comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, mais avec des réserves consistant en un aménagement temporaire du temps de travail pour opérer une reprise à mi-temps thérapeutique, ce qui aurait permis au médecin du travail d'évaluer ensuite les possibilités de reprise à temps complet pour cette salariée dont l'état de santé permettait, à cette date, d'effectuer les gestes requis d'un agent de soins. Le jugement sera donc confirmé sur l'aptitude de la salariée, mais il y sera ajouté les réserves ci-dessus évoquées.

Le 29 novembre 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie simple. Le 6 février 2023, Mme [X] a obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Le 5 juin 2023, dans le cadre d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée apte en ces termes': «'Reprise du travail à temps partiel thérapeutique organisée à 50% du temps de travail, par demi-journées. Une reprise sur le poste antérieur (machine Psm) semble la mieux adaptée. Par défaut une autre affectation n'est pas exclue. Le travail alterné en 2/8 est l'idéal mais le travail de nuit ne doit en revanche plus être poursuivi'». Un mi-temps thérapeutique a été mis en place sur un poste dans le service conditionnement, et a pris fin le 31 mai 2024. Du 1er au 10 juin 2024, Mme [X] a pris ses congés payés.

EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [A] [C] épouse [W] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à compter du 9 janvier 2006, par la société anonyme (SA) Boiron, en qualité de visiteuse médicale, niveau 5 B de la convention collective de l'industrie pharmaceutique. À compter du 27 octobre 2014, elle a bénéficié d'une réduction de son temps de travail 80 % A sa demande, elle a bénéficié d'un congé sabbatique du 1er septembre 2019 au 31 juillet 2020. Le 24 août 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte au poste de visiteuse médicale mais a précisé qu'elle serait apte à un poste similaire, dans le cadre d'un rapprochement familial sur le secteur de [Localité 6].

tableau dactylographié reprenant les heures supplémentaires réalisées et le montant du salaire correspondant. Des captures d'écran de messages échangés avec Mme [L] [T] ou l'association ou d'autres intervenants sur le site. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Celui-ci soutient que Mme [O] organisait son temps de travail librement en fonction des tâches à réaliser chaque jour, soutenant que la salariée travaillait 3 à 4 heures par jour sans compter les temps de pause qu'elle s'octroyait.

articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelles ,sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. A cet égard la convention collective , dont l'employeur lui-même indique qu'elle est d'application directe, énonce expressément dans l'article XIII bis de l'accord du 30 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail ( modifié par avenant numéro 4 du 25 septembre 2006 étendu par arrêté du 8 février 2007': Le forfait jour est une possibilité offerte aux cadres volontaires ; il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail des salariés volontaires. a) Personnel concerné Les cadres souhaitant bénéficier d'un forfait en jours au titre de la RTT doivent être autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps (cf. degré d'autonomie dans la grille de qualification) et sans horaire prédéterminé.

L'affaire, fixée initialement à l'audience du 27 mai 2020, a été renvoyée à l'audience du 28 octobre 2020 en raison de l'état d'urgence sanitaire. PRÉTENTIONS DES PARTIES : Par conclusions du 6 octobre 2020, auxquelles il y a lieu de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Madame [P] [S] demande à la cour de : - Vu l'accord - cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, - Vu les pièces versées aux débats, - recevoir son appel, - réformer partiellement le jugement entrepris': - ordonner à l'employeur de lui remettre les feuilles de route hebdomadaires d'octobre 2012 à décembre 2014 sous astreinte de 50€ par jour de retard'; - condamner l'employeur à lui verser les sommes de': - 3 575,64€ à titre de rappels de salaires du mois de novembre 2012 au 22 juillet 2017(somme à…