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l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier un licenciement ; qu'en particulier, il lui appartient de justifier des antécédents disciplinaires sur lesquels il se fonde ; qu'en se fondant, pour retenir que le licenciement de M. [Y] reposait sur une faute grave et pour le débouter en conséquence de ses demandes au titre de la rupture de son contrat, sur l'existence « d'une précédente sanction disciplinaire quelques mois auparavant », sur laquelle l'employeur n'apportait aucun élément de preuve ni aucune explication quant aux circonstances dans lesquelles elle avait été prononcée, la simple référence à la prescription de « l'autre évènement qui aurait eu lieu le 26 septembre 2016 » (conclusions d'appel du salarié p.6) ne saurait suppléer cette carence probatoire, la cour d'appel a violé derechef les articles L.

il résulte du procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 15 avril 2015, que le mal-être et la souffrance au travail ressentis par des membres du personnel de l'entreprise avait pour cause leur crainte d'être licencié ; qu'en disant que le comportement du salarié, qui n'avait aucune délégation de pouvoir de l'employeur pour procéder à des licenciements, avait causé mal-être et souffrance au travail, la cour d'appel a dénaturé par omission les déclarations des membre du comité d'entreprise figurant audit procès-verbal et a, ainsi, violé l'article 1103 du code civil ; 7° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié d'avoir abusé de son pouvoir de direction envers les salariés ;

la salariée peut se prévaloir de cette garantie de fond, a néanmoins décidé qu'est régulier le licenciement prononcé par Me [B] seule, au prétexte que son associé, Me [T], faisait l'objet d'une interdiction au moment du licenciement ; qu'en se prononçant de la sorte, quand l'interdiction prononcée contre l'un des associés de la SCP ne le privait pourtant pas de ses pouvoirs de gestion, notamment pour autoriser le licenciement, la cour d'appel a violé les articles 57 du décret n°67-868 du 2 octobre 1967 et 11 de la loi n°66-879 du 29 novembre 1966, ensemble l'article 23 de l'ordonnance n°45-1418 du 28 juin 1945 et l'article L.1235-1 du code du travail.

l'employeur dans les circonstances de la rupture ; qu'en se bornant à affirmer que la révocation du contrat était « brutale » pour avoir été signifiée par voie d'huissier le jour de l'entretien avec Mme [Z], sans autrement caractériser un comportement fautif des sociétés Foncia Transaction Toulouse et Foncia Transaction Midi-Pyrénées dans les circonstances de la rupture, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1231-1 du code civil dans sa rédaction résultant de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.

Il résulte des éléments produits par l'employeur et contredisant les décomptes communiqués, que la demande de paiement de rappel d'heures supplémentaires sera rejetée » ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait de ses propres constatations, d'une part, que la salariée avait présenté à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre, et d'autre part, que celui-ci n'avait fourni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Madame

l'employeur sans utilisation d'un procédé clandestin, d'un stratagème et sans fraude ne méconnaît pas le principe de loyauté dans l'administration de la preuve ; que, pour établir la faute du salarié licencié, l'employeur est ainsi recevable à produire la conversation privée tenue par celui-ci, dont un autre salarié a eu connaissance en travaillant sur l'ordinateur professionnel du premier, qui, par négligence, avait laissé ouvert son compte Facebook sur cet ordinateur ; que la cour d'appel, qui a constaté qu'« il n'est pas établi que l'employeur a usé d'un quelconque stratagème » dans l'obtention de cette conversation et a néanmoins jugé que l'employeur a obtenu la preuve des propos du salarié de manière déloyale et illicite, en violation du secret

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Paris, 22 juin 2021), un accord collectif, intitulé « accord portant sur la représentation du personnel au sein de l'enseigne Fnac », a été conclu le 18 septembre 2018 entre la société Fnac Darty participations et services et les sociétés françaises, dont la première détient plus de 50 % du capital, et les organisations syndicales représentatives. Il prévoit la mise en place d'un comité social et économique unique au sein de la société Codirep, incluse dans le périmètre de l'accord, ainsi que des représentants de proximité, en application de l'article L. 2313-7 du code du travail, au niveau de chaque site de plus de onze salariés compris dans le périmètre du comité social et économique. 2. Les

Par acte déposé au greffe de la Cour de cassation le 16 janvier 2023, la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat à cette Cour, a déclaré, au nom de la société Technip France se désister du pourvoi formé par elle contre le jugement rendu par tribunal judiciaire de Nanterre le 26 mai 2021, au profit du comité social et économique central de la société Technip France. 2. En application de l'article 1026 du code de procédure civile, ce désistement, intervenu après le dépôt du rapport, doit être constaté par un arrêt. PAR CES MOTIFS, la Cour : DONNE ACTE à la société Technip France du désistement de son pourvoi ; Condamne la société Technip France aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 1er juillet 2021), Mme [R] a été engagée, le 1er septembre 2007, par la société Melirom, en qualité de coiffeuse. Son contrat de travail a été transféré à la société [N] [C] coiffure (la société) au cours de l'année 2008. 2. Par lettre du 30 juin 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Par requête du 27 avril 2017, la salariée, contestant la validité de son licenciement et soutenant avoir subi un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 1er juin 2021), Mme [T] a été engagée à compter du 1er avril 1981 en qualité d'agent d'accueil par le Crédit agricole, aux droits duquel vient désormais la caisse régionale de Crédit agricole mutuel Sud Rhône-Alpes (la CRCAM). Le 18 novembre 2008, elle a été nommée aux fonctions de superviseur d'un pôle de la nouvelle agence en ligne, statut cadre. 2. Convoquée le 30 août 2016 à un entretien préalable, la salariée a été licenciée le 15 septembre 2016 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. La salariée, qui avait saisi la juridiction prud'homale le 8 juin 2016, a notamment sollicité un complément d'indemnités de licenciement et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 septembre 2021), Mme [N] a été engagée le 3 septembre 2007 en qualité de responsable d'agence par la société Alarys 80, aux droits de laquelle est venue en 2011 la société DLSI (la société). 2. Le15 juillet 2016, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 22 septembre 2016, de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. Selon les arrêts attaqués (Rouen, 15 avril 2021), Mmes [J], [V] et [N] ont été engagées respectivement à compter du 8 avril 2009, du 7 juillet 2008 et du 9 avril 2011 et affectées au centre de vacances « le manoir d'[Localité 6] », par l'association Villages vacances familles (VVF) qui exploitait cet établissement, en qualité d'employées de collectivité, dans le cadre de contrats à durée déterminée saisonniers renouvelés chaque année pour la période de mi-février, mi-mars au 31 août. 3. En application des dispositions de l'article 23 de la convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial, prévoyant un droit au renouvellement des contrats à durée déterminée saisonniers, l'association VVF s'était engagée à recruter les salariées durant les saisons suivantes.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 09 juin 2021), M. [M] a été engagé par l'EPIC Régie autonome des transports parisiens (la RATP), le 29 septembre 2006, en qualité d'opérateur de contrôle. Il a été révoqué le 13 février 2018. 2. Il a saisi la juridiction prud'homale afin de contester la révocation. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen du pourvoi incident du salarié qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi principal Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 29 avril 2021), Mme [W] a été engagée par la société Virelec (la société) à compter du 1er février 2010. Elle occupait en dernier lieu les fonctions de gestionnaire paye/RH à temps partiel. 2. Une procédure de redressement judiciaire de la société a été ouverte par jugement du tribunal de commerce du 17 mai 2016. Par ordonnance du 3 novembre 2016, le juge commissaire a autorisé le licenciement de cinq salariés en indiquant qu'était concerné le poste de gestionnaire paye/RH ayant les activités suivantes « établissement paies/déclarations sociales/gestion du social ». 3. La salariée a été licenciée le 10 novembre 2016 par l'administrateur judiciaire. 4. Par jugement du 31 janvier 2017, le tribunal de commerce a arrêté le plan de redressement, Mme [E] étant désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan.

1. Selon l'arrêt attaqué (Nouméa, 30 avril 2020) et les productions, M. [X] a été engagé le 27 janvier 2011 par la société Aquamon (la société) en qualité de responsable de production. 2. Il a été convoqué le 17 février 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et a été mis à pied à titre conservatoire. 3. Contestant son licenciement pour faute grave intervenu le 2 mars 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 24 juillet 2020), Mme [F] [Y] a été engagée, le 16 novembre 1998, par la société Telecom assistance, aux droits de laquelle se trouve la société Pénélope, en qualité d'hôtesse. 2. Après avoir été convoquée à un entretien préalable le 3 octobre 2014, elle a été licenciée pour faute grave, son employeur lui reprochant une absence injustifiée depuis le 2 janvier 2014. 3. Contestant son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Sur le moyen pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de rejeter sa demande de dommages-intérêts à ce titre, alors « que lorsque l'employeur décide

3. Selon les arrêts attaqués (Paris, 9 mai 2019) M. [SB] et 63 autres salariés de la société UPS SCS France ont saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que le transfert de leurs contrats de travail à la société Maintenance partner solutions France était frauduleux et que leur licenciement ultérieur était nul. Le Centre de gestion et d'étude AGS d' Ile-de-France Est est intervenu pour solliciter le remboursement des sommes versées aux salariés. 4. Par arrêts du 7 septembre 2017, la cour d'appel de Paris a, pour chaque salarié, ''ordonné le remboursement par le salarié à l'AGS-CGEA- IDF Est des sommes qu'elle lui a versées'' en raison de la nullité des licenciements. 5.Le CGEA-AGS Ile-de-France Est a présenté une requête en

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 15 juin 2021) et les productions, Mme [R] a été engagée à compter du 3 octobre 2013 par la société Immoplus (la société) en qualité de gestionnaire de porte-feuille. 2. Elle a été convoquée le 11 janvier 2019 à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique, fixé au 22 janvier 2019, au cours duquel un contrat de sécurisation professionnelle lui a été proposé. 3. Par lettre du 31 janvier 2019, l'employeur lui a notifié les motifs économiques de la rupture en lui précisant qu'en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituerait la notification de son licenciement. 4. A la suite de son adhésion au dispositif, son contrat de travail a été rompu le 12 février 2019. 5.

la salariée ayant refusé le transfert de son contrat de travail (jugement p. 11), quand il ressortait de ses propres constatations que la salariée, dans son courrier du 7 mai 2014, avait dit qu'elle ne refusait pas le transfert de son contrat de travail au sein de la société JMP Gardiennages et qu'elle était toujours dans l'attente de prendre ses fonctions au sein de cette société (arrêt p. 5), la cour d'appel a violé l'article L. 1224-1 du code du travail.

l'employeur est tenu d'établir des bulletins de paie conformes à la législation sociale mentionnant le nombre d'heures auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que les bulletins de paie n'ont pas été établis conformément aux prévisions de l'avenant contractuel qui distinguait entre les heures mensuelles et les heures supplémentaires ; qu'en s'abstenant de tirer les conséquences légales qui s'imposaient de ces constatations, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble l'article R. 3243-1 5° du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [N] fait grief à l'arrêt confirmatif