Conseil de Prud'hommes de Saint-Denis · 4 novembre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses - Départage

Numéro d'affaire 2025-00105165

Référence de l'affaire [K] [M] C/ ASSO [2]

Numéro de minute 2026-0096

JUGEMENT DE DEPARTAGE

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique ;

Prononcé(e) par mise à disposition du

4 novembre 2026

Composition du Bureau de jugement départage lors des débats et du délibéré :

Pascaline PILLET, Juge départiteur (Présidente) ; Hugues DESPREAUX , Assesseur (Employeur) ; Anne Marie Fabiola GRONDIN, Assesseur (Salariée) ; Yvonne Marie Cécile SENY COUTY, Assesseur (Salariée) ; Georges RAMASSAMY, Assesseur (Employeur).

Assisté (es) de Edith MINATCHY, Greffière, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [K] [M] né le 13/12/1972 - [Localité 3] (FRANCE) [Adresse 1] assisté par Maître Vincent Remy HOARAU - SELARL PRAGMA, avocat au barreau de Saint-Denis-de-la-Réunion PARTIE EN DEMANDE

ΕT

ASSO [2]

[Adresse 3] représenté(e) par Maître Lynda LEE MOW SIM-WU TAO SHEE -CABINET LEE MOW SIM-WU TAO SHEE LYNDA, avocat au barreau de Saint-Denis-de-la-Réunion

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le Conseil de prud'hommes a été saisi le 13 décembre 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 20 septembre 2024, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 24 octobre 2024.

L'audience du bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 24 octobre 2024, l'affaire a été renvoyée au 10 avril 2025, au 05 juin 2025, au 11 septembre 2025, et au 27 novembre 2025.

A l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 27 novembre 2025, l'affaire a été renvoyée au bureau de jugement du 16 février 2026.

A l'audience du bureau de jugement du 16 février 2026, le Conseil a entendu les explications des parties et mis l'affaire en délibéré au 04 mai 2026.

A cette date, le Conseil s'est déclaré en partage de voix.

La notification du procès verbal de partage de voix en date du 04 mai 2026 ont été notifiés aux parties par lettre recommandée avec avis de réception le 18 mai 2026, qui vaut convocation pour l'audience de départage du 07 octobre 2026.

A cette date, les parties présentes à l'audience, ont été avisées que le jugement serait mis à disposition au greffe le 04 novembre 2026.

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [K] [P] [M] est employé par l'Association de patronage de l'[2] – Centre de la Ressource (ci-après [2]) dans le cadre de CDD successifs puis d'un CDI depuis le 1er septembre 1998, en qualité de professeur d'enseignement spécialisé.

Le 15 septembre 2021, Monsieur [K] [P] [M] a été destinataire d'un courrier l'informant d'une décision de suspension de son contrat de travail pour défaut de vaccination obligatoire contre la Covid19.

Par courrier du 28 septembre 2021, Monsieur [K] [P] [M] a contesté la suspension de son contrat de travail, considérant qu'il n'était pas soumis à l'obligation vaccinale.

Par courrier du 11 octobre 2021, l'[2] a confirmé sa décision.

Par requête enregistrée le 29 juillet 2022, Monsieur [K] [P] [M] a saisi le Conseil de prud'hommes de Saint Denis en référé pour obtenir l'annulation, ou à défaut la suspension de la décision de l'employeur, et le paiement de ses salaires depuis sa suspension.

Par ordonnance du 13 décembre 2022, le juge des référés a constaté son incompétence et invité les parties à se pourvoir au fond.

Monsieur [K] [P] [M] a interjeté appel de cette ordonnance le 28 décembre 2022, son appel ayant été déclaré irrecevable par décision du 30 novembre 2023.

Monsieur [K] [P] [M] a repris ses fonctions le 16 mai 2023.

Par requête reçue le 13 septembre 2024, Monsieur [K] [P] [M] demande à la juridiction de Céans de :

juger qu'il est bien fondé en ses demandes, fins et conclusions ;

se déclarer compétente et valablement saisie pour connaître du présent litige ;

juger que l'employeur n'a pas respecté la procédure imposée par l'article 14 de la loi du 5 août 2021 ;

juger que l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail et de loyauté en n'explorant pas l'ensemble des solutions possibles afin de poursuivre l'exécution du contrat et maintenir la rémunération ;

juger que l'employeur ne démontre pas que son activité ne pouvait pas se poursuivre alors qu'il exerçait au sein d'établissements scolaires non soumis à l'obligation vaccinale et auprès d'un public d'enseignants et d'enfants non soumis à l'obligation vaccinale et ne constituant pas un public vulnérable d'infraction au Covid19 ;

juger qu'il n'était pas soumis à l'obligation vaccinale édictée par l'article 12 de la loi du 5 août 2021 en ce qu'il n'exerçait pas ses fonctions au sein de l'[2] ;

juger qu'il ne pouvait pas être suspendu conformément aux termes de la convention collective et de l'article L2251-1 du code du travail ;

juger que les vaccins covid étaient des médicaments expérimentaux en phase 3 d'essais cliniques à la date à laquelle Monsieur [M] a été soumis à la vaccination obligatoire par la loi du 5 août 2021 ;

juger que la loi du 5 août 2021 ne pouvait en conséquence imposer une obligation vaccinale au moyen d'un médicament expérimental en phase 3 d'essais cliniques ;

juger qu'il pouvait se prévaloir de la directive 2001/20/CE ;

juger que toute vaccination au moyen de ces vaccins expérimentaux en cours d'essai clinique requérait le consentement libre et éclairé de la personne participant à cette phase 3 d'essai clinique ;

juger qu'il ne disposait pas des informations requises pour donner un consentement éclairé à la vaccination ;

juger qu'il ne pouvait donner un consentement libre à la vaccination sous menace d'une suspension de son contrat de travail et du paiement de ses salaires ;

juger que les dispositions des article 12 et suivants de la loi du 5 août 2021 imposant une obligation vaccinale doivent en conséquence être écartées au profit des dispositions européennes,

et des dispositions du code de la santé publique transposant ces textes ;

juger qu'il a, à bon droit, refusé de participer à cet essai clinique en phase 3 et que l'employeur aurait dû le protéger en refusant de prononcer la suspension ;

juger que la loi du 5 août 2021 portait une atteinte excessive à ses droits et libertés ;

- juger que le conseil a l'obligation d'assurer le plein effet de la norme européenne ;

En conséquence,

Annuler la suspension prononcée par l'employeur, ou subsidiairement la dire inopposable et la priver de tout effet ;

Condamner l'employeur à lui payer :

- la somme de 48.087,12 euros bruts au titre des salaires et primes dus pendant la période de suspension de son contrat, ou subsidiairement à titre de dommages-intérêts en indemnisation des salaires non perçus pendant la période de suspension ;

- la somme de 2.116,76 euros brut au titre des primes décentralisées non versées d'octobre 2021 à janvier 2024 ;

- la somme de 14.426,15 euros au titre de l'incidence de perte de droit à la retraite ;

- la somme de 10.000 euros au titre du préjudice moral subi du fait de la privation injuste et illégale de salaire pendant 12 mois ;

- condamner l'employeur à émettre un bulletin de salaire au titre de sommes payées ci-dessus ;

- débouter l'[2] de ses demandes et la condamner au paiement d'une so ;mme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

- prononcer ces condamnations sous astreinte de 250 euros par jour à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision.

Les parties ont été convoquées à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 24 octobre 2024.

L'affaire a été renvoyée à 4 reprises à la demande des parties et retenue à l'audience du 16 février 2026, à l'issue de laquelle la décision a été mise en délibéré au 4 mai 2026.

Les conseillers n'ayant pu se départager, l'affaire a fait l'objet d'un renvoi en départage à l'audience du 7 octobre 2026 à la suite de laquelle la décision a été mise en délibéré le 4 novembre 2026.

Aux termes de ses conclusions n°2 reçues le 5 juin 2025, auxquelles il y a lieu de se référer pour plus ample exposé des prétentions et moyens, Monsieur [M] maintient l'ensemble des demandes formées dans sa requête introductive, à l'identique.

Aux termes de ses conclusions n° 2 responsives et récapitulatives reçues le 13 novembre 2025, auxquelles il y a lieu de se référer pour plus ample exposé des prétentions et moyens, l'[2] demande de :

- dire et juger Monsieur [K] [P] [M] mal fondé en son action ;

- juger qu'il est soumis à l'obligation vaccinale édictée par la loi n° 2021-1040 ;

- juger qu'elle a parfaitement respecté ses obligations et la procédure prévue et n'a commis aucune faute dans l'exécution du contrat de travail ;

- juger l'absence de contrariété de la loi du 5 août 2021 aux dispositions du droit positif interne, européen, communautaire et international ;

- juger qu'elle a fait une stricte application des lois et règlements en vigueur ;

- juger qu'aucun texte ne prévoit le paiement des arriérés de salaire de la période où Monsieur [K] [P] [M] a été suspendu pour non-respect de l'obligation vaccinale.

En conséquence,

- rejeter l'ensemble des demandes de Monsieur [K] [P] [M] ;

- condamner Monsieur [K] [P] [M] au paiement de la somme de 5.000,00 euros à titre d'indemnité pour procédure abusive, outre une amende civile ;

- condamner Monsieur [K] [P] [M] au paiement d'une somme de 5.000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

SUR QUOI

A titre liminaire, il y a lieu de rappeler que ne constitue pas une prétention sur laquelle le conseil doit statuer au sens de l'article 4 du code de procédure civile les formules figurant dans le dispositif des conclusions commençant par les locutions « dire et juger que » ou « constater que » qui sont des moyens.

Sur la validité de la décision de suspension

S'agissant du respect de la procédure

Monsieur [K] [P] [M] expose qu'il n'a été destinataire d'aucune information personnalisée avant comme après le prononcée de sa suspension, seules des notes internes ayant été diffusées à l'ensemble du personnel, ce qui ne satisfait pas l'obligation d'une information délivrée individuellement ; qu'il n'a été informé personnellement ni des conséquences de l'absence

de vaccination, ni des moyens dont il disposait personnellement de régulariser la situation ; que l'employeur n'a recherché aucune solution à cette situation, notamment en organisant l'unique réunion prévue sur le site de l'[2] par Visio conférence ou tout autre moyen ; que l'employeur n'a recherché aucun accord pour la prise de congés ou de jours de repos ; qu'il n'a pas organisé d'entretien individuel ; que ces manquements justifient l'annulation de la décision.

L'[2] indique avoir adressé à l'ensemble de son personnel plusieurs notes internes, la dernière, du 11 août 2021, précisant l'obligation vaccinale et le pass sanitaire ; que Monsieur [M] a été informé de la nécessité de se faire vacciner ; que l'employeur lui a indiqué se tenir à sa disposition pour échanger sur sa situation dans la lettre de notification de suspension du 15 septembre 2021 ; qu'il appartenait au salarié qui souhaitait bénéficier de congés d'en faire la demande à son employeur ; que l'établissement étant soumis à des fermetures obligatoires, la prise de jour de repos ou de congés payés n'était pas possible.

Aux termes du paragraphe I. de l'article 14 A de la loi du 5 août 2021, à compter du lendemain de la publication de la présente loi et jusqu'au 14 septembre 2021 inclus, les personnes mentionnées au I de l'article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés au I de l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12 ou le résultat, pour sa durée de validité, de l'examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret.

B. - A compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées au I de l'article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés au I de l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12.

Aux termes du paragraphe II, lorsque l'employeur constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l'informe sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu.

Cette disposition impose à l'employeur d'informer sans délai l'agent des conséquences de l'interdiction d'exercer son activité professionnelle. Cette information doit également porter sur les « moyens de régulariser sa situation » afin de permettre le maintien ou la reprise rapide du service effectif. Cette obligation est circonscrite aux éléments permettant d'établir la conformité sanitaire du salarié, elle n'inclut pas de mention relative à la possibilité pour le salarié d'utiliser des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés, laquelle est énoncé, dans le texte, ensuite de l'obligation pour l'employeur d'informer le salarié des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi et des moyens de régulariser sa situation. Cette régularisation s'entend exclusivement par la production d'un justificatif de vaccination, d'un certificat de rétablissement ou d'un certificat médical de contre-indication valide. Toute autre information facultative ne saurait être érigée en formalité substantielle dont la méconnaissance entraînerait l'annulation de la mesure de suspension. Sur ce point, le Conseil d'Etat est venu infirmer la position des juridictions administratives citées par le demandeur.

Par ailleurs, l'articulation de l'article conduit à relever que les garanties prévues par ce texte n'avaient pas à être mises en œuvre avant le prononcé de la suspension, contrairement à ce

qu'affirme Monsieur [K] [P] [M] en intitulé de ses écritures, mais « sans délai » à compter du moment où l'employeur constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité, donc après ce constat.

En l'espèce, par note interne du 6 août 2021, l'employeur a informé les salariés des dispositions de la loi du 5 août 2021 (note non produite, mais évoquée par le salarié dans son courrier de contestation du 27 septembre 2021).

Par note interne du 11 août 2021, l'employeur a informé les salariés des modifications résultant de la publication des décrets d'application de la loi du 5 août 2021 et les invitait à présenter un certificat de vaccination complet à leurs chefs de service dès délivrance.

Par lettre du 15 septembre 2021 adressée personnellement à Monsieur [K] [P] [M], l'employeur indiquait que, faisant suite à la note d'information du 6 août 2021, l'exercice de son emploi par Monsieur [K] [P] [M] nécessitait une vaccination contre la Convid-19 ; qu'il était attendu qu'il fournisse des justificatifs à ce titre à compter du 15 septembre 2021 ; qu'aucun document n'avait été adressé sur ce point ; que son contrat était donc suspendu à compter de ce jour, ainsi que le versement de la rémunération. Le courrier précise que dès que la situation de Monsieur [K] [P] [M] sera régularisée, la suspension du contrat cessera immédiatement. Il indique à Monsieur [K] [P] [M] sa possibilité de prendre contact avec le service médecine du travail pour toute question relative à la vaccination.

Il apparaît qu'en application du texte susvisé, Monsieur [K] [P] [M] ne pouvait plus exercer son activité à compter du 15 septembre 2021 faute d'avoir justifié d'un schéma vaccinal, d'une contre-indication médicale à la vaccination, d'un certificat de rétablissement après contamination par la Covid-19, d'un justificatif de l'administration d'au moins une des doses d'un des schémas vaccinaux accompagné d'un résultat négatif d'un examen de dépistage virologique à la Covid-19 de moins de 72 heures.

L'employeur a informé personnellement Monsieur [K] [P] [M] par courrier de ce qu'il ne pouvait plus exercer son activité et des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi à savoir : la suspension du contrat de travail et du versement de sa rémunération à compter du 15 septembre avec possibilité que cette suspension cesse immédiatement dès que la situation sera régularisée.

Cette information a bien été délivrée sans délai en ce qu'elle résulte d'un courrier adressé le jour même où l'employeur a constaté cette impossibilité d'exercice.

Enfin, le courrier énonce les moyens de régulariser sa situation, puisqu'il rappelle qu'était attendu de lui qu'il justifie d'un schéma vaccinal, d'une contre-indication médicale à la vaccination, d'un certificat de rétablissement après contamination par la Covid-19, d'un justificatif de l'administration d'au moins une des doses d'un des schémas vaccinaux accompagné d'un résultat négatif d'un examen de dépistage virologique à la Covid-19 de moins de 72 heures et que la suspension cessera immédiatement dès qu'il aura régularisé la situation.

Par ailleurs, l'employeur a rappelé ces informations dans le courrier adressé le 11 octobre 2021 à Monsieur [K] [P] [M] à la suite de sa contestation.

S'agissant de l'application de l'obligation vaccinale à Monsieur [K] [P] [M]

Monsieur [K] [P] [M] soutient qu'il n'avait pas à être soumis à l'obligation vaccinale dans la mesure où il n'exerçait pas ses fonctions dans un établissement médico-social mais dans les établissements d'enseignements de l'éducation nationale et périscolaire ; que les enfants dont il avait la charge n'étaient pas un public vulnérable ; qu'au cours de la seule réunion hebdomadaire, il n'avait pas de contact avec des patients ou des médecins ; que ces réunions étaient des tâches ponctuelles, telles que visés au III de l'article 12 de la loi du 5 août 2021, lesquelles pouvaient être faites par visio.

L'employeur indique que Monsieur [K] [P] [M] est salarié d'un établissement médico-social : qu'il exerce en qualité d'enseignant spécialisé en SESSAD ; que s'il intervient effectivement dans des établissements d'enseignement de l'éducation nationale, sa fonction d'enseignant spécialisé ne se résume pas à cette seule mission de poursuite de l'objectif d'inclusion scolaire ; qu'il accompagne les enfants dans d'autres lieux ; que la liste des personnes confiée à chaque enseignent spécialisé est établie chaque année et peu évoluer ; qu'elle détermine pour chaque bénéficiaire si l'accompagnement se fait au sein de l'[2], en unité d'enseignement externalisé, en SESSAD ou en unité handicap rare ; que Monsieur [K] [P] [M] participe régulièrement à des réunions planifiées dans les locaux de l'[2], lesquelles ne sont pas ponctuelles, mais récurrentes et liées à l'activité normale et permanente de l'établissement : qu'en plus du travail autour du projet personnalisé d'accompagnement, Monsieur [K] [P] [M] participe à des projets spécifiques ; que participant à des projets définis dans les projets personnalisés d'accompagnement, assurant la préparation au CDI, préparant la rentrée scolaire ou assurant des activités de samedi travaillé, il était appelé à venir travailler régulièrement dans les locaux ; qu'il est en contact permanent avec un public vulnérable et des professionnels tous vaccinés ; que quand bien même certaines de ses missions pourraient être exercées en télétravail, il ne saurait pour autant être exonéré de l'obligation vaccinale.

Il résulte des dispositions de l'article 12 de la loi du 5 août 2021 que I. - Doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19 : 1° Les personnes exerçant leur activité dans : k) Les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles, à l'exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d'un contrat de soutien et d'aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l'article L. 311-4 du même code.

L'[2] est un établissement médico-social, cela ressortant de l'annexe 2 de l'instruction ministérielle et n'étant par ailleurs contesté par aucune des parties. Par conséquent, les personnes exerçant leur activité au sein de l'établissement devaient se soumettre aux obligations prévues par la loi du 5 août 2021.

Monsieur [K] [P] [M] est salarié de l'[2]. Il soutient cependant qu'il n'exerçait pas au sein de l'établissement pour conclure qu'il n'avait pas à être soumis aux obligations tel qu'énoncé par son employeur.

Pour établir qu'il n'avait pas à être tenu de respecter les mesures sanitaires, Monsieur [K] [P] [M] verse ses contrats de travail, qui ne comportent aucune précision sur les modalités d'exercice de ses attributions et des échanges de mails.

Pour prouver l'obligation de Monsieur [K] [P] [M] de justifier du respect des obligations sanitaires prévues par la loi du 5 août 2021 pour pouvoir poursuivre son activité professionnelle, l'employeur verse les contrats de travail, le projet d'établissement comportant la

typologie des réunions, le calendrier modifié PIA des réunions 2021, le calendrier PIA DV 2019-2020, des comptes-rendus de réunions, le planning PPA DV 2022-2023.

Aucune mention de ces pièces, aucune fiche de poste, ni aucun autre élément ne permet d'établir que les réunions prévues dans l'annexe du projet d'établissement, le calendrier MIA des réunions ou le planning PPA DV s'appliquaient à Monsieur [K] [P] [M].

Il résulte du contrat en cours au moment de la décision de suspension et plus précisément de l'avenant signé par les parties le 30 avril 2018, que Monsieur [K] [P] [M] occupait un poste de professeur d'enseignement spécialisé. Aux termes du contrat conclu le 13 septembre 1999, Monsieur [K] [P] [M] exerçait ses fonctions au sein de l'établissement et là où les besoins du service le nécessiteront. Les avenants conclus postérieurement n'apportent aucune précision complémentaire concernant le lieu d'exercice de ses attributions par Monsieur [K] [P] [M]. Il en ressort donc qu'en vertu du contrat, Monsieur [K] [P] [M] exerçait au sein de l'établissement.

Il ressort d'un mail du 4 décembre 2019 (pièce 36 du salarié) que l'[2] accueille des enfants en semi internat. Ce mail évoque effectivement la possibilité de télétravail pour les professionnels destinataires du mail (sans que précision ne soit donnée relativement à leurs attributions, de sorte qu'il n'est pas possible de savoir si Monsieur [K] [P] [M] était concerné), mais il convient de rappeler que le contexte était différent, puisque lié à cette époque à une grève nationale interprofessionnelle. Dès lors, il ne peut en être déduit que l'employeur avait autorisé le télétravail sur la période contemporaine à la suspension du contrat de Monsieur [K] [P] [M].

Il ressort du compte rendu de réunion du 18 mars 2020 et des mails des 19 mars 2020, 24 mars 2020, 7 avril 2020 produits en pièce 37 à 40 du salarié, que diverses modalités organisationnelles avaient été prévues, dont le télétravail pour certains salariés sans qu'il ne soit possible de déterminer s'il concernait les salariés occupant un post identique à Monsieur [K] [P] [M]. Au surplus, il y a lieu de souligner que le contexte était alors différent de celui en cours lors de la suspension de son contrat puisque le pays connaissait une période de confinement. Dès lors, il ne peut en être déduit que l'employeur avait autorisé le télétravail sur la période contemporaine à la suspension du contrat de Monsieur [K] [P] [M].

Il ressort d'un mail du 24 janvier 2022 produit en pièce 42 par le salarié que son employeur prévoyait qu'il soit en télétravail l'après-midi, après avoir assuré la prise en charge d'une personne le matin. Ainsi, il s'évince de ce mail que Monsieur [K] [P] [M] pouvait effectivement accomplir des tâches en télétravail, et qu'il devait également en assurer d'autres en présentiel.

Il ressort d'un mail adressé à [3] le 21 février 2022, que les destinataires étaient, « pour la grande majorité » d'entre eux, en situation de télétravail. Cependant, en l'état des éléments produit au débat, la juridiction est dans l'incapacité de savoir qui étaient les destinataires de ce mail, quelles étaient leurs attributions et si cette situation de télétravail pouvait en conséquence être également appliquée à Monsieur [K] [P] [M].

Concernant les comptes-rendus de réunions programme DV, ils font état de l'identité des jeunes dont le suivi a été confié à Monsieur [K] [P] [M] et le volume horaire, mais aucune précision ne permet de savoir concrètement le lieu de prise en charge. Néanmoins, il apparait que ce programme DV, qui impliquait Monsieur [K] [P] [M], comportait des ateliers collectifs, des collaborations avec des professionnels du secteurs médical (infirmière,

psychologue), des groupes de travail, des actions de formation (du public comme des professionnels), plusieurs lieux d'intervention (UEE dans différents établissements scolaires, mais aussi [4], [5], [6]) et impliquait le transport des jeunes par l'[2].

Ainsi, en l'état des éléments produits, il n'apparaît pas que Monsieur [K] [P] [M] exerçait ses attributions exclusivement hors de l'[2] (excepté pour les 2 heures de réunion qu'il évoque) et pouvait, pour ce surplus, les assurer par le biais du télétravail ou la visioconférence.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer qu'il était donc soumis aux obligations imposées par la loi du 5 août 2021 aux salariés des établissements médico-sociaux.

S'agissant de l'absence de prévision de la possibilité de suspension par la convention collective

Monsieur [K] [P] [M] soutient que l'employeur ne pouvait prononcer la suspension de son contrat de travail car cela n'était pas prévu par la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 régissant la relation contractuelle, qui doit trouver application en ses dispositions plus favorables au salarié en application des dispositions de l'article L.2251-1 du code du travail.

L'[2] soutient que ce principe de faveur n'a qu'une valeur législative, de sorte qu'il est loisible au législateur de prévoir des dérogations.

Le principe de faveur garantit qu'en cas de conflit de normes, la règle la plus avantageuse pour le salarié s'applique. Il n'a pas de valeur constitutionnelle. Le législateur pouvait dès lors prévoir que le contrat de travail puisse être suspendu s'agissant des personnes ne remplissant pas les conditions édictées par la loi du 5 août 2021, lesquelles, sur ce point, a été déclarée conforme à la constitution, aucune disposition de la convention collective ne régissant en outre cette situation. Par conséquent, la décision de suspension de son contrat notifiée à Monsieur [K] [P] [M] par courrier du 15 septembre 2021 ne saurait être annulée le fondement du principe de faveur.

S'agissant de la contrariété de la loi du 5 août 2021 aux textes de droit interne et européen

Monsieur [K] [P] [M] soutient que la loi du 5 août 2021 et ses décrets d'application sont incompatibles avec les dispositions de la directive n° 2001/20/CE du 4 avril 2001 relative au rapprochement des dispositions législatives, réglementaires et administratives des Etats membres relatives à l'application de bonnes pratiques cliniques dans la conduit d'essais cliniques et médicaments à usage humain et au règlement (UE) n° 536/2014 du 16 avril 2014 relatif aux essais cliniques de médicaments à usage humain.

Il affirme que la délivrance d'un AMM conditionnelle ne signifie pas la fin des essais cliniques ; que les 4 vaccins autorisés ont fait l'objet d'autorisations de mise sur le marché conditionnelles de la Commission européenne ; que les AMM conditionnelles délivrées aux 4 vaccins confirmaient que les vaccins autorisés étaient toujours en phase d'essai clinique en 2021 ; qu'ils étaient des médicaments expérimentaux en cours d'essais cliniques au sens du règlement

(CE) n° 726/2004 et de l'article L5121-1-1 du code de la santé publique ; que les rapports européens publics d'évaluation confirment que ces essais cliniques étaient toujours en cours en 2021 pour les 4 vaccins ; que l'article L1121-2 du code de la santé publique protège les utilisateurs de médicaments faisant l'objet d'essais cliniques et les articles L1122-1 et suivant règlementent la recherche ; que les textes européens comme ceux de droit internes exigent un consentement libre et éclairé à l'essai clinique ; que le droit européen prime sur le droit interne.

Il ajoute que le Conseil constitutionnel ne s'est pas prononcé sur la constitutionnalité de l'article 12 de la loi du 5 août 2021.

Il expose que l'obligation vaccinale n'était pas nécessaire, adaptée et proportionnée au but recherché comme l'exige les article 8 à 11 de la convention européenne des droits de l'homme et portait atteinte aux libertés fondamentales ; que le juge national a l'obligation d'écarter l'application d'une loi contraire aux règles issues d'un texte d'application directe.

L'[2] relève que l'obligation vaccinale repose sur une loi validée par le Conseil constitutionnel qui a relevé que la mesure de suspension qu'elle prévoyait poursuivait l'objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé, les moyens employés étant considérés comme proportionnés à l'objectif de santé publique visé ; que la convention européenne des droit de l'homme considère que les Etats disposent d'une marge d'appréciation très large pour garantir le droit à la vie et à la protection de leur population ce qui inclut la possibilité de décider d'une vaccination obligatoire, de sorte que la loi ne saurait être considérée comme inconventionnelle ; que les vaccins ne constituent pas des médicaments expérimentaux puisqu'ils bénéficient d'une autorisation de mise sur le marché conditionnelle qui n'est accordée qu'à certaines conditions selon le règlement CE n° 507/2006.

Elle relève que la Cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que les vaccins ne peuvent être considérés comme ayant le caractère d'une expérimentation médicale et que l'article 14 II de la loi du 5 août 2021 opérait une atteinte proportionnée aux divers droits et libertés évoquées.

Monsieur [K] [P] [M] est mal fondé à soutenir que la mesure querellée encourrait l'annulation pour être contraire aux conditions strictement définies de recours aux essais cliniques de médicaments, dans la mesure où le recours au vaccin contre la Covid19 ne peut en aucun cas être assimilé à un essai clinique, dès lors que ce vaccin a fait l'objet d'une autorisation conditionnelle de mise sur le marché par l'Agence européenne du médicament, de sorte qu'il ne peut être qualifié de stratégie thérapeutique expérimentale à l'instar des produits donnant lieu à des essais cliniques.

Il ressort ainsi d'une jurisprudence désormais bien établie des juridictions judiciaires, y compris de la Cour de cassation, mais également administrative, et notamment du Conseil d'Etat, que les vaccins contre la Covid-19, qui ont bénéficié d'une autorisation de mise sur le marché conditionnelle de l'Agence européenne du médicament, ne relèvent pas de l'expérimentation médicale ou d'un essai clinique.

Le moyen tiré de la violation des dispositions de la Directive 2001/20/CE du parlement européen et du Conseil (remplacée par le règlement UE 536/2014) et du Règlement 726/2004 du parlement européen et du Conseil, relatifs aux essais cliniques de médicaments est donc inopérant.

La Cour de cassation, saisie de onze questions prioritaires de constitutionnalité (QPC) dans une espèce similaire au présent litige (salarié exerçant dans un centre médico-social), a rejeté la demande de transmission de QPC au Conseil constitutionnel, à défaut de caractère sérieux de celles-ci. Cette décision retient que la disposition contestée, qui est justifiée par une exigence de santé publique et n'est pas manifestement inappropriée à l'objectif qu'elle poursuit, n'opère pas une conciliation manifestement déséquilibrée avec les principes constitutionnels de protection de la santé, de la liberté d'entreprendre, de la liberté d'opinion, et du droit à mener une vie familiale normale (Soc. 24 janvier 2024 n°23-17886).

La même chambre avait déjà rejeté la demande de transmission d'une question prioritaire de constitutionnalité relative à l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la qualifiant de non sérieuse, au motif que « les dispositions contestées ne portent pas atteinte au droit à l'emploi, ni à l'interdiction de léser un travailleur dans son emploi en raison de ses opinions, ni au droit de tout être humain dans l'incapacité de travailler d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence, dans la mesure où elles ne prévoient pas la rupture du contrat de travail mais uniquement sa suspension » et que « cette suspension prend fin dès que le salarié, qui n'est ainsi pas privé d'emploi, remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité et produit les justificatifs requis, conservant, pendant la durée de celle-ci, le bénéfice des garanties de protection complémentaires auxquelles il a souscrit ».

Enfin, il sera observé que le Conseil constitutionnel (décision n°2021-824 DC du 5 août 2021) s'est prononcé sur la constitutionnalité de certaines dispositions du projet de loi sans remettre en cause notamment les articles 12 II et 14 B I de la loi.

Aux termes de l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH) toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance. Il ne peut y avoir ingérence d'une autorité publique dans l'exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu'elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique, est nécessaire à la sécurité nationale, à la sûreté publique, au bien-être économique du pays, à la défense de l'ordre et à la prévention des infractions pénales, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d'autrui. Si, comme l'a jugé la Cour européenne des droits de l'homme le 15 mars 2012 dans un arrêt SOLOMAKHIN/Ukraine (n°24429/03) ou encore dans un arrêt SALVETTI/Italie du 9 juillet 2002 (42197/98), « la vaccination obligatoire » en tant que traitement médical involontaire constitue une ingérence dans le droit au respect de la vie privée, qui comprend l'intégrité physique et psychologique d'une personne, tel que garanti par l'article 8 § 1 de la CEDH, cette ingérence est néanmoins admise si elle remplit les conditions du paragraphe 2 de l'article 8 et, notamment, si elle est justifiée par des considérations de santé publique et proportionnée à l'objectif poursuivi.

Il convient à ce titre de rappeler que le virus de la Covid-19, particulièrement contagieux, a été qualifiée par l'Organisation mondiale de la santé le 30 janvier 2020 d'urgence de santé publique de portée internationale, puis de pandémie le 11 mars 2020, et que le 30 juin 2021, la Haute Autorité de santé (HAS) a ainsi rendu l'avis suivant :« La vaccination doit devenir une priorité pour les personnes travaillant dans les services accueillant des personnes particulièrement à risque de formes graves de Covid-19, ainsi que des professionnels en contacts fréquents et rapprochés avec des personnes vulnérables, pour garantir leur propre protection, mais aussi celles de leurs patients et de ces personnes. La HAS rappelle à ce titre que les données disponibles sur l'impact de la vaccination suggèrent que la vaccination contre la Covid-19 limite le risque de transmettre le virus en plus de fournir une protection individuelle notamment aux personnes fragiles et vulnérable de l'entourage ». L'examen des travaux préparatoires de la loi du 5 août 2021 permet

d'observer que l'accès volontaire aux vaccins, initialement privilégié, n'a pas permis d'atteindre une couverture vaccinale suffisante, pour endiguer la diffusion du virus. Dans ces conditions, le principe d'une obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021 pour les professionnels des secteurs médico-sociaux, instauré par le législateur, dans un contexte de progression rapide de la Covid19 afin de protéger, par l'effet de la moindre transmission du virus par les personnes vaccinées, la santé des patients et notamment des personnes vulnérables, mais aussi les professionnels de santé, qui sont particulièrement exposés au risque de contamination, et diminuer ainsi le risque de saturation des capacités hospitalières apparaît proportionné au regard de l'objectif de santé publique poursuivi, la restriction apportée au droit au respect de la vie privée étant justifiée par l'objectif légitime d'amélioration de la couverture vaccinale en vue de la protection de la santé publique et proportionnée à ce but et ne méconnaît donc pas les droits garantis par la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ni non plus le consentement libre et éclairé. Ainsi en a jugé le Conseil d'Etat de façon constante (CE 18 octobre 2021 n°457213, CE 10ème chambre 3 mars 2023 n°457237 ).

Enfin, il sera relevé que Monsieur [K] [P] [M] évoque une atteinte excessive à ses droits et libertés, sans préciser de quels droits et libertés il s'agit, sans aucune explication, et sans développer le moindre moyen de fait, en particulier rapporté à sa situation personnelle, en violation de l'article 954 du code de procédure civile.

Par conséquent, le moyen fondé sur l'inconventionnalité de l'article 14 de la loi du 5 août 2021 ne saurait prospérer.

Dès lors, la demande de Monsieur [K] [P] [M] visant à voir annuler la suspension prononcée par l'employeur sera rejetée, ainsi que les demandes financières afférentes.

Sur l'obligation de loyauté et d'exécution de bonne foi

Monsieur [K] [P] [M] expose que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail pour ne pas lui avoir délivré personnellement, avant de le suspendre de ses fonctions, l'information qui lui était légalement due en application de la loi du 5 août 2021, un tel manquement devant entraîné la nullité de la décision de suspension, ou subsidiairement l'octroi de dommages-intérêts équivalant a minima à l'ensemble des rémunérations dont il a été privé en réparation du préjudice qui en a résulté.

Il ajoute par ailleurs que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi en ne le maintenant pas dans l'emploi par l'adoption de solutions préexistantes appliquées à d'autres salariés alors qu'il n'exerce pas ses missions au sein de l'[2], le public concerné ne présentait aucune vulnérabilité spécifique à la Covid-19, l'employeur recourait au télétravail et à la visioconférence. Il souligne qu'avant la suspension, il était autorisé à assister à certaines réunions hebdomadaires ayant lieu au sein de l'[2] en visioconférence.

Il affirme que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat en n'explorant pas l'ensemble des solutions possibles afin de poursuivre le contrat de travail et maintenir la rémunération alors que la loi prévoyait des exceptions pour les salariés n'exerçant pas dans les locaux des établissements de santé ou médico-social.

L'[2] relève avoir adressé des notes internes précisant l'obligation vaccinale et le pass sanitaire, laquelle s'impose à toute personne travaillant régulièrement au sein de locaux relevant

d'établissements et services sociaux et médico-sociaux, de sorte que, comme tous les salariés, Monsieur [M] été informé de la nécessité de se faire vacciner ; que le courrier qui lui a été adressé le 15 septembre indiquait que l'employeur était à sa disposition pour échanger sur sa situation ; qu'il appartenait au salarié d'en faire la demande s'il souhaitait bénéficier de congés ; qu'il a donc été informé avant le prononcé de sa suspension et aucune atteinte à ses droits ne peut être relevée.

Elle soutient que la jurisprudence judiciaire conclut à l'absence de déloyauté dans l'exécution du contrat pouvant être reprochée à l'employeur qui a procédé à la suspension du contrat en application de la loi du 5 août 2021 dès lors que l'obligation de vaccination ne comporte aucune exception puisqu'elle s'applique à l'ensemble des salariés relevant des établissements et services visés par la loi et qu'il n'est prévu aucune autre mesure susceptible d'être prise par l'employeur afin de permettre au salarié de poursuivre leur activité en dehors de la prise de congés payés et de jours de repos ; que tous les professionnels de l'[2] étaient concernés par cette mesure ; que Monsieur [K] [P] [M] participe régulièrement à des réunions planifiés pour garantir le respect du projet personnalisé de l'enfant ; qu'il ne s'agit pas de réunions ponctuelles, mais récurrentes liées à l'activité normale et permanente de l'établissement ; que les personnes accueillies sont en situation de vulnérabilité lors de leur rencontre avec l'ensemble des professionnels de l'établissement : que Monsieur [K] [P] [M] travaille avec une équipe pluridisciplinaire composée de personnes soumises à l'obligation vaccinale ; qu'il est amené à assurer l'accompagnement du public cible non seulement au sein de locaux de l'éducation nationale, mais également au sein de l'établissement, dans les Sessad, dans des unités externalisées ou encore l'unité handicape rare. Elle ajoute qu'aucune distinction n'est prévue pour les personnels qui ne travaillent pas exclusivement en télétravail.

S'agissant de l'absence d'information préalable à la décision de suspension, il peut être relevé que bien qu'aucune information individualisée préalable n'est exigée par la loi, le salarié a été destinataire de la règlementation applicable par note de services des 6 et 11 août 2021, dont il reconnaît dans son courrier de contestation avoir été destinataire par mail. Monsieur [K] [P] [M] avait connaissance par les notes de service des obligations résultant de l'adoption de la loi du 5 août 2021. Il avait jusqu'au 15 septembre 2021 pour justifier s'être conformé aux prescriptions, de sorte que l'employeur n'a pu constater qu'à cette date que, faute de production des justificatifs attendus, il ne pouvait plus exercer.

Monsieur [K] [P] [M] invoque un préjudice subi du fait de l'absence d'information individualisée antérieure à la notification de la suspension. Il ne précise pas en quoi ce préjudice a consisté. Par ailleurs, il a bien eu l'information le 15 septembre et n'a pour autant pas produit les justificatifs attendus postérieurement, alors que l'employeur l'avait informé individuellement dans le courrier du 15 septembre 2021 puis celui du 11 octobre 2021 que la suspension cesserait dès qu'il produirait l'un des justificatifs énoncés dans le courrier.

Dans ces conditions, il ne saurait être retenu l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail pour défaut d'information individualisée antérieure à la notification de la suspension du contrat.

Monsieur [K] [P] [M] soutient que d'autres solutions que la suspension auraient pu être envisageables. Cependant, il n'explique aucunement comment il aurait pu exercer ses fonctions d'enseignent spécialisé auprès d'un public de jeunes malvoyant ou aveugles, au profit de l'[2], selon d'autres modalités en dehors du télétravail ou de la visioconférence qu'il évoque, dont il est indiqué qu'il s'agit de solutions ne concernant qu'une partie de ses attributions,

à savoir les réunions. Il soutient qu'il assurait ses fonctions dans des établissement de l'éducation nationale et que le surplus de ses tâches, consistant en de rares réunions, pouvait être réalisées par visioconférence ou en télétravail, sans l'établir, alors que l'employeur démontre que ses attributions impliquaient la participation à des ateliers collectifs, des collaborations avec des professionnels du secteurs médical (infirmière, psychologue), la participation à des groupes de travail, des actions de formation (du public comme des professionnels), plusieurs lieux d'intervention (UEE dans différents établissements scolaires, mais aussi [4], [5], [6]) et le transport des jeunes par l'[2].

Enfin, la loi du 5 août 2021 n'exige aucunement de l'employeur qu'il recherche seul ou avec le salarié des solutions permettant la poursuite du travail.

Il en résulte que n'est pas rapportée la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail dans le fait de ne pas avoir proposé à Monsieur [M] d'autres solutions d'exercice de son activité professionnelle.

Les demandes de Monsieur [K] [P] [M] fondées sur le manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale et de bonne foi du contrat seront donc rejetées.

Sur la demande reconventionnelle de condamnation du salarié pour procédure abusive

L'[2] soutient le caractère radicalement infondé des demandes présentées par Monsieur [K] [P] [M] et la saisine abusive du Conseil de Prud'hommes. Il affirme qu'il est évident que le salarié se distrait à encombrer la juridiction d'une demande non justifiée fondée sur des moyens inopérants, destinée à instrumentaliser le prétoire.

Monsieur [K] [P] [M] souligne avoir été privé de rémunération pendant des mois, à la suite d'une décision prise dans respect de la procédure prévue par la loi et des garanties qui lui étaient reconnues par les textes ; que le droit d'agir en justice est un droit à la valeur constitutionnelle et un droit fondamental du salarié, la présente action n'étant en rien une faute justifiant une condamnation.

En l'espèce, il ne ressort ni du moyen développé par l'employeur, ni des pièces qu'il produit que Monsieur [K] [P] [M] a abusé de son droit d'agir en justice, de sorte que la demande reconventionnelle formée par l'employeur sera rejetée.

Sur les demandes accessoires

Monsieur [K] [P] [M] qui succombe sera condamné aux dépens.

Ni l'équité ni la situation économique des parties ne justifie de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Président du Conseil de Prud'hommes, statuant après avis des conseillers présents, par jugement contradictoire, rendu en premier ressort et par mise à disposition au greffe.

Déboute Monsieur [K] [P] [M] de l'ensemble de ses demandes.

Déboute l'[2] de sa demande reconventionnelle.

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [K] [P] [M] aux dépens.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition du jugement au greffe, le 04 novembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées, la minute étant signée par Madame Pascaline PILLET, Présidente, et par Madame Edith MINATCHY, Greffière.

La Greffière Edith MINATCHY

La Présidente Pascaline PILLET

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [K] [M], le

Date de réception du défendeur : - ASSO [2], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à

16 sur 16

, le.