Conseil de Prud'hommes de Nantes · 15 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d'affaire 2024-00015748

Référence de l'affaire [F] [R] C/ SA [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

15 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

[...], Conseiller salarié, Président ; [...], Conseiller employeur, Assesseur ; [...], Conseiller employeur, Assesseur ; [...], Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de [...], greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [F] [R]

née le 29/03/1995 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] assistée par Maître Gwenaela PARENT, avocat au barreau de Nantes PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SA [1]

[Adresse 2]

représenté(e) par Maître Pierre THOBY - SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de Nantes substitué(e) par maître Marie GUEHENNEUX - SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 29 mars 2024.

L'audience de bureau de jugement s'est tenue le 11 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 15 octobre 2026.

Chefs de demande de Madame [F] [R] :

- requalifier les contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2022 ;

- juger que la rupture de son contrat s'analyse en un licenciement nul et, à tout le moins, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SA [1] à lui verser 1848,09 euros nets d'indemnité de requalification, 15000 euros nets de dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé et à la grossesse, 11088,54 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement, 8000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- la condamner à lui verser 1848,09 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, 184,80 euros bruts de congés payés afférents et 346,52 euros d'indemnité de licenciement ;

- la condamner à lui verser 2500 euros sur le fondement de l'article 37, alinéa 2, de la loi du 10 juillet 1991, ainsi qu'aux dépens ;

- assortir les sommes allouées des intérêts au taux légal et de leur capitalisation ;

- ordonner la remise des documents sociaux sous astreinte de 80 euros par jour de retard, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte ;

ordonner l'exécution provisoire nonobstant appel et sans caution ;

débouter la clinique de l'ensemble de ses demandes et fixer son salaire de référence à 1848,09 euros.

Chefs de demande de la SA [1] :

- à titre principal, juger injustifiée la demande de requalification des contrats à durée déterminée et juger que Madame [R] n'a fait l'objet d'aucune discrimination liée à son état de santé ou à sa grossesse ;

- débouter Madame [R] de ses demandes au titre de la requalification et de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- à titre subsidiaire, limiter les dommages et intérêts à 1848,09 euros, soit un mois de salaire ;

- en tout état de cause, condamner Madame [R] à lui payer 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA [1] exploite à [Adresse 2] un établissement de santé privé qui comprend notamment une maternité, des services de chirurgie et de gériatrie et un bloc opératoire. Elle emploie 227 salariés et applique la Convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif.

Madame [F] [R] a travaillé pour la clinique du 8 novembre 2022 au 29 juillet 2023 en qualité d'agent de service hospitalier, affectée à l'entretien du bloc opératoire, au coefficient 176 de la grille conventionnelle. Elle a été engagée par une succession de dix contrats à durée déterminée, tous conclus pour remplacer une salariée absente : Madame [B] du 8 au 19 novembre 2022, Madame [C] du 21 novembre 2022 au 3 avril 2023 au travers de cinq contrats, puis Madame [M] du 4 avril au 29 juillet 2023 au travers de quatre contrats, le dernier ayant été signé pour la période du 26 juin au 29 juillet 2023.

Au cours de la relation, Madame [R] a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2023, puis de nouveau en avril 2023, pour des douleurs dorsales. Trois contrats lui ont ensuite été proposés et ont été signés, les 25 avril, 25 mai et 26 juin 2023.

Le 7 juillet 2023, elle a informé la clinique de sa grossesse par courriel.

Le planning du mois d'août 2023, édité courant juillet, n'a plus fait mention de son nom.

Arrêtée du 20 au 31 juillet 2023 à la suite d'un accident de la circulation, elle n'a pas repris le travail : le dernier contrat est parvenu à son terme le 29 juillet 2023 et n'a pas été renouvelé.

Contestant la régularité du recours aux contrats à durée déterminée et soutenant que la fin de la relation procédait de son état de santé et de sa grossesse, Madame [R] a saisi le Conseil de prud'hommes de Nantes des demandes rappelées ci-dessus.

L'affaire a été plaidée à l'audience du bureau de jugement du 11 juin 2026, à laquelle les deux parties étaient représentées par leurs conseils, puis mise en délibéré.

DIRES ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu l'article 455 du Code de procédure civile, le conseil se réfère, pour l'exposé complet des prétentions et des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience du 11 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée

L'article L.1242-1 du Code du travail interdit qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ait pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

L'article L.1242-2 du même code n'autorise le recours à ce type de contrat que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés, au premier rang desquels figure le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

L'article L.1242-12 du Code du travail exige un écrit comportant la définition précise du motif et, en cas de remplacement, le nom et la qualification de la personne remplacée, faute de quoi le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

L'article L.1244-1 du Code du travail permet enfin de conclure avec le même salarié des contrats successifs pour remplacer un salarié absent, sans qu'il soit nécessaire de respecter un délai entre eux. Lorsque le motif est contesté, la preuve de sa réalité incombe à l'employeur.

En l'espèce, Madame [R] soutient d'abord qu'aucun contrat écrit ne lui a été remis pour sa première période d'emploi, ni pour le mois de février 2023.

La clinique produit pourtant le contrat du 8 novembre 2022 et celui du 1er février 2023, l'un et l'autre revêtus de la signature de la salariée, ce qui établit qu'elle en a eu connaissance et en a reçu un exemplaire, contrairement à ce que soutiennent ses écritures.

Les contrats versés aux débats désignent chacun la salariée remplacée et le motif du remplacement.

La clinique justifie en outre, par les arrêts de travail de Madame [B], de Madame [C] et de Madame [M], de la réalité des absences qui ont donné lieu aux remplacements successifs.

Le fait que certains contrats aient été conclus pour une durée plus courte que l'arrêt de travail connu de la salariée remplacée ne constitue aucune irrégularité, la loi n'imposant pas que le remplacement couvre l'absence en entier. La déclaration d'inaptitude de Madame [C], le 2 mars 2023, n'a pas davantage privé le contrat conclu ce jour-là de son motif : l'avis d'inaptitude ne met pas fin au contrat de travail, et la salariée, toujours absente, demeurait dans les effectifs dans l'attente de la rupture de son contrat. À compter du 4 avril 2023, Madame [R] a remplacé Madame [M], absente depuis un accident du travail survenu en septembre 2021.

Les autres éléments invoqués ne démontrent pas que l'emploi tenu par Madame [R] correspondait à un besoin structurel de main-d'œuvre. La publication d'offres d'emploi à durée déterminée, la présence d'autres salariés sous contrat précaire et l'embauche en contrat à durée indéterminée de Madame [A], qui travaillait pour la clinique depuis 2021, ne disent rien des postes successivement occupés par la demanderesse, dont chacun correspondait à l'absence établie d'une salariée nommément désignée.

La promesse d'un contrat à durée indéterminée qu'aurait faite sa responsable au printemps 2023 n'est corroborée par aucune pièce. Il n'existe, enfin, aucun passage automatique en contrat à durée indéterminée à l'issue d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée régulièrement conclus.

Aucune anomalie n'affecte donc le motif ni la forme des contrats.

En conséquence, le Conseil de prud'hommes de Nantes dit que la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2022 est injustifiée et déboute Madame [F]

[R] de sa demande d'indemnité de requalification.

Sur la discrimination liée à l'état de santé et à la grossesse de Madame [R] :

L'article L.1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de renouvellement de contrat, en raison de la grossesse ou de l'état de santé.

Selon l'article L.1134-1 du même code, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ; au vu de ces éléments, appréciés dans leur ensemble, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Madame [R] fait valoir qu'il lui a été reproché de feindre ses douleurs lors de ses arrêts de travail du printemps 2023 ; que le poste promis ne lui a jamais été proposé alors que deux collègues ont obtenu un contrat à durée indéterminée, et qu'elle a disparu du planning du mois d'août dès l'annonce de sa grossesse, son dernier contrat n'étant pas renouvelé.

En l'espèce, la clinique conteste avoir été informée de la grossesse. Le courriel adressé le 7 juillet 2023 établit pourtant cette information, et le Conseil la retient. Il est également établi que le planning du mois d'août a été édité sans le nom de la salariée et que la relation s'est achevée trois semaines après cette annonce.

Le reproche prêté au cadre responsable, comme la promesse d'embauche, ne repose en revanche que sur les affirmations de la demanderesse, et l'embauche de Mesdames [W] et [G] n'est étayée par aucune pièce.

Pris dans leur ensemble, ces éléments, réduits à la proximité de dates entre l'annonce de la grossesse et la fin de la relation, sont combattus par des éléments objectifs. En effet, la disparition de Madame [R] du planning d'août s'explique par le terme du dernier contrat, conclu pour la période du 26 juin au 29 juillet 2023, avant toute annonce de grossesse : la salariée n'apparaissait plus au planning parce qu'aucun contrat ne couvrait plus cette période. Son état de santé n'a pas davantage pesé sur la relation, puisque trois contrats successifs lui ont été proposés et ont été signés après ses arrêts de travail de mars et d'avril 2023. La clinique justifie enfin que son personnel est composé à plus de 84% de femmes, et la responsable administrative des ressources humaines atteste qu'elle embauche ou maintient dans l'emploi, sous contrat à durée déterminée comme indéterminée, des salariées en état de grossesse.

Aucune discrimination n'est donc caractérisée et la demande de dommages et intérêts formée à ce titre ne peut prospérer.

En conséquence, le Conseil de prud'hommes de Nantes dit que Madame [F] [R] n'a fait l'objet d'aucune discrimination liée à son état de santé ou à sa grossesse et la déboute de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

Sur la rupture de la relation de travail :

La demande de nullité repose sur l'interdiction, posée par l'article L.1225-4 du Code du travail, de rompre le contrat d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté. Or, l'article L.1225-6 du même code précise que cette protection ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat à durée déterminée.

En l'espèce, les contrats n'étant pas requalifiés, la relation de travail a pris fin le 29 juillet 2023 par la seule arrivée du terme du dernier contrat conclu pour remplacer Madame [M]. Cette échéance n'est pas une rupture décidée par l'employeur et ne s'analyse pas en un licenciement et la discrimination alléguée n'a pas été retenue. La nullité ne peut être prononcée.

La demande subsidiaire de voir le licenciement qualifié de sans cause réelle et sérieuse suit le même sort. Les contrats à durée déterminée étant valablement parvenus à leur terme, la relation n'avait pas à être rompue selon les règles du licenciement, et la question de la cause réelle et sérieuse ne se pose pas. L'indemnité compensatrice de préavis de 1848,09 euros, les congés payés afférents de 184,80 euros et l'indemnité de licenciement de 346,52 euros, qui supposent un licenciement, ne sont pas dus.

En conséquence, le Conseil de prud'hommes de Nantes dit que la rupture du contrat de travail liant Madame [F] [R] à la [1] ne doit pas s'analyser en un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et déboute la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement.

Sur les autres demandes :

Compte tenu du débouté intégral, sont sans objet les demandes relatives à la fixation du salaire de référence, à la remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés, à l'exécution provisoire, aux intérêts au taux légal et à leur capitalisation.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Madame [R] sollicite 2500 euros sur le fondement de l'article 37, alinéa 2, de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991, qui permet à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle de demander la condamnation de la partie tenue aux dépens ou perdante. Elle succombe en toutes ses prétentions, et cette demande est rejetée.

La clinique demande pour sa part 2500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée et peut dire, même d'office, qu'il n'y a pas lieu à condamnation. Au regard de la situation respective des parties et du contexte dans lequel la relation de travail a pris fin, quelques semaines après l'annonce d'une grossesse, l'équité commande de laisser à chacune la charge des frais qu'elle a exposés pour sa défense.

L'article 696 du même Code met les dépens à la charge de la partie perdante, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette tout ou partie à la charge d'une autre partie. Pour les mêmes raisons, tenant à la situation des parties et aux circonstances de la fin de la relation, chacune conservera la charge de ses propres dépens.

En conséquence, le Conseil de prud'hommes de Nantes déboute Madame [F] [R] de sa demande formée au titre de l'article 37, alinéa 2, de la loi du 10 juillet 1991.

Il déboute également la SA [1] de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud'hommes de Nantes, section Activités diverses, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi :

DIT qu'il n'y a pas lieu de requalifier les contrats à durée déterminée liant Madame [F] [R] à la SA [1] en un contrat à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2022 ;

DIT que Madame [F] [R] n'a fait l'objet d'aucune discrimination liée à son état de santé ou à sa grossesse ;

DÉBOUTE Madame [F] [R] de l'ensemble de ses demandes ;

DÉBOUTE la SA [1] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le greffier [...]

Le président [...]

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [F] [R], le

Date de réception du défendeur :

- SA [1], représenté(e) par A, représentant légal désigné, le

Recours

- Fait par , le.