Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00167368

Référence de l'affaire [U] [L] C/ SAS [1]

JUGEMENT

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Jean-Pierre CAHEN, Conseiller employeur, Président ;

Audrey BRUNOD, Conseiller employeur, Assesseur ;

SYLVIE BARBEY, Conseiller salarié, Assesseur ;

Christine AUDRI, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Sabah CHARIOUT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [U] [L]

née le 13/11/1989 - [Localité 1] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparante

PARTIE EN DEMANDE

ET

SAS [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté(e) par Maître Ariane SCHUMAN-DREYFUS - SELAS [Localité 4]

avocat au barreau de Paris (C40)

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 28 mai 2025 suite à une décision d'incompétence territoriale rendue le 1er avril 2025 par le Conseil de Prud'hommes de Paris.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 4 juin 2025.

L'audience de bureau de jugement s'est tenue le 24 mars 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

La décision a été mise en délibéré au 5 octobre 2026.

Chefs de demande :

Le demandeur a sollicité les sommes suivantes à titre de :

Réparation de la rupture abusive dont le montant s'élève à 22 736€ (équivalent à 4 mois de salaires brut) ;

Préjudice subi de 15 000 € ;

Harcèlement moral et discrimination de 15 000 € ;

Manquement à l'obligation de sécurité de 5666 € (équivalent à 1 mois de salaire) ;

Non-respect de la disciplinaire et irrégularité de la procédure de rupture de 5666€ (équivalent à 1 mois de salaire) ;

Exécution déloyale du contrat de travail de 11 332 € (équivalent à 2 mois de salaire) ;

Travail dissimulé de 33 996€ (équivalent à 6 mois de salaire) ;

Prime de participation au prorata temporis de 500€ ;

Perte de chance de réaliser de gains financiers importants de 3000€.

Le défendeur a sollicité :

- ORDONNER la jonction des affaires n°24/04340 et 24/07022 ;

A titre principal "in limine litis" :

- Se déclarer incompétent au profit du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE ;

A titre subsidiaire :

DÉBOUTER

Madame [L] de sa demande sans objet de requalification de la rupture de la période d'essai en licenciement nul ;

CONSTATER que la rupture de la période d'essai de Madame [L] est régulière et valable ;

CONSTATER l'absence de discrimination et de harcèlement moral constitué à l'encontre de Madame [L] ;

En conséquence

- DÉBOUTER Madame [L] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires liées à la rupture de la période d'essai ;

DÉBOUTER

Madame [L] de ses demandes au titre d'une discrimination, d'un harcèlement moral et d'une exécution déloyale du contrat de travail ;

En tout état de cause

DÉBOUTER Madame [L] de sa demande d'indemnité sur la prime de participation au projet interne ;

DÉBOUTER Madame [L] de sa demande d'indemnité pour perte de chance de réaliser des gains importants ;

DÉBOUTER Madame [L] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ;

DÉBOUTER Madame [L] de sa demande d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat à durée indéterminée en date du 27/02/2024, avec prise d'effet au 25/03/2024, Mme [L] a été embauchée par la société [1] en qualité de [2] au salaire de 68.000€/an bruts, augmenté d'une partie variable (Cf. pièce demandeur n°1)

Ledit contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois se terminant le 24/07/2024.

Mme [L] soutient qu'elle s'est pleinement impliquée dans son emploi et qu'elle a donné satisfaction à son employeur (Cf. pièces demandeur n°5 et 6).

Aussi, elle fut stupéfaite de recevoir en main propre le 16/05/2024 une lettre lui notifiant la fin de sa période d'essai.

Elle saisi la présente juridiction pour faire juger abusive la rupture de la période d'essai.

Au soutien de sa contestation, elle indique qu'elle a été victime de discrimination et de harcèlement. Elle estime en outre que la procédure de rupture de la période d'essai est irrégulière dans la mesure où elle n'a pas été convoquée à un entretien préalable conformément à la procédure disciplinaire et qu'enfin, la société [1] aurait exécutée de façon déloyale le contrat de travail.

Par ailleurs, elle soutient qu'elle a travaillé sans être rémunérée avant son embauche et ce à compter du 9/01/2024 ; de ce fait elle réclame une indemnité égale à 2 mois de salaire, ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaire.

Enfin, elle sollicite une indemnité sur la prime de participation au projet interne, ainsi qu'une indemnité pour perte de chance de réaliser des gains financiers importants.

Les demandes financières relatives à ces demandes sont rappelées en tête du présent jugement.

Pour plus amples développements sur les moyens et arguments avancés par la demanderesse, le Conseil se rapporte aux conclusions déposées et soutenues à l'audience du 24/03/2026, conformément aux dispositions de l'article 455 du CPC.

La société [1] conclut au débouté total des prétentions de la demanderesse.

Elle soutient que la rupture de la période d'essai n'est pas abusive, mais résulte d'une décision objective et réfléchie portant exclusivement sur les compétences et l'aptitude de Mme [L] à occuper ce poste.

Elle soutient que Mme [L] n'a subi aucun acte de discrimination ou d'harcèlement qui au demeurant n'est étayé par aucunes pièces produites par la demanderesse.

Sur le travail dissimulé, elle indique que Mme [L] n'a effectué aucun travail avant son embauche pour le compte de la société. Elle souligne que pendant la période précédent son embauche, il a été demandé à Mme [L] d'établir son dossier de compétence, de l'enrichir et de le corriger, travail qui ne constitue pas une activité pour le compte de l'employeur, mais pour le compte du futur employé. De surcroît elle soutient que pendant la même période, Mme [L] n'était pas soumise à un lien de subordination.

Sur la procédure de rupture, elle souligne que s'agissant de mettre un terme à un période d'essai pour un autre motif que disciplinaire, il n'y a pas lieu de suivre le processus disciplinaire et que par conséquent, il n'y avait aucune obligation de convoquer Mme [L] à un entretien préalable.

Quant à la prime de participation, elle souligne que le contrat de travail ne comportait aucune disposition à cet effet.

Enfin sur la perte de chance, elle souligne qu'une rupture d'une relation de travail entraîne nécessairement la perte, non pas de chance, mais d'avantages liés à l'exécution du contrat de travail sans que cela puisse être qualifié de perte de chance.

Pour plus amples développements sur les moyens et arguments avancés par la défenderesse, le Conseil se rapporte aux conclusions déposées et soutenues à l'audience du 24/03/2026, conformément aux dispositions de l'article 455 du CPC.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Ordonne la jonction des deux affaires n°RG 24/04340 et 24/07022.

1° Sur la rupture de la période d'essai

De prime abord, il convient de relever le fait que la période d'essai contractuelle est conforme aux dispositions de l'article 3.4 de la Convention Collective applicable et que l'employeur a bien respecté le délai de prévenance tel que fixé au même article de ladite convention.

Il convient par conséquent d'apprécier l'existence ou non d'un abus dans la décision de l'employeur de mettre un terme à la période d'essai.

Il convient de rappeler qu'aux termes de l'article L 1221-20 du Code du travail :

« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent »

Il convient de rappeler que la notification de la rupture de la période d'essai peut intervenir soit par lettre RAR, soit par remise en main propre contre décharge (

CA Riom, Chambre sociale, Arrêt du 15 avril 2025, Répertoire général n° 22/01053

).

En l'espèce, force est de constater que la lettre de rupture en date du 16/05/2025 a bien été remise en main propre avec décharge signée par Mme [L] (Cf. pièce demandeur n°2).

En conséquence, le moyen soulevé par Mme [L] de ce chef est infondé et sa demande d'indemnité pour procédure irrégulière sera rejetée, tout comme sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure disciplinaire dans la mesure où la lettre de rupture ne mentionne pas de motif disciplinaire (

Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750 ; Cass. soc., 14 mai 2014, n° 13-13.975

).

Enfin, il convient de rappeler que dans la mesure où les règles du licenciement ne sont pas applicables, l'employeur n'a pas l'obligation de justifier sa décision.

Mme [L] soutient qu'elle a été victime d'actes d'harcèlement et de discrimination.

Il convient de rappeler que le salarié doit présenter des éléments de fait faisant présumer l'existence d'actes d'harcèlement.

A l'appui de son moyen, Mme [L] renvoi le Conseil à ses pièces 1 à 18 et 20, 23,24 et 25.

Malgré l'examen minutieux desdites pièces, le Conseil constate aucun fait de nature à caractériser l'existence d'un harcèlement. Les échanges de mail ne traduisent aucune tension particulière ou d'attitude malveillante de la part de l'employeur qui a toujours employé un ton et des formules parfaitement courtois et respectueux (Cf. pièce demandeur n°4 / « à ta dispo s'il te manque des infos// nous sommes à ta disposition pour échanger sur cette réponse//si tu en ressens le besoin je suis dispo pour t'aider sur le sujet donc n'hésite pas// tu vas bien ? si tu veux on peut s'appeler pour regarder le top 4 des REX – Pièce demandeur n°5 / « à bientôt et merci encore pour ta contribution – Pièce demandeur n°6 / « J'espère que tu vas bien, je voulais te tenir au courant. Merci pour ton temps).

Il ressort clairement des échanges produits que Mme [L] est défaillante dans son obligation de présenter des éléments de fait laissant présumer l'existence d'actes d'harcèlement.

Il en est de même en ce qui concerne des faits de discrimination. Les affirmations de Mme [L] ne sont que des allégations qui ne sont corroborées par aucun élément objectif, probant et matériellement vérifiable.

Il sera noté que l'employeur a mis en place un « Réfèrent Harcèlement » qui n'a jamais été contacté par Mme [L] (Cf. pièce défendeur n°13).

Par ailleurs, Mme [L] fait grief à son employeur de ne pas avoir mis en place un suivi managérial, une inégalité de traitement et un manquement à l'obligation de sécurité.

Malgré un examen attentif des pièces énoncées par la demanderesse à l'appui de ces moyens, le Conseil constate que les récriminations de Mme [L] relèvent plus d'un sentiment et d'une impression que d'une réalité factuelle étayée par des pièces probantes.

Par exemple, elle affirme avoir été victime « de menaces intervenues à mon domicile et en présence de mon enfant, si elles ne peuvent être directement imputables uniquement à la SAS [1], elles interviennent après la saisine et la réception de la requête. Une plainte a été déposée et classée sans suite… » (Cf. Ccl p.21)

En définitive, aucun des moyens et arguments avancés par Mme [L] au soutien de sa contestation ne sont corroborés par des éléments objectifs, probants et matériellement vérifiables.

En conséquence, la demande de Mme [L] relative au caractère abusif de la rupture de la période d'essai sera jugée infondée.

2° Sur l'exécution déloyale du contrat et le travail dissimulé

Il ne ressort pas de l'examen des pièces versées aux débats par Mme [L] que l'employeur aurait exécutée de façon déloyale le contrat de travail.

Il n'existe ni preuve, ni présomption d'une quelconque déloyauté de l'employeur dans l'exécution de ses obligations à l'égard de Mme [L].

Mme [L] soutient en fait que ses compétences n'ont pu être réellement appréciées en raison : «

des

manquements dans l'organisation, le suivi des process internes et l'absence d'instructions et de consignes claires nettes et précises, cette allégation d'insuffisance ne peut m'être directement imputable » (Cf. Ccl p.39).

Au-delà du fait que Mme [L] n'est pas juge de l'organisation interne de l'entreprise qui relève du pouvoir exclusif de la direction, elle a bénéficié pendant toute la période d'essai d'accompagnement et d'aide pour montrer ses capacités.

Dans ces conditions, Mme [L] est défaillante dans la démonstration d'une exécution déloyale de son contrat de travail.

Quant au travail dissimulé, Mme [L] apparaît particulièrement mal fondée à soutenir qu'elle aurait travaillé pour le compte de son employeur à compter du 9/01/2024 jusqu'au 25/03/2024.

En réalité pendant cette période, Mme [L] s'est consacrée à la rédaction de son dossier personnel de compétence (Cf. pièce demandeur n°3).

La confection de son dossier personnel ne saurait être considérée comme une mission au profit de l'employeur, d'autant que pendant cette période Mme [L] n'était soumise à aucun lien de subordination.

Mme [L] sera déboutée de ses demandes de ces chefs.

3° Sur la prime de participation et la perte de chance

Force est de constater que le contrat de travail ne prévoit aucune prime de participation.

La demande de ce chef apparaît mal fondée

Enfin en ce qui concerne la perte de chance, Mme [L] soutient que la rupture de la période d'essai serait de nature à compromettre son avenir professionnel et engendrerait une perte de gain important.

La rupture de la période d'essai n'étant pas spécialement motivée, Mme [L] n'est pas en mesure de démontrer qu'elle lui causerait un dommage dans son parcours professionnel et de surcroît, elle n'apporte aucun élément qui serait de nature à démontrer que son départ anticipé l'aurait empêchée de postuler dans une autre entreprise ou qu'elle aurait été écartée d'un processus de recrutement.

Quant à la perte de chance, une période d'essai est toujours aléatoire quant à une embauche définitive et dans ce cas, sa rupture ne saurait constituer une perte de chance.

Mme [L] sera également déboutée de ses demandes de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil après en avoir délibéré en première instance et à charge d'appel :

DÉBOUTE Mme [L] de l'ensemble de ses demandes.

CONDAMNE Mme [L] aux entiers dépens de l'instance.

Le greffier Sabah CHARIOUT

Le président Jean-Pierre CAHEN

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par Sabah CHARIOUT.

Notification le

Date de réception du demandeur :

- Madame [U] [L], le

Date de réception du défendeur : - SAS [1], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.