Conseil de Prud'hommes de Bordeaux · 5 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00048278

Référence de l'affaire [Q] [X] C/ [2]

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

5 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Sylvaine BOUSSENARD, Conseiller salarié, Président ; Marie LARTIGUE, Conseiller salarié, Assesseur ; Isabelle SOURBES, Conseiller employeur, Assesseur ; Laurent LAGARDE, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Elisabeth COUPAT-VARSOVIE, cadre greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [Q] [X] née le 21/06/1958 (PORTUGAL) [Adresse 1] représentée par Maître Olivier MEYER - SCP GUEDON - MEYER, avocat au barreau de Bordeaux PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[2]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Rémi COULON , avocat au barreau de Bordeaux PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 25 juillet 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 8 août 2025, (accusé de réception signé le 12/08/2025) pour l'audience de mise en état du bureau de jugement du 25 novembre 2025.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 8 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 5 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE

Exposé des faits :

Madame Madame [Q] [X] a été embauchée initialement le 1 er novembre 2013 par la société [1]. La convention collective dont elle dépendait était celle des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011. A la suite de la reprise de marchés, son contrat a été transféré à la SAS [2] (dite SAS [2]) le 1er avril 2019 où elle occupait un emploi d'agent de propreté en CDI temps partiel. Par la suite et à plusieurs reprises, elle a conclu plusieurs avenants à son contrat.de travail. En dernier lieu, elle travaillait 41,52 heures mensuelles pour un salaire de 743,05 € ;

À la suite de la perte du chantier [4] et du non-transfert des heures du chantier [Adresse 3] sur lequel elle était déjà affectée, la SAS [2] informait sa salariée de cette situation par courrier du 23 mai 2024 en lui présentant un nouveau planning applicable dès le lundi 3 juin 2024.

La salariée refusait ce changement de planning en le notifiant par courrier en date du 9 juin 2024 sur le motif notamment que le fait d'être positionnée sur un dimanche, lui supprimait le repos dominical et que ses nouveaux horaires étaient incompatibles avec ceux d'un autre chantier, chez un autre employeur.

Par courrier du 18 juin 2024, la SAS [2] confirmait à Mme Madame [Q] [X] qu'elle était en droit de la faire travailler le dimanche et lui demandait de lui communiquer des justificatifs de son autre emploi et de ses horaires.

Par courrier du 24 juillet 2024 et en raison de l'absence à son poste de sa salariée, la SAS [2] demandait à Mme Madame [Q] [X] de justifier de son absence et la mettait en demeure de reprendre son travail au plus tard le 12 août 2024 et qu'à défaut, elle serait présumée démissionnaire à cette date.

Au terme du délai et de la non reprise du travail de sa salariée et d'aucune autre information de sa part, la SAS [2] a considéré Mme Madame [Q] [X] comme démissionnaire et son contrat comme rompu.

C'est par requête en date du 25 juillet 2025 que Mme Madame [Q] [X] saisissait le conseil de prud'hommes, aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat et de faire requalifier celle-ci en un licenciement abusif.

C'est en état que l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du conseil des Prud'hommes section commerce de Bordeaux le 08/06/2026 ;

Les conseillers ont tenu leur délibéré le 09 juillet 2026, ont analysé avec impartialité et en droit, les pièces, faits et arguments présents dans les dossiers des deux parties et ont arrêté collégialement leur décision.

Moyens et prétentions des parties

Madame [Q] [X] a saisi le Conseil de Prud'hommes en contestation de sa rupture de contrat qui a été actée par son entreprise en une démission avec toutes les conséquences associées que cela engendre.

Elle demande au Conseil de :

Dire que la rupture de la relation de travail s'analyse en un licenciement abusif

Condamner la SAS [2] à lui verser les sommes suivantes :

1 689,60 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis

168,96 € à titre des congés payés y afférents

6 171,44 € € à titre d'indemnité légale de licenciement ;

535,83 € à titre de congés payés y afférents ;

16 050,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700, 1°, du code de procédure civile.

Ordonner

à la SAS [2] de remettre à Madame [Q] [X] un certificat de travail et une attestation d'assurance chômage sous astreinte de 50€ par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement ;

Fixer

à la somme de 740,42€ la moyenne des trois derniers mois de salaire pour l'application de l'article R.1454-28 du Code du travail ;

Rappeler

que les créances salariales portent de plein droit intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS [2] de sa convocation devant le Conseil de Prud'hommes ;

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du Code Civil ;

Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir ;

Se réserver la liquidation de toute astreinte prononcée ;

Condamner la SAS [2] aux entiers dépens.

Sur la rupture s'analysant en un licenciement :

Madame Madame [Q] [X] fait valoir que la rupture notifiée par la SAS [2] s'inscrit dans le cadre légal défini par les articles L.1237-1-1 et R.1237-13. Pour répondre au grief que lui fait son employeur de ne pas avoir répondu à sa mise en demeure du 24 juillet elle rétorque que l'article L.1237-1-1 prévoit seulement que le salarié qui ne reprend pas son poste à l'expiration du délai fixé dans la mise en demeure, est « présumé démissionnaire », et qu'il peut saisir directement le bureau de jugement, qui statue au fond dans le mois.

Elle souligne également que l'article R.1237-13 précise que le salarié qui entend faire valoir un motif légitime doit l'indiquer dans sa réponse à la mise en demeure. Elle fait remarquer qu'aucun de ces textes n'érige l'absence de réponse en cause d'irrecevabilité de la demande prud'homale, dès lors qu'ils se bornent à organiser les conditions de naissance de la présomption et non la recevabilité de la contestation.

Madame [Q] [X] fait valoir également, qu'elle n'a pas abandonné volontairement son poste de travail et que la réalité montre que son employeur n'a pas respecté son obligation de lui fournir du travail et que par conséquent son employeur ne pouvait se prévaloir de sa présomption de démission. Elle confirme également que dès réception de son nouveau planning elle a bien informé la Société [5] du refus de celui-ci par courrier. Elle légitime sa position du fait qu'elle devait venir travailler un dimanche et que cela n'était pas prévue dans son contrat. Par ailleurs,

elle ajoute également que les horaires du mercredi étaient incompatibles avec ceux de son autre travail qu'elle effectuait déjà chez un autre employeur.

Elle souligne également que l'article L.3123-12 du Code du travail reconnaît au salarié à temps partiel le droit de refuser une modification de ses horaires de travail. Elle met également en avant que si le contrat de travail prévoit les cas dans lesquels une modification des horaires de travail peut intervenir, il ne prévoit nullement la nature de ces modifications. Elle en déduit donc que cette nouvelle répartition de l'horaire de son travail constitue une modification de son contrat de travail et peu importe qu'elle ait déjà travaillé le dans l'un de ses précédents avenants. De plus, elle souligne que travailler le dimanche tôt le matin n'est pas la même chose que de travailler ce même jour en fin de journée. Donc, elle estime qu'elle avait légalement le droit de refuser ce nouveau planning. qui concernait l'intégralité de son temps de travail et qui de plus, selon elle, ne lui permettait donc plus d'accomplir son autre prestation de travail. Elle cite à l'appui de ses prétentions l'article R.1237-13 du Code du Travail qui précise qu'au titre des motifs légitimes de nature à faire obstacle à une présomption de démission, figure la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Par conséquent Madame [Q] [X] dit qu'elle est en droit d'analyser cette rupture comme un licenciement abusif avec le bénéfice d'exiger de son employeur le versement des indemnités de rupture inhérentes à cette requalification.

De son côté, la SAS [2] demande au conseil :

A titre principal :

Déclarer IRRECEVABLES

les demandes de Madame [Q] [X] au titre de la requalification de sa démission en licenciement, pour défaut d'accomplissement de la formalité préalable de réponse de mise en demeure de l'employeur

A titre subsidiaire et sur le fond :

Confirmer les effets de la démission présumée de Madame [Q] [X]

En tout état de cause,

Débouter Madame [Q] [X] de l'intégralité de ses demandes, fin et conclusions.

Condamner

Madame [Q] [X] au paiement d'une indemnité de 2400 €, sur le fondement de l'article 700 du Code Civil, ainsi qu'aux entiers dépens.

• Sur la rupture du contrat de travail :

L'employeur fait valoir que selon l'article L.1237-1-1 du Code du travail Madame [Q] [X] a délibérément abandonné son poste car elle n'a pas repris le travail dans le délai fixé par la mise en demeure qu'il lui a été envoyée par courrier recommandé. Il souligne également que la salariée n'a pas jugé utile de justifier de son absence après avoir pris connaissance de cet ultimatum et de ses possibles conséquences.

Sur l'absence de motif légitime :

L'employeur dit que sa salariée ne peut légitimer son absence en refusant purement et simplement le nouveau planning sur la base qu'il la ferait travailler un dimanche et que ses heures positionnées auraient été incompatibles avec un autre emploi en cours. Selon lui, elle aurait dû le justifier en temps utile notamment en répondant à sa mise en demeure de la voir reprendre son travail à une date fixée dans ce courrier. Il souligne encore que la possibilité de travailler le dimanche était bien inscrit dans son contrat de travail et que dès lors, la fixation d'heures de travail le dimanche ne constitue pas une modification de son contrat de travail.

Au vu des contrats signés avec sa salariée, la SAS [2] a estimé être en droit de la faire travailler le dimanche et souligne qu'aucune justification sérieuse n'a été rapportée par celle-ci sur le fait qu'elle travaillait déjà sur un autre chantier pour un autre employeur. Il précise également qu'il aurait laissé un message sur le répondeur du téléphone fixe de sa salariée, en lui proposant un entretien informel pour faire le point le 2/11/2023 et pour lui proposer des sites sur lesquels l'affecter mais qu'elle ne se serait pas présentée au rendez-vous.

MOTIFS DE LA DÉCISION

EN CONSEQUENCE LE CONSEIL DIT QUE :

Sur la recevabilité de la demande :

La SAS [2] demande au Conseil de déclarer IRRECEVABLES les demandes de Mme Madame [Q] [X] au titre de la requalification de sa démission en licenciement, pour défaut d'accomplissement de la formalité préalable de réponse de mise en demeure de l'employeur.

L'article L.1237-1-1 du code du travail dispose que le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption de démission peut saisir le conseil de prud'hommes qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées.

Vu l'absence d'article de loi ou de toute autres règles juridiques qui acteraient formellement de cette irrecevabilité comme conséquence directe d'un défaut par le salarié d'accomplir la formalité préalable de réponse de mise en demeure faite par son employeur, le Conseil dit que la demande de Mme Madame [Q] [X] est légitime à être examinée au fond.

SUR LA RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL ET SA REQUALIFACTION EN UN LICENCIEMENT ABUSIF :

Attendu que l'article 6 du Code de Procédure Civile stipule qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder.

Attendu que l'article 9 du Code de Procédure Civile stipule qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Attendu que l'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat est exécuté de bonne foi,

Sur la régularité de la mise en demeure, l'article R. 1237-13 du Code du travail prévoit les conditions indispensables pour appliquer la présomption de démission :

La mise en demeure : l'employeur doit adresser au salarié une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

Le contenu : La lettre soit sommer le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste.

Le délai minimum : L'employeur doit fixer un délai de réponse au salarié, qui ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la lettre. C'est ensuite que si le salarié ne reprend pas son travail et ne justifie pas son absence dans le délai imparti qu'il est alors officiellement présumé démissionnaire à l'expiration de ce délai.

Il ressort de l'étude des dossiers remis par les parties que :

En l'espèce, l'employeur a rempli l'ensemble de ces obligations concernant le process menant à la validation d'une présomption de démission.

L'article de loi L12376-1-1 du Code du travail dispose que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à

l'expiration de ce délai. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine »

En l'espèce, II n'est pas discutable que Mme Madame [Q] [X] se soit absentée de son poste et ce de façon continue, du 03 juin 2024, date effective de son changement de planning, jusqu'au 12/08/2024 étant le dernier jour fixé par son employeur pour reprendre le travail

L'article R.1237-13 précise également que le salarié qui entend faire valoir un motif légitime doit l'indiquer dans sa réponse à la mise en demeure

En l'espèce, Mme Madame [Q] [X] n'a pas répondu à la mise en demeure de son employeur intervenue le 24 juillet 2024, elle n'a fait que refuser ces changements par écrit le 9 juin 2024, en réaction à la présentation concomitante de son nouveau planning.

Selon l'article 1103 du Code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ».et par conséquent, rappelle que ce que les parties ont voulu dans le contrat, s'impose à elles et elles n'ont d'autre choix que de l'exécuter.

Madame [Q] [X] affirme que son employeur ne pouvait la faire travailler un dimanche, que cette possibilité n'était nullement prévue dans son contrat.

Vu les documents présentés au dossier, Madame [Q] [X] a signé tout d'abord un contrat de travail à durée indéterminée le 31/10/2013 avec son premier employeur [7].

Sa partie 7 « Répartition Hebdomadaire » présente une grille de planning de travail hebdomadaire qui va du lundi au dimanche, conformément aux dispositions conventionnelles de ce secteur du nettoyage. Ce paragraphe précise également que « l'agence se réserve le droit de modifier, sous réserve de respecter un délai de prévoyance de 7 jours, la répartition hebdomadaire du salarié de jour comme de nuit, le salarié s'engage à accepter ces modifications et à défaut, son refus pourra être considéré comme un motif de rupture du présent contrat ». Son planning, à ce moment-là, ne l'affecte pas sur un travail le dimanche.

Par la suite, cette hypothèse devient réalité lors de la reprise de son contrat par la SAS [2] et de son avenant du 08 avril 2023 qui la fera travailler un dimanche par semaine.

Dans la partie I (une) de ce même avenant, dite « Durée du travail et Rémunération » il est précisé que la salariée bénéficiera de majoration pour travail dominical conformément aux dispositions conventionnelles.

L'article L.3123-12 du Code du Travail prévoit que lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute nu in motif de licenciement.

Or, en l'espèce des clauses prévoyant ces hypothèses se trouvaient bien présentes dans les contrats signés par Madame [Q] [X].

L'avenant au contrat de travail de Madame [Q] [X] du 08 avril 2023 prévoit dans sa partie IV dénommée « Horaires et lieu de travail », la possibilité que les horaires pourront être modifiés dans les cas suivants : « Perte ou gain de chantiers, nouvelles règles imposées par le client, modification de l'organisation été du cahier des charges… », et prévoit également que Madame [Q] [X] « sera avertie de son entrée en vigueur 7 jours au moins à l'avance par écrit ».

Or, Il n'est pas contesté que la SAS [2] a bien perdu le chantier [4] sur lequel était affectée la salariée et que la direction l'en a bien informée en amont par lettre du 23/05/2024, et y actait également son changement de planning.

En l'espèce, les délais de prévenance légaux ont bien été respectés.

L'article L.1237-1-1 du Code du travail exige que le salarié qui a abandonné volontairement son poste doit se justifier auprès de son employeur après avoir été mis en demeure par celui-ci et dans un délai imparti .

En l'espèce, Madame [Q] [X] ne répondra pas au courrier de mise en demeure de son employeur, ni sur ses autres chantiers, ni sur ses autres employeurs et ce jusqu'à la phase du bureau de jugement ou effectivement ces éléments seront apportés et confirmeront que Mme [X] travaillait déjà sur le mercredi, deux heures de temps chez un autre employeur aux mêmes horaires que ceux de la SAS [2].

Il est à noter que Madame [Q] [X] a fait clairement un choix, celui de ne pas répondre à son employeur malgré cette mise en demeure. Elle a donc volontairement refusé de justifier à celui-ci de son absence à son poste de travail.

Concernant la question du cumul d'emploi :

La loi n'impose pas spontanément au salarié de déclarer son second emploi.

Cependant l'employeur à plusieurs obligations envers ses salariés.

Selon L'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur reste le garant de la sécurité de ses travailleurs et il prend toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

La SAS Y a donc une obligation de sécurité envers Madame [Q] [X] qui travaille à temps partiel apparemment chez plusieurs employeurs et il doit veiller à sa charge de travail et au respect de sa durée maximale de travail autorisée par la loi.

Ici, Madame [Q] [X] informe son employeur dans sa lettre du 9 juin 2024 dans ces termes : « vous savez bien que j'ai d'autres chantiers pour d'autres employeurs » et « je ne peux donc pas modifier mes heures de travail pour votre société [6] ».

En réponse, son employeur lui écrit qu'il n'était pas au courant et demande à sa salariée dans sa lettre du 18/06/2024 plus d'informations dans ces termes : « nous vous remercions de nous envoyer dans les plus brefs délais, vos horaires et lieux de travail précis par employeur ».

Dans la partie 7 de son contrat avec la SAS [2], il est noté que « dans l'hypothèse d'un cumul d'emplois, le ou la salarié(e) se doit de respecter les obligations légales en vigueur.

Dans ce contexte, l'employeur était en droit de demander des explications à sa salariée et de recevoir une réponse qui aurait pu confirmer factuellement les dires de celle-ci concernant ses autres chantiers annexes. De plus, l'employeur était légitime à vérifier le nombre d'heures total effectuées par sa salariée pour s'assurer également que sa société ne participait pas à un cumul d'heures illégal. Nous pouvons en déduire que les informations non communiquées par la salariée, son non-retour à son poste de travail à la date fixée, et ce, malgré la mise en demeure de son employeur, à bien créer une situation de fait qui a conforté l'employeur dans sa conclusion que sa salariée avait bien démissionné.

En conséquence de l'analyse du dossier, le conseil de prud'homme de Bordeaux, section commerce, confirme la présomption de démission de Madame [Q] [X] et dit que son licenciement n'est pas abusif.

Il en découle que Madame [Q] [X] doit bien être déclarée comme démissionnaire à son poste de travail au sein de la SAS [2] et ce depuis la date du 03/06/2024.

PAR CES MOTIFS

Le conseil de prud'hommes de Bordeaux, section commerce, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire, en premier ressort et par mise à disposition au greffe, en vertu de l'article 453 du code de procédure civile,

Ordonne

à la SAS [2] de remettre à Madame [Q] [X] son certificat de travail et une attestation d'assurance chômage dans un délai de trente jours à compter de la délivrance du dit jugement. Les juges ne retiennent pas la demande d'astreinte mais compte sur la diligence de l'employeur.

Déboute Madame [Q] [X] de l'ensemble de ses demandes.

Déboute la SAS [2] de ses demandes reconventionnelles.

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ainsi que leurs autres frais respectifs de procédures.

Le greffier Elisabeth COUPAT-VARSOVIE

Le président Sylvaine BOUSSENARD

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [Q] [X], le

Date de réception du défendeur : - [2], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.