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Ces éléments sur les horaires de travail que le salarié prétend avoir accomplis sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Sur ce point, l'employeur représenté par les organes de la procédure, ne produit aucun élément objectif de décompte du temps de travail effectivement accompli par la salarié. Les organes de la procédure collective n'ayant pas conclu, ils sont censés de se référer aux motifs du jugement qui retient :" la partie défenderesse conteste le nombre d'heures effectuées et déclare que pour le mois de juin, ce sont 185, 95 heures qui ont été réalisées. Elle verse aux débats son tableau récapitulatif des heures effectuées après contrôle par M. [O].

et récapitulant ensuite les heures supplémentaires qui en découlent. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire. 17. Or, force est pour la cour de constater, à l'instar des premiers juges, que la société [1], à qui il incombait d'établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail du salarié non soumis à l'horaire collectif, ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires efectivement réalisés par M. [Q], les moyens développés par l'appelante étant inopérants. En effet, le fait que le tableau ait été établi pour les besoins de l'instance ne lui ôte pas son caractère précis. De même le fait pour le salarié de ne pas avoir invoqué une surcharge de travail est sans emport.

De plus, les temps de trajet qu'elle comptabilise ne sont pas du travail effectif. Mme [B] n'était pas un salarié itinérant, elle avait un bureau, que ce soit à [Localité 1] ou à [Localité 7]. Elle était libre de ses trajets. Ses décomptes comportent, selon elles, de nombreuses anomalies dans la comptabilisation de ses déplacements. Par ailleurs la salariée travaillait pour sa propre franchise 'A tous prêts' durant son temps de travail. L'AGS s'associe à l'argumentation de l'employeur. Sur ce, La cour constate, contrairement à ce qu'indique la SAS [2], que la salariée verse aux débats des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments de comptabilisation du temps de travail, qui doivent être objectivement vérifiables et infalsifiables.

et à prétendre sans cependant le démontrer qu'en pratique il effectuait finalement seul la majeure partie des actes médicaux du cabinet en faisant état non seulement des consultations, mais également des contrôles, de la majorité des soins endotontiques à l'exception des chirurgies à quatre mains et ce faisant, alors qu'il est en charge du contrôle du temps de travail de la salariée, il ne démontre pas que la salariée ne dépassait pas les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail de sorte que contrairement à la juridiction prud'homale, la cour retient le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

[J] et son contrat de travail, ainsi que le contrat de travail de M. [G], il ne le demande pas au dispositif de ses conclusions, et M. [J] et [G] indiquent dans les attestations établies pour le compte de l'employeur que « la remise de ces documents visait à me renseigner sur mes droits si l'équipe de nuit était amener à disparaitre définitivement(')dans l'accord du temps de travail », sans démontrer ce motif par aucun élément objectif, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'écarter ces pièces, remises volontairement à M. [N]. La cour constate par ailleurs que le salarié affirme apporter des éléments de comparaison entre sa situation et celle des salariés cités dans sa liste, alors qu'il produit un tableau établi par ses soins, qui n'est étayé par aucune pièce s'agissant de la situation des autres salariés, à l'exception de M.

Il n'est nullement précisé la nature des missions justifiant le recours à un forfait en jours, ni le nombre de jours travaillés dans l'année, ni le nombre d'entretiens contrairement à que qu'exige la convention collective et l'article 4.2 de l'accord du 22 juin 1999. La cour retient donc comme le soutient la salariée, qu'elle ne bénéficiait pas d'un forfait en jours. Elle était donc soumise à la durée légale du temps de travail et peut réclamer le paiement des heures supplémentaires non rémunérées. L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110, Mme [W] c/ Société [8] N° Lexbase : A9275ASC, Bull. civ. V, n° 84). Au visa de l'article L. 122-45 du Code du travail dans sa version en vigueur du 24 mars 2006 au 01 mai 2008 la Chambre sociale a jugé que « En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté qu'une seule salariée avait été engagée selon un horaire de 61 heures par mois, soit la moitié du temps de travail de (la salarié absente), de sorte qu'il n'avait pas été procédé à son remplacement définitif dans son emploi, la cour d'appel a violé le texte susvisé".(Cass.soc., 6 février 2008, N°06-44-389). Il s'en suit qu'il ne suffit pas que l'employeur démontre avoir embauché un salarié en contrat à durée indéterminée pour remplacer celui qui était absent et dont le contrat a été rompu. Qu'il faille encore que la durée du travail du nouveau salarié soit identique à celle du salarié remplacé.

étendue de 10 heures mensuelles à 20 heures hebdomadaires en raison d'un surcroît d'activité et ce, en application des avenants au contrat de travail susmentionnés conclus les 1er juin 2018 et 30 juillet 2019. La cour constate enfin que l'entreprise [U], qui critique les éléments avancés par la salariée, ne produit aucun aucun document récapitulant le temps de travail que celle-ci aurait accompli au cours des semaines en litige, ni ne justifie de quelle manière elle mesurait son temps de travail, alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires en ce sens. Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli au cours des sept semaines en litige des heures complémentaires au-delà de la durée légale de travail.

'avril 2019, 2 409,89 euros). La société [1] réplique que le contrat de travail de M. [E] précisait que la rémunération forfaitaire de 2 700 euros par mois complet de travail, pour 228 jours travaillés sur 12 mois : en effet, dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, les parties ont convenu que le salarié serait rémunéré sur la base d'un temps de travail de 218 jours par an et qu'il renonçait à 17 jours de repos par an, moyennant une majoration de 25 % du salaire journalier de base. La Cour retient, après examen des bulletins de paie, que M.

En toute hypothèse, l'employeur rapporte la preuve que plusieurs de ses salariés bénéficient de fonctions syndicales impliquant de nombreuses heures de délégation qui ne peuvent pas être planifiées, expliquant ainsi au moins pour partie le recours constaté aux CDD. Il est constant que le crédit d'heures d'un représentant du personnel peut être pris en dehors de l'horaire normal de travail et en sus du temps de travail effectif lorsque les nécessités du mandat le justifie. Un employeur ne peut imputer par avance le contingent d'heures de délégation d'un représentant du personnel travaillant exclusivement la nuit sur son horaire de travail, limitant ce faisant sa liberté d'utilisation de son crédit d'heures de jour et de nuit (Soc., 11 juin 2008, pourvoi n° 07-40.823).

L'employeur précise que Mme [Z] est assistante administrative, qu'elle n'est pas la supérieure hiérarchique du salarié et n'avait pas de moyen de contrôler ses horaires alors même qu'elle travaillait dans des bureaux indépendants de la propriété située à [Localité 5] et que M. [Y] travaillait principalement à [Localité 6], ce qui est avéré. L'employeur produit des échanges WhatsApp du 7 août 2019 montrant que M. [Y] a comptabilisé comme temps de travail le temps pris pour déposer sa compagne à l'aéroport ainsi que du 11 juin 2019 illustrant que M. [Y] a noté une prise de poste à 9h alors qu'il n'était pas joignable avant 9h48 pour effectuer une réservation.

Il verse aux débats des tableaux d'heures travaillées quotidiennement d'avril 2016 à mars 2019. L'employeur conteste la réalisation des heures supplémentaires invoquées, soulignant l'imprécision des informations produites, le défaut de réclamation préalable du salarié, son refus de remplir les tableaux d'heures passées sur les projets sur lesquels il travaillait. En revanche, l'employeur ne produit aucun élément titre du temps de travail du salarié. Au vu de ces éléments, des fonctions exercées par M. [W], qui nécessitaient une grande disponibilité, il convient de retenir que le requérant a accompli des heures supplémentaires mais d'un volume très inférieur à celui qu'il invoque ». La cour constate, comme les premiers juges, que les éléments versés aux débats par l'employeur ne permettent pas d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectué par le salarié.

privatif, avec tente personnelle, une tente cuisine et une tente salon. Les échanges montrent uniquement que chaque employé saisonnier est arrivé à son rythme, quand il le souhaitait pour monter sa tente, s'installer et faire connaissance avec l'équipe. Il ajoute qu'il est évident que cette installation de logement personnel ne pouvait intervenir sur le temps de travail, à compter du vendredi 1er juillet 2022, et devait donc intervenir avant, au gré des arrivées des salariés souhaitant loger sur place. La cour constate, à la lecture de l'ensemble des éléments produits par les parties, que certains salariés du surf camp ont choisi de loger sur place, l'employeur leur ayant proposé effectivement d'arriver le jour qu'ils voulaient à la condition d'être au travail le 1er juillet 2022.

[M] (sur trois années pleines, 4,19 millions contre 6,96 millions pour Mme [M]) et qu'en quatre ans, elle n'a rempli ses objectifs qu'une année, ainsi que des courriels envoyés par Mme [C] et un courriel de M. [O] du 22 février 2019 lui reprochant, ainsi qu'à Mme [F], leurs arrivées tardives le matin, pour démontrer que l'intéressée ne passait pas tout son temps de travail à l'accomplissement de sa mission et n'a pas exécuté d'heures supplémentaires. Ce faisant, la société ne justifie pas des heures de travail réellement accomplies par la salariée. Après examen des éléments produits par l'une et l'autre partie, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires nécessaires à l'accomplissement de ses missions mais dans des proportions moindres que celles qu'elle allègue.

[N] [S] avec M. [R] [S]. Il s'en déduit que l'employeur savait plus de deux mois avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement que M. [N] [S] avait été embauché par son frère. Le premier grief est prescrit. Il en va de même en ce qui concerne les actes de favoritisme de M. [S] au bénéfice de son frère évoqués à l'appui du second grief. En ce qui concerne le temps de travail réduit, la cour retient que la lettre de licenciement ne précise pas les dates auxquelles ces faits seraient intervenus. La cour retient que l'attestation de M. [H], qui évoque la période du 2 au 12 septembre 2019, est insuffisante à établir que M. [N] [S] n'aurait travaillé que 6 heures par jour en étant néanmoins rémunéré à hauteur de 7 heures.

à M. [Y] en lui manquant de respect de sorte qu'il n'est pas établi que Mme [X] a été témoin de l'échange litigieux entre Mme [D] et M. [Y]. Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces versées aux débats que Mme [D] a manqué de respect envers M. [Y] en lui demandant ce qu'il faisait alors qu'elle avait constaté qu'il était appuyé sur un bac pendant son temps de travail, et en lui demandant de se remettre au travail. En particulier, il n'est pas justifié que Mme [D] a dit à M. [Y] « [K], au lieu de faire fonctionner ta langue tu ferais mieux de faire fonctionner tes bras » comme celui-ci le prétend dans ses écritures. La cour constate en conséquence que les propos tenus par celui-ci auprès de Mme [C] selon lesquels « il y en avait qui avaient sauté pour moins que ça » constituent des menaces envers sa supérieure hiérarchique qui excèdent le simple exercice de sa liberté d'expression.

sans cause réelle et sérieuse, alors « que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que caractérise une faute grave la création et le développement par un salarié d'une activité concurrente de celle de son employeur durant la relation contractuelle, peu important que cette activité ait été exercée en dehors du temps de travail et sans utilisation du matériel de l'entreprise ; que la cour d'appel a constaté que le salarié avait créé, pendant la relation contractuelle, une auto-entreprise ayant une activité concurrente de celle de son employeur, dont il avait fait la publicité ; que, pour estimer néanmoins que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que le salarié n'était pas soumis à une clause de non concurrence, qu'il n'avait pas accompli d'actes de concurrence pendant son temps de travail,…

En ce qui concerne les astreintes, elle expose qu'elles faisaient l'objet d'une contrepartie sous la forme d'une prime mensuelle exceptionnelle. En ce qui concerne le système de badgeage, dont M. [X] souligne qu'elle ne produit pas les relevés, elle indique que ce système vise à garantir la sécurité sur le site en contrôlant les personnes qui y sont présentes, et non à contrôler le temps de travail des salariés. La cour retient que M. [T] produit des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre et qu'il est indifférent que M. [T] n'ait pas informé l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat de travail. La cour constate qu'il ne résulte d'aucun élément que la prime exceptionnelle figurant sur certains bulletins de paie de M.

faire face à la réalisation de tâches circonscrites, ponctuelles et inhabituelles et/ou de réaliser des tâches liées à l'activité normale et permanente de l'entreprise qui relèvent d'une augmentation inhabituelle et temporaire de son activité, sans traduire un besoin structurel de main d'œuvre ; que la circonstance que le déploiement d'un accord relatif au temps de travail impose de décliner des directives établies au niveau national, ne permet pas d'exclure l'existence d'un accroissement temporaire d'activité justifiant le recours à un contrat de mission ; que la cour d'appel a constaté que Mme [Y] avait donné son avis sur certains points relatifs à l'accord sur le temps de travail ; qu'en excluant cependant la régularité de l'existence d'un contrat de mission au motif que Mme [Y] n'avait pas rédigé les notes d'application des accords sur le temps de travail, la cour d'appel a statué…

avant la proposition d'avenant. 34- S'agissant des préconisations du médecin du travail, il résulte du dossier médical que le médecin du travail a écrit le 23 juin 2020 à une personne dont l'identité n'est pas précisée, constatant que l'aménagement d'un repos consécutif de deux jours est déjà mis en place. Il l'interroge sur la nécessité de répartir le temps de travail de Mme [J] sur 5 jours du lundi au vendredi ce qui lui éviterait de se lever de bonne heure également le samedi en raison de sa fatigabilité du fait de son traitement. Néanmoins, il n'est pas établi que l'employeur en ait été avisé et la cour constate que cette interrogation intervient après l'avenant critiqué.