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Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue 320 de la convention collective nationale des entreprises de la filière sports loisirs, moyennant un horaire forfaitaire de 39 heures hebdomadaires pour une rémunération annuelle de 54161,64 euros brut. Les parties ont régularisé le 15 février 2020 un avenant au contrat de travail entérinant les modalités d'exercice depuis l'embauche selon un télétravail à temps complet. Ensuite d'un accord 'master franchise' avec les sociétés [5] dans la perspective de la reprise de l'activité de la société [4], celle-ci a été effective au 1er janvier 2021 de sorte que le contrat de travail de M. [D] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) [1] à cette date. Il a été proposé le 12 janvier 2021 à M. [D] la régularisation d'une convention tripartite afin que son contrat de travail soit transféré de la société [1] à la société par actions simplifiée (SAS) [6].

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue salarié se trouvait dans les locaux de l'association ou auprès de clients (pièces 22 à 29 salarié). Partant, les rendez-vous, identifiés à tort comme 'privés', ne feront l'objet d'aucune déduction, de même que la journée du 18 juin 2019 qualifiée par l'employeur de 'temps conviviaux' organisés au domicile de M. [C], temps correspondant à une journée de télétravail (pièce n°97 association). S'agissant des jours d'absence au titre des jours de congés et de repos, l'association se prévaut des extraits de l'agenda professionnel de M. [C] et des bulletins de salaire mentionnant des jours de repos et jours de congés non décomptés des relevés horaires produits par l'intéressé (pièces n°8, 71, 72 et 75 association). Si M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue L'employeur réplique que l'ensemble des recommandations nationales ont été mises en oeuvre afin d'assurer la santé et la sécurité des travaillers de l'entreprise. Il précise que la salariée travaillait dans des conditions excluant toute proximité physique tant avec ses collègues, qu'avec les clients. Il fait valoir qu'il a respecté toutes les mesures préconisées à l'époque dans un communiqué du 16 mars 2020, à savoir : - mettre en place le télétravail pour les postes qui le permettent, - assurer le respect des règles de distanciation pour les emplois en repensant les organisations pour limiter les réunions, limiter les regroupements, annuler les déplacements et adapter l'organisation, - aménager les règles de fonctionnement des restaurants d'entreprise, - recourir au chômage partiel si besoin est, - accepter les arrêts de travail pour garde d'enfant.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La société [1] a engagé Mme [A] [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2003 en qualité de coordinatrice de conférence, employée, position III, niveau 3, coefficient 190 de la convention collective nationale des prestataires de services. La société [1] occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par avenant du 17 juin 2013, l'activité de Mme [Z] s'est effectuée en télétravail. Par courriel du 28 août 2020, la responsable du personnel au CSE, Mme [P], annonçait aux personnels la tenue, l'avant-veille 26 août 2020, d'une réunion du CSE pour l'examen d'un plan de licenciement. Sept salariés feront l'objet d'un licenciement économique en septembre 2020.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue « (') Le 18 février 2013, vous avez été embauchée par Monsieur [G] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (13h30 par semaine du lundi au jeudi) en qualité d'employée de maison. Par avenant du 25 août 2020, vous avez été promue au poste d'assistante de vie, niveau C. Votre durée hebdomadaire a été fixée à 28 heures avec une présence sur site ainsi que du télétravail pour la partie administrative (soit 121h33 par mois). A cet effet, dans la cadre de vos fonctions administratives, Monsieur [U] vous a confié la mission de renseigner les informations administratives utiles sur le site CESU en vue de l'établissements des bulletins de paie des salariés de Monsieur [U], âgé de 97 ans.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue La salariée expose que le simple fait de posséder des comptes sur des plateformes professionnelles, comme [3], créés lors d'anciennes recherches d'emplois, qui plus est non tenus à jour et pour la plupart désactivés, ne constitue nullement une violation de la clause litigieuse. Madame [N] [J] énonce encore que les captures d'écran produites par l'employeur à ce titre ne sont pas datées, tandis qu'elle dément avoir émis une offre de service en télétravail depuis une plateforme en Suisse, pays au demeurant non concerné par la restriction géographique.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Il résulte des dispositions précitées que le lieu de signature du contrat de travail à Villeurbanne, dans les locaux de la société, ne permet pas d'exclure la compétence territoriale du conseil de prud'hommes du domicile de la salariée. En outre, comme le rappelle Mme [P], le lieu indiqué au contrat n'a ici qu'une valeur informative, de sorte qu'il ne fait pas obstacle à ce que la salariée exerce son activité à domicile, notamment dans le cadre de missions de télétravail. Il n'est d'ailleurs pas contesté que le télétravail était mis en place avec l'accord de l'employeur.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue . Elle affirme qu'il appartenait à Mme [B] de déclarer au service des ressources humaines les jours où elle avait effectivement travaillé, quand bien même il avait été prévu initialement qu'elle fût au chômage technique ou en réduction d'activité. Elle rappelle que Mme [B] était soumise à une convention de forfait en jours et ajoute qu'elle était en télétravail à 100 %, si bien qu'elle était libre d'organiser comme elle le souhaitait son temps de travail : l'appelante en déduit que, si Mme [B] a travaillé au cours de périodes où elle avait été placée en réduction d'activité, voire au chômage technique, il lui appartenait d'en informer le service des ressources humaines.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue vous indique qu'elle reviendra vers vous dans la journée. - Le même jour, votre chef de service vous confirme que vous devez être présente lors de cette audience car cette mission relève de votre entière responsabilité. Cette confirmation est intervenue à l'oral et par mail. A cette occasion, votre chef de service vous rappelle que la situation de télétravail ne vous dispense pas de remplir vos obligations professionnelles, comme la tenue d'une audience ordonnée par le Juge des Tutelles ; - Le même jour, vous m'adressez alors un mail en m'indiquant ne pas comprendre pourquoi l'[2] ne pourrait pas vous remplacer pour cette audience. - Le même jour, je vous confirme par mail qu'il vous incombe d'être présente à cette audience, conformément à la position de votre chef de service.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue une durée de six mois. Lors de cet entretien, il vous a présenté la mission, les activités à réaliser, le contexte client ainsi que l'environnement de travail. Conformément aux accords collectifs en vigueur dans l'entreprise, il a également évoqué avec vous les aménagements d'horaires possibles (lors des jours d'arrivée de départ) et le fait que le télétravail était envisageable à hauteur d'un à deux jours par semaine. Malgré les différents agencements proposés pour concilier votre vie professionnelle et personnelle, vous lui avez indiqué que vous ne souhaitiez pas effectuer la mission. Compte tenu du contexte et de la parfaite adéquation de vos compétences, nous n'avons eu d'autre choix que de présenter votre profil au client.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue par mois, soit 15 visites en moyenne par semaine, - le compte-rendu de la réunion d'équipe de mai 2022 qui mentionne qu'il a effectué 203 visites entre le début de l'année et le 27 avril 2022, soit 51 visites par mois en moyenne et 13 visites par semaine en moyenne, - le procès-verbal de réunion du CSE du 25 mars 2021 qui mentionne dans le paragraphe 'télétravail, avancement de la réflexion du CSE' que des questionnaires ont été envoyés aux collaborateurs itinérants de la force de vente des 6 régions qui traitent la partie administrative de leur activité à leur domicile, ce qui démontre l'existence de cette pratique de travail à domicile invoquée par le salarié, - le compte-rendu du dialogue annuel en date du 27 janvier 2021 dans lequel il a indiqué que la taille de son secteur était importante et qu'il avait le sentiment d'être lésé et de devoir fournir plus d'efforts que ses collègues…

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue 08-44.868, 08-44.869, Bull. 2010, V, n° 86). L'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu'il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition ou qu'il a été convenu que le travail s'effectue sous la forme du télétravail (Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 22-17.315, publié). En l'espèce, si le salarié disposait d'un bureau au siège, à [Localité 2] (69), l'éloignement du siège par rapport à la zone géographique d'affectation du salarié ne lui permettait pas d'exercer ses fonctions depuis celui-ci. L'employeur n'établit pas avoir mis à disposition du salarié un bureau situé dans sa zone d'affectation.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue Cette société est spécialisée dans les activités juridiques et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats. Par avenant du 30 mars 2017, le temps de travail de la salariée a été ramené à 35 heures hebdomadaires (151, 67 heures par mois) et elle a été autorisée à travailler en télétravail le mercredi. Par avenant du 16 septembre 2019, à la suite du déménagement de la salariée, sa journée de travail du mercredi a été ramenée à 4 heures, la durée mensuelle de travail étant inchangée. Les parties sont convenues que la salariée exercerait exclusivement ses fonctions au cabinet principal situé à [Localité 4].

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l'article L.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue discrimination et, dans l'affirmative, rechercher si l'employeur démontre, par des éléments objectifs, que les faits matériellement établis sont étrangers à toute discrimination. En l'espèce, [U] [Y] fait valoir que c'est en raison de ses fonctions syndicales que son contrat de travail a été suspendu au prétexte de l'obligation vaccinale, alors que le télétravail était possible, que plusieurs salariés exerçant les mêmes fonctions en avaient bénéficié et qu'une assistante de vie; intervenant directement auprès des personnes vulnérables; n'avait pas été soumise à cette obligation.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue à la demande de condamnation au paiement de primes de campagne pour les années 2018 à 2020 à hauteur de 17'212 euros. Le 1er juillet 2020, le salarié a été reconnu en invalidité de catégorie 2. Par avis du 8 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tous les postes dans l'entreprise, précisant que le salarié pouvait faire du télétravail à raison de 15 heures par semaine. Par lettre du 5 août 2020, l'employeur a indiqué au salarié qu'aucun poste disponible correspondant aux préconisations médicales ne pouvait lui être proposé aux fins de reclassement. Après convocation à entretien préalable par lettre du 6 août 2020, fixé au 17 août suivant, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue en une seule visite selon l'article R. 4624-31 du code du travail, inapte au poste de travail INAPTE DEFINITIF au poste de technicien d'exploitation Vu le danger immédiat, décision applicable dès ce jour, pas de deuxième visite (Art. R. 4624-31 du Code du Travail) Pourrait être affecté à un emploi à temps partiel, à proximité du domicile et/ou en télétravail, sans : - postures fixes prolongées (assis, debout) - postures pénibles et manutention de charges lourdes - déplacements professionnels - marche prolongée ou utilisation répétée d'escaliers». M. [W] a été informé de l'impossibilité de procéder à son reclassement par lettre du 24 juin 2016. Il a été convoqué par lettre du 7 juillet 2016 à un entretien préalable fixé au 21 juillet suivant. Par lettre du 26 juillet 2016, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M.

Extrait documentaire — lire la décision pour connaître son issue un extrait de son dossier médical à la médecine du travail mentionnant sa visite du 14 décembre 2020 et ses dires quant à la dégradation des relations, en septembre 2020, à son retour de vacances, avec son employeur lui faisant des remarques sur une 'insuffisance de travail', le médecin notant 'pleure pendant l'entretien','pour l'instant souhaite juste me faire part de cela' 'ne veut pas pour l'instant que j'appelle son employeur', 'télétravail à 100 % en attendant la prochaine visite' et 'à revoir fin janvier 2021". L'ensemble des faits, matériellement établis par les pièces produites par Mme [E], pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. [Y] appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement.