Rechercher une décision

[S] à verser à la société la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. Par jugement en date du 18 novembre 2025, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : - requalifié la démission de M. [S] en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse entaché de nullité en raison de son statut de salarié protégé ; En conséquence - condamné la société [3] à verser à M.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant moyen de la rémunération versée à M.

La SAS [11] [Localité 2] avait une activité d'assistance en escale et exerçait sur plusieurs sites, dont l'aéroport de [Etablissement 1]. M. [R] [G] a été embauché en qualité d'agent de trafic sur le site de l'aéroport de [Etablissement 1] par la société [11] [Localité 2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 avril 2016. Dans le dernier état de la relation contractuelle il occupait les fonctions de chef d'équipe. Il était salarié protégé en qualité de candidat aux dernières élections du CSE. La convention collective applicable est celle, nationale, du transport aérien, personnel au sol dite PA TS. La société [11] [Localité 2] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 5 avril 2018. Un plan de redressement a été arrêté par jugement du 22 mai 2017.

EXPOSÉ DU LITIGE La SAS [7] avait une activité d'assistance en escale et exerçait sur plusieurs sites, dont l'aéroport de [Etablissement 1]. M. [D] a été embauché en qualité de responsable formation sur le site de l'aéroport de [Etablissement 1] par la société [7] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 juin 1995. M. [D] était salarié protégé en qualité de candidat aux dernières élections du CSE. La convention collective applicable est celle, nationale, du transport aérien, personnel au sol dite PA TS. La société [7] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 5 avril 2018. Un plan de redressement a été arrêté par jugement du 22 mai 2017. Sa résolution en a été prononcée par jugement du 27 janvier 2021 prononçant la liquidation judiciaire. La Selarl [P] [3] a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

EXPOSÉ DU LITIGE La SAS [6] avait une activité d'assistance en escale et exerçait sur plusieurs sites, dont l'aéroport de [Localité 3]-[Localité 4]. M. [Q] a été embauché en qualité de chef mécanicien sur le site de l'aéroport de [Localité 3]-[Localité 4] par la société [6] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2016. M. [Q] était salarié protégé en qualité de candidat aux dernières élections du CSE. La convention collective applicable est celle, nationale, du transport aérien, personnel au sol dite PA TS. La société [6] a été placée en redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 5 avril 2018. Un plan de redressement a été arrêté par jugement du 22 mai 2017. Sa résolution en a été prononcée par jugement du 27 janvier 2021 prononçant la liquidation judiciaire. La Selarl [10] a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

accord local, en ce qui concernait le droit à deux jours de repos minimum par semaine, après le 1er janvier 2019. En conséquence, le grief relatif au non-respect des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire n'est pas établi. ' S'agissant de la modification du contrat de travail sans son accord, alors même qu'il avait la qualité de salarié protégé, M. [Y] affirme que son employeur a indiqué, par courrier du 3 octobre 2017 (pièce n° 2 de l'appelant), ne plus faire application des règles jusque là en vigueur concernant l'acquisition et le décompte des jours de congés annuels, ce que la Poste confirme, précisant qu'elle a ainsi dénoncé un usage d'entreprise. M.

Sur la demande de dommages et intérêts pour 'perte de chance consécutivement à l'origine de l'inaptitude' Pour confirmation du jugement entrepris, et au visa de l'article L. 6321-1 du Code du travail et de la jurisprudence relative à l'obligation d'adaptation et de sécurité, la salariée soutient que, si le juge judiciaire ne peut remettre en cause la validité du licenciement d'un salarié protégé, il demeure compétent pour apprécier la responsabilité civile de l'employeur au titre des manquements commis pendant l'exécution du contrat de travail. Elle fait valoir que son inaptitude ne résulte pas uniquement de sa pathologie, mais de l'absence de mise en 'uvre des recommandations de la médecine du travail, qui préconisait dès 2018 une adaptation de son poste par une affectation sur un poste de contrôleur qualité et une formation correspondante.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13.

, de sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'une démission. Monsieur [Z] [C] réplique que les manquements de la SAS [1] aux deux obligations qui pèsent sur elle sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et que dans ces conditions, au regard de son statut de salarié protégé, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 23 mars 1998. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de consultant sénior, statut cadre, moyennant une rémunération brute mensuelle de 4 801,18 euros. (NB : d'après la société appelante / 4 797,62 euros d'après le salarié intimé). Le salarié avait le statut de salarié protégé. La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3]. La société compte plus de 11 salariés. Par requête du 18 juillet 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger que la société s'est rendue coupable d'inégalité de traitement et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le partage de voix a été prononcé le 26 mars 2021.

La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat'. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. C'est à la salariée d'établir la réalité des manquements. Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé est prononcée aux torts de l'employeur, elle produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur. Madame [E] [K] reproche en premier lieu à la commune de [Localité 4] de n'avoir pas respecté les dispositions de l'article L.1224-3 du code du travail.

récurrence sous des dates, des motivations et des sanctions différentes à partir d'un unique grief ; . confusion de date sur document capital au droit du salarié « la déclaration de l'accident du travail » conjugué à une remise tardive et douteuse de la correction (manuscrite sur le jour) à l'endroit de la CPAM laquelle rejette de fait le caractère professionnel de l'accident ; . non consultation du CSE en présence du salarié protégé et absence d'information à l'endroit de l'inspection du travail ; . l'attestation délivrée pour Pôle emploi est non conforme ; . l'absence de diligence à exécuter la décision de la formation de référés ; ' en conséquence condamne la société [2] à payer à M.

fait partie des missions du CHSCT », et qu' « il faut rester prudent avec ce terme de harcèlement » car « accuser à tort c'est de la diffamation ». Il résulte clairement de ce compte rendu que l'employeur ne disposait pas, le 23 juillet, d'une connaissance exacte de la réalité, la nature, et l'ampleur des faits reprochés au salarié, par ailleurs salarié protégé, pour engager à son encontre une poursuite disciplinaire. Il convient en outre de souligner la période particulière liée à la crise sanitaire du Covid. Il résulte de la procédure que l'employeur a, au courant du mois de septembre 2020, procédé à des entretiens avec les différents salariés plaignants, puis que les salariés lui ont délivré des attestations écrites confirmant les faits dont Monsieur [H] [J] est l'auteur, et dont ils se déclarent victimes.

des missions distinctes et variées confiées à la salariée entre septembre 2016 et juillet 2018 et sans formalisation écrite. Du fait du statut de salariée protégée de Mme [M], aucunes modifications de son contrat de travail ou de changement de ses conditions de travail ne pouvaient lui être imposé sans son accord préalable écrit, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne pouvant résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail de sorte que celle-ci établit ainsi la matérialité des changements d'horaires et du contenu de son emploi sans son accord préalable à compter de septembre 2016.

Dès lors que la période de protection légale d'un salarié a pris fin, l'employeur recouvre le droit de le licencier sans autorisation de l'autorité administrative, qui n'est plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure. La date à laquelle s'apprécie la nécessité d'une autorisation administrative de licenciement est celle de la convocation à l'entretien préalable. Toutefois, le salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l'inspecteur du travail, sauf persistance du comportement fautif après la protection justifiant le prononcé d'un licenciement.

Il a toutefois été jugé que doivent être portées devant le juge prud'homal l'appréciation du degré de gravité de la faute mais uniquement au regard des indemnités de rupture et non pas sur la justification de la rupture accordée par l'administration ou le juge administratif (Cass. soc., 3 mai 2011, no 09-71.950 ; Cass. soc., 20 juin 2012, no 10-28.516). Qui plus est, pour apprécier si le salarié protégé licencié a commis une faute grave ou une faute lourde et déterminer ses droits en matière d'indemnités, le juge judiciaire ne peut examiner que les fautes retenues par l'autorité administrative (Cass. soc., 10 juill. 2001, no 98-42.808).

procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [C] [H] a été engagé le 1er décembre 2017 par l'association [3] ([2]). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de formateur informatique débutant avec un salaire mensuel brut de 3 293,20€. Il était salarié protégé depuis le mois d'avril 2019. Par lettre du 17 juillet 2020, le salarié a reçu un avertissement, contesté le 14 août 2020, pour avoir interrompu, le 20 mai précédent, sa participation à une évaluation de stagiaires et s'être, de son propre chef, réaffecté en préparation.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.