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les modalités de fixation de ses objectifs ; - du fait de sa qualité de salarié protégé, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; - c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé que la convention de forfait lui était inopposable, mais il a accompli de nombreuses heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées ; - l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé ; - les durées maximales de travail n'ont pas été respectées ;

de rupture 19.S'agissant du licenciement pour faute grave d'un salarié protégé, lorsque le juge administratif a apprécié des faits reprochés à celui-ci en retenant qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, les mêmes faits ne peuvent être appréciés différemment par le juge judiciaire lequel ne peut décider que le licenciement est en réalité privé de cause réelle et sérieuse.Si le juge judiciaire ne peut donc

est encourue pour trois motifs, à savoir : - De son statut de salarié protégé comme demandeur d'organisation des élections professionnelles ; - De l'imminence de sa candidature aux élections professionnelles ; - De sa participation à la grève et de sa représentation des salariés. Il fait valoir, d'une part, qu'il a sollicité dès le 9 mai 2019, avec copie à la DREETS, la mise en place des élections des membres du CSE et devant le refus

mêmes parties font l'objet d'une seule instance ; qu'en conséquence, le salarié protégé qui est licencié sur autorisation du ministre du travail, avant la clôture des débats devant la cour d'appel appelée à statuer sur sa demande initiale de résiliation judiciaire du contrat de travail, est irrecevable à saisir le conseil de prud'hommes, après la clôture des débats devant cette cour d'appel, peu important que l'autorisation de licencier n'avait pas un caractère définitif lors de ladite clôture des débats ;

une modification du contrat. La Cour retient que, M. [S] étant alors un salarié protégé, l'employeur ne pouvait pas lui imposer une modification de ses conditions de travail et la société [2] ne prouve pas que sa décision d'imposer une telle modification est justifiée par un élément objectif étranger à toute discrimination. En définitive, M. [S] a été l'objet de discrimination syndicale, qui lui a occasionné un préjudice qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 3 000 euros.

Par ailleurs, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude et l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié

Demande d'indemnités ou de salaires liée à la rupture autorisée ou non d'un contrat de travail d'un salarié protégé Affaire : [N] [Z], Syndicat [1] C/ S.A.S. [2] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 17 Septembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

La société ne conclut pas sur cette demande. La cour rappelle qu'un salarié protégé ne peut être licencié, au terme de son mandat, en raison de faits commis pendant la période de protection, qui auraient dû être soumis à l'Inspection du travail. L'employeur qui a connaissance de faits fautifs pendant la période de protection ne peut attendre son expiration pour licencier le salarié protégé sans autorisation. En l'espèce, si les faits reprochés

de reclassement car il a été reconnu travailleur handicapé et était salarié protégé. M. [S] indique que l'employeur a renoncé à la procédure de licenciement pour éviter d'avoir à solliciter l'autorisation de l'inspection du travail et ne pouvait acquiescer à la résiliation judiciaire dans ces conditions. La SAS [1] lui a adressé les documents de fin de contrat le 27 mai 2024 alors qu'elle ne pouvait mettre fin au contrat de cette manière, elle devait engager un licenciement pour inaptitude.

indemnitaire. Lorsqu'un licenciement pour inaptitude est notifié à un salarié protégé sur le fondement d'une autorisation de l'inspection du travail, le juge judiciaire reste compétent pour apprécier si cette inaptitude résulte de manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles. Toutefois, la demande de dommages-intérêts pour perte d'emploi suppose que soit établie l'existence de fautes de l'employeur ayant causé ou contribué à l'altération de l'état de santé du salarié.

L. 2411-1 et suivants du code du travail relatifs à la protection des salariés protégés et interdisant l'employeur de licencier un salarié protégé en raison de l'exercice d'un mandat électif sans autorisation administrative de l'inspecteur du travail, lui ouvrant dans ce cas un droit à réintégration et à indemnisation spéciale, en précisant que l'annulation de la décision de l'inspection du travail par l'autorité hiérarchique (Ministre du travail) ne laisse pas subsister l'autorisation initiale et rend de ce fait le licenciement nul.

syndicale, c'est au sens d'une éventuelle atteinte aux missions du salarié protégé laquelle peut constituer une cause de rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. En appréciant l'existence d'une entrave dans le seul champ de sa compétence, le conseil de prud'hommes n'a pas excédé celle-ci. Son appréciation ne fait pas obstacle le cas échéant à la compétence du tribunal judiciaire pour apprécier, en audience correctionnelle, l'existence d'un délit d'entrave et ses conséquences indemnitaires.

illicite. En l'espèce, il n'est pas contesté que le salarié est salarié protégé depuis le 6 décembre 2023. Le salarié se prévaut d'une organisation de travail antérieure à février 2025 qui est contestée par l'employeur. En tout état de cause, s'il est exact qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, il appartient à l'employeur d'engager la

Ressources Humaines le 26 novembre 2020 qu'elle n'avait pas le statut de salarié protégé, - juger que la prétendue allégation 'mensongère' de la salariée n'a pas été un élément décisif et une condition déterminante dans l'élaboration de la rupture conventionnelle entre les parties pour l'octroi d'une indemnité d'un montant 19 000 euros, - juger que la prétendue allégation 'mensongère' de la salariée de mutation par l'employeur n'a pas fait

pour perte illicite d'emploi, M. [G] [P] n'ayant pas la qualité de salarié protégé, - débouter en conséquence, M. [P] de l'ensemble de ses demandes et en toute hypothèse réduire le montant des sommes sollicitées comme suit : - 20 840 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 10 587,78 euros bruts (3 mois) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 058,78 € bruts au titre des congés payés afférents, - 10 587,78 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter M.

informations quant aux garanties d'évolution de rémunération de M. [S], salarié protégé. Le syndicat [2] [K] a relancé l'employeur par courriel le 26 novembre 2024. Par lettre du 4 février 2025, la société [K] a indiqué qu'elle allait procéder aux ajustements nécessaires, en application de l'article L. 2141-5-1 du code du travail. Par lettre du 7 février 2025, le syndicat [2] [K] a mis en demeure l'employeur de fournir les éléments justificatifs nécessaires au contrôle de la bonne application des dispositions précitées.

au contrat de travail ; que tel n'est pas le cas du courrier par lequel un salarié protégé, ayant sollicité un processus de rupture conventionnelle, informe son employeur de sa décision de démissionner, motivée par la durée excessive de la procédure et sa volonté d'éviter aux deux parties le contrôle de l'administration, et réclame en contrepartie une indemnité qu'il chiffre à six mois de salaires, manifestant ainsi sa volonté de procéder à une rupture amiable indemnisée hors du processus légal de rupture conventionnelle ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Rouen, 13 février 2025) et les pièces de la procédure, Mme [E] a été engagée par la société Citadis (la société) en qualité de responsable qualité par un contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2014 avec reprise d'ancienneté au 7 octobre 2013. 2. Elle était titulaire d'un mandat de représentant du personnel au sein du comité social et économique. 3. A compter du 15 mars 2020, la salariée a été en arrêt de travail, puis en congé de maternité à partir du 25 août 2020. 4. Le 15 juin 2021, la salariée, invoquant une discrimination en raison de son état de grossesse et un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et au paiement de diverses sommes.

que l'employeur établit et fournit au salarié. Il est constant que les salariés protégés à temps partiel bénéficient du même nombre d'heures de délégation que les salariés travaillant à temps plein. Aux termes de l'article R. 2314-1 du code du travail, un élu au CSE dans une entreprise dont l'effectif est compris entre 11 et 49 salariés bénéficie de dix heures de délégation mensuelle. L'employeur ayant l'obligation de payer les heures de

que la formation de référé est compétente pour connaître des demandes d'un salarié protégé visant à faire constater le caractère illicite de la rupture et à ordonner des mesures de remise en état. La compétence de la juridiction de référé est fondée sur l'article R.1455-6 du code du travail qui dispose que la formation de référé peut même en présence d'une contestation sérieuse prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite.