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Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. En matière de réorganisation tendant à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, le juge doit constater l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité de l'employeur ou du secteur d'activité du groupe.

Certains personnels ont été convoqués pour son cas mais pour ma part, je n'ai pas été sollicitée. Je lui ai envoyé un message lors de sa dernière venue au magasin et il m'a informé qu'il a été mis à pied. Question': Avez-vous autre chose à ajouter'' Réponse': Concernant [F], je n'ai rien à dire sur lui, il a toujours été correct avec moi. On a eu des petites gueules mais rien de méchant, on parlait après et ça s'arrangeait. À la suite de ma rupture conventionnelle, je n'ai engagé aucune démarche envers la direction du magasin [1].

signé par Madame DE BRIER, Conseillère, pour la Présidente empêchée, et par Mme KARAM, Greffière. *** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : A compter du 15 juillet 2019, M. [G] [B] a été embauché par la société [1] en qualité de contrôleur itinérant, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel (21 heures par semaine) et à durée indéterminée. Les parties ont convenu, le 17 février 2022, d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, et la relation de travail a pris fin au 1er avril 2022. Le 16 août 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers qui, par jugement du 22 janvier 2025, a : - constaté que le reçu pour solde de tout compte ne respectait pas le formalisme exigé pour produire un effet libératoire, Par conséquent : - dit qu'il y avait lieu d'examiner les demandes en paiement des heures complémentaires et d'accorder à M.

mois, l'hypothèse d'une situation d'épuisement professionnel ne peut être écartée, que toutefois il ressort des éléments du dossier, et notamment ceux émanant du salarié, qu'aucune alerte n'a été formée. Le jugement retient encore que le rapport de la société Sextant établi en août 2023, mentionnant le départ de 13 % des effectifs dans le cadre de la rupture conventionnelle collective de 2023 et le fait que la nouvelle réorganisation de 2024 a été mal vécue par les salariés en alertant sur le risque afférent à la charge de travail et aux risques psychosociaux, fait état d'un risque potentiel mais non avéré.

L'article L. 2411-3 du code du travail, applicable au représentant de section syndicale, dispose que le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Selon l'article L. 2142-1-1, alinéa 3, du code du travail, le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.

au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, après avoir constaté l'existence d'une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail antérieure au licenciement, l'absence de procédure disciplinaire antérieure, l'engagement de la procédure de licenciement deux jours après l'exercice par M.

[R] avait failli dans sa fonction de directeur d'usine dans sa dimension éthique; Attendu encore que M. [R] excipe de la discrimination et invoque la situation d'un autre directeur d'usine qui aurait bénéficié d'un sort beaucoup plus favorable lors de sa réintégration dans la société ; qu'il s'évince d'un courriel rédigé par l'intéressé le 23 août 2016 qu'en réalité celui-ci avait fait le choix d'une rupture conventionnelle, malgré les propositions faites la Société AEE et le Groupe Omnium, et ce, pour occuper les fonctions de directeur d'usine dans le groupe Faurecia à [Localité 4]; qu'il s'ensuit que la discrimination n'est nullement établie; Attendu aussi M.

à l'encontre d'un syndicat en particulier ou de Madame W.... Rien dans les éléments versés aux débats ne vient conforter les allégations de l'appelante, alors que l'employeur a toujours maintenu le dialogue social, tout en affirmant ses prérogatives, et que tous les syndicats ont été appelés à participer à la négociation. Les événements ayant conduit à la rupture conventionnelle du contrat de travail de Monsieur S..., que, par arrêt de ce jour, la cour a requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont sans rapport avec une quelconque discrimination syndicale ; sur la discrimination syndicale à l'encontre de Madame W... : Le déficit d'heures de délégation : En sa qualité de membre titulaire de la DUP, Madame W... bénéficiait de 20 heures de délégation par mois, conformément à l'article L.2326-3 du code du travail dans sa version applicable au présent litige.

Par conséquent, la période non travaillée du 4 novembre au 20 novembre 2014 nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée [ ] » QU'aux termes des débats, il est constant que le 30 octobre 2014, le chef d'entreprise a remis à la salariée, en main propre contre décharge, une convocation à un entretien prévu le 06 novembre « afin de discuter de l'éventualité et des modalités d'une rupture conventionnelle », ce courrier précisant que « lors de (leur) dernière conversation, (elles avaient) constaté (leur)volonté commune de mettre un terme au contrat ». QU'avant de signer la décharge, la salariée portait sur cette convocation la mention suivante : « Elle a forcé à mon pur signature ». Par courrier du 03 novembre, Madame D...

Il résulte en outre tant du registre personnel que d'une attestation de Madame Y..., que concomitamment au licenciement de Madame X..., a été engagée en CDD à compter du 26 août 2014 Mme C... en qualité de comptable puis ensuite M. T.... La cour retient dès lors que le motif réel du licenciement résulte du fait que l'employeur n'est pas parvenu à obtenir un licenciement de Madame K... pour motif personnel ou une rupture conventionnelle. Ne pouvant mettre en oeuvre un licenciement économique concernant seulement Madame K..., qui était très ancienne dans l'étude, l'employeur a opté pour un licenciement collectif intégrant la dernière arrivée, à savoir Madame X.... Le motif économique n'étant pas le motif réel du licenciement, celui-ci est nécessairement privé de cause réelle et sérieuse.

à travailler à son service, et même si ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat ; qu'en l'espèce, H... Y... se prévaut d'une série de faits pour conclure à l'existence de manquements de l'employeur consistant en un total mépris de l'être humain, en une violation des dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail et en une tentative de justification a posteriori ne reposant sur aucun grief fondé ; que la cour constate d'abord qu'en l'état, le manquement concernant une tentative de justification a posteriori ne reposant sur aucun grief est relatif à des faits commis après la suspension du contrat de travail de H... Y...

; qu'en effet, en premier lieu, il ressort des termes de la lettre de licenciement qu'il ne lui est pas reproché des négligences pendant son arrêt de travail mais des négligences antérieures découvertes pendant son arrêt, les locataires et propriétaires s'étant alors tournés vers Mme A... ; qu'en second lieu, le licenciement d'un salarié est possible même pendant la suspension du contrat de travail et il ne peut non plus être reproché à l'employeur d'avoir tenté une rupture conventionnelle avec la salariée qui ne lui donnait plus satisfaction ; qu'en revanche, la cour constate que Mme Y...

1231-1 et L. 1237-11 du code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, sans être tenue de s'expliquer spécialement sur chacun d'eux, la cour d'appel, qui a constaté que l'acte du 15 mars 2010 concrétisait une rupture amiable du contrat de travail imposée par l'employeur en dehors du cadre légal de la rupture conventionnelle, a, sans avoir à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, décidé à bon droit que la rupture s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un décembre deux mille dix-sept.

; que la cour d'appel a relevé que, lors d'une réunion du 20 juin 2011, aux termes de laquelle le salarié a interrogé son employeur sur la licéité du système de géolocalisation mis en place, ce dernier lui a indiqué qu'il serait prochainement licencié pour incompatibilité d'humeur ; que la cour d'appel a également constaté que l'employeur avait proposé au salarié une rupture conventionnelle à la suite de son refus d'exercer des fonctions autres que celles pour lesquelles il avait été engagé, c'est-à-dire des fonctions d'électricien ; que la cour d'appel a aussi relevé que l'employeur, à la suite de ce refus, avait retiré au salarié le véhicule dont il disposait auparavant et qu'il pouvait, par tolérance, utiliser à des fins privées ; que la cour d'appel a enfin constaté, par motifs adoptés des premiers juges, que le comportement de l'employeur avait eu des répercussions sur la santé…

; que, s'agissant d'un licenciement, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque à un entretien préalable au cours duquel il indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié et que le licenciement ne peut être notifié moins de deux jours ouvrables après la date prévue pour cet entretien ; que s'agissant d'une rupture conventionnelle, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie lors d'un ou plusieurs entretiens au cours duquel le salarié peut se faire assister ; qu'en l'espèce, après avoir constaté que trois jours avant sa désignation comme représentant de section syndicale, M. G...

lors que le salarié ne contestait pas l'exactitude de ce motif ; Attendu en second lieu, qu'après avoir relevé que M. X... avait refusé d'adhérer au plan de préretraite établi par l'employeur, la cour d'appel a constaté que le salarié s'en était tenu aux termes de la lettre de licenciement, et qu'il n'avait jamais manifesté son intention d'accepter une rupture conventionnelle du contrat de travail ou de conclure une transaction, qu'aucun acte ne matérialisait ; qu'hors toute dénaturation, elle a légalement justifié sa décision ; Et sur le second moyen : Attendu qu'il est encore fait grief à l'arrêt d'avoir alloué à M. X... une indemnité au titre de la clause de non-concurrence, alors selon le moyen, d'une part que le contrat de travail liant M. X...