Rechercher une décision

Après plusieurs contrats de missions exercées sur la période comprise entre le 10 juillet et le 27 octobre 2017, M. [G] [I] (le salarié) a été engagé par la société [2], exerçant son activité sous l'enseigne [3] (l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 octobre 2017 en qualité de plombier, coefficient 210, niveau III et position 1. Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (entreprises de moins de dix salariés). Le contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie du 26 mars au 14 mai 2021. Le salarié a été en congés du 17 mai 2021 au 2 juin 2021. Le 1er juin 2021, le médecin du travail a rendu une attestation de suivi du salarié en préconisant la limitation du port de charges supérieures à 25 kilogrammes.

La société [1] exerce une activité de restauration de concession qui consiste à concevoir, construire et gérer des points de vente de restauration et marginalement des boutiques proposant une offre non alimentaire, principalement au sein d'espaces de voyages et de loisirs (gares, aéroports, autoroutes, etc.), dans le cadre d'une concession. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs et des sociétés de conseils ([2]). A compter du 19 décembre 1987, M. [C] [J] a été engagé par la société [1] (venue aux droits d'entités successives du groupe [3]) par contrat de travail à durée indéterminée et a assuré successivement plusieurs fonctions. Au dernier

Mme [U] [Y] a été engagée par la société [J] [V] par contrat de travail à durée indéterminée du 5 juin 2017 en qualité d'acheteuse « façon », statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des maisons à succursales de ventes au détail d'habillement et l'entreprise compte habituellement plus de 10 salariés. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 février 2018 au 11 mai 2018, puis en congé pathologique à compter du 12 mai 2018 et en congé maternité à compter du 26 mai 2018 jusqu'au 14 septembre 2018. Du 16 septembre 2019 au 11 octobre 2019 puis du 14 octobre 2019 au 31 octobre 2019, Mme [Y] a également été placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 24

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) est une entreprise spécialisée en conseil en ressources humaines, qui compte moins de 10 salariés. Elle applique la convention collective [2]. Aux termes d'un contrat à durée indéterminée du 2 juillet 2012, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) en qualité de consultant ressources humaines, statut cadre autonome. Le contrat comportait une convention de forfait de 218 jours annuels. Le 24 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 5 juillet suivant, et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 juillet 2019, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute lourde. Contestant son licenciement, M.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 2 juin 2026 par lesquelles Mme [P] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que le licenciement économique de Mme [P] est justifié en raison de difficultés économiques que rencontre la SAS [5] depuis la perte de [13] afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, - dit que les postes occupés par Mme [P] et Mme [L] au sein de l'entreprise ne sont pas identiques et que les fonctions qu'elles exercent sont différentes, - dit que la SAS [5] n'a fait preuve d'aucune discrimination dans l'ordre des licenciements, - dit que Mme [P] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice subi, - dit que la SAS [5] a rempli ses obligations de reclassement

La SAS [3] Regional, filiale de la société [3] elle-même filiale de la société Aéroports de [Localité 7], est spécialisée dans la sûreté aérienne et aéroportuaire. Elle a été attributaire d'un marché de sûreté sur le site aéroportuaire de [Localité 4] entre le 16 janvier 2019 et le 15 janvier 2022. Le contrat de travail de M. [Y], salarié affecté sur ce site, a fait l'objet d'un transfert conventionnel à compter du 16 janvier 2019 par avenant stipulant une reprise d'ancienneté au 4 janvier 2011 pour des fonctions d'agent de sûreté, coefficient 160. A compter du 1er juillet 2019, les parties ont convenu de fonctions de coordinateur, coefficient 190. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

La SAS [1], filiale de la société [3] elle-même filiale de la société [4], est spécialisée dans la sûreté aérienne et aéroportuaire. Elle a été attributaire d'un marché de sûreté sur le site aéroportuaire de [Localité 4] entre le 16 janvier 2019 et le 15 janvier 2022. Le contrat de travail de Mme [U], salariée affectée sur ce site, a fait l'objet d'un transfert conventionnel à compter du 16 janvier 2019 par avenant stipulant une reprise d'ancienneté au 29 mars 2005 pour des fonctions de coordinateur, coefficient 190. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Un débat a été porté devant le CSE sur des questions de classification et a donné lieu à l'intervention de l'inspection du travail.

La SAS [1], filiale de la société [3] elle-même filiale de la société [4], est spécialisée dans la sûreté aérienne et aéroportuaire. Elle a été attributaire d'un marché de sûreté sur le site aéroportuaire de [Localité 4] entre le 16 janvier 2019 et le 15 janvier 2022. Le contrat de travail de M. [S], salarié affecté sur ce site, a fait l'objet d'un transfert conventionnel à compter du 16 janvier 2019 par avenant stipulant une reprise d'ancienneté au 26 octobre 2009 pour des fonctions de coordinateur, coefficient 190. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Un débat a été porté devant le CSE sur des questions de classification et a donné lieu à l'intervention de l'inspection du travail.

La SAS [1], filiale de la société [3] elle-même filiale de la société [4], est spécialisée dans la sûreté aérienne et aéroportuaire. Elle a été attributaire d'un marché de sûreté sur le site aéroportuaire de [Localité 4] entre le 16 janvier 2019 et le 15 janvier 2022. Le contrat de travail de M. [T], salarié affecté sur ce site, a fait l'objet d'un transfert conventionnel à compter du 16 janvier 2019 par avenant stipulant une reprise d'ancienneté au 27 décembre 2010 pour des fonctions de coordinateur, coefficient 190. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Un débat a été porté devant le CSE sur des questions de classification et a donné lieu à l'intervention de l'inspection du travail.

La SAS [1], filiale de la société [3] elle-même filiale de la société [4], est spécialisée dans la sûreté aérienne et aéroportuaire. Elle a été attributaire d'un marché de sûreté sur le site aéroportuaire de [Localité 4] entre le 16 janvier 2019 et le 15 janvier 2022. Le contrat de travail de M. [B], salarié affecté sur ce site, a fait l'objet d'un transfert conventionnel à compter du 16 janvier 2019 par avenant stipulant une reprise d'ancienneté au 9 juillet 2007 pour des fonctions de coordinateur, coefficient 190. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Un débat a été porté devant le CSE sur des questions de classification et a donné lieu à l'intervention de l'inspection du travail.

La société [Localité 4] (ci-après, la société) est spécialisée dans le transport routier. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté M. [E] [H] à compter du 12 novembre 2007, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de préparateur de commandes. Le 8 septembre 2015, M. [H] a été victime d'un accident du travail et placé consécutivement en arrêt de travail. Lors de la visite médicale de reprise, le 19 septembre 2016, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « inapte à son poste de travail (premier avis R 4624-31) à revoir dans deux semaines après étude de poste et des conditions de travail ».

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise. Elle a pour activité la propreté et les services associés, l'achat et la vente de tout matériel de nettoyage industriel et de tout produit et accessoire s'y rapportant ; la formation et l'audit. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 novembre 2012, M. [T] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], en qualité de responsable de site, statut agent de maîtrise, classification MP2, à temps plein, à compter du 27 novembre 2012. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de responsable de site, et percevait un salaire mensuel brut de base de 2 690 euros.

, La société « [2] [3] » dite [1] dont le siège social est à [Localité 3] est une société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance. Elle a pour activité de concevoir et fabriquer des appareils de chauffage panneaux radiants céramique pour des bâtiments industriels et tertiaires ainsi que pour la mise en place de chauffage des bâtiments d'élevage. Monsieur [B] a été embauché le 4 novembre 2019 dans le cadre d'un Contrat à durée Indéterminée en qualité de Responsable de Production, statut cadre niveau II échelon 108 selon la classification de l'ancienne convention collective de la Métallurgie de Côte d'Or. La rémunération fixe de Monsieur [B] était alors de 50.000 euros bruts annuels versée sur 13,2 mois pour une durée de travail de 217 jours.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Suivant contrat de professionnalisation à durée déterminée à compter du 7 septembre 2015, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017, Mme [W] a été engagée en qualité de coiffeuse par la société SARL [1], celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes. Mme [W] a été victime d'un accident du travail le 18 juin 2021 dont le caractère professionnel a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie suivant décision du 4 novembre 2021. Invoquant l'existence de manquements graves de l'employeur à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, Mme [W]

Madame [Z] [Y] a été engagée par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 16 octobre 1995, en qualité de responsable de division, avec le statut de cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [Y] occupait depuis octobre 2013 les fonctions de Directrice des projets [2] au sein de la Business Unit [Localité 3] Public de la Branche Services Courrier Colis. La relation de travail est régie par la convention collective commune de la Poste. Madame [Y] s'est plainte à plusieurs reprises d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de l'année 2018. Par lettre du 22 mars 2021, Madame [Y] était convoquée pour le 31 mars à un entretien préalable à son licenciement et était mise à pied à titre conservatoire.

Suivant contrat à durée indéterminée, la société par actions simplifiées [1] [N] (la société/l'employeur) a engagé M. [Z] Giuseppe (le salarié) en qualité d'ouvrier agricole, « au niveau II.2, en rapport avec son incapacité de travail », à compter du 2 mai 2006, pour une durée du travail fixée à 152 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 399, 13 €, outre une prime de panier de 5, 64 €. La relation de travail a été soumise à la convention collective départementale des exploitations polyculture Alpes-Maritimes (exploitations agricoles). En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 819, 75 €. A compter du 6 septembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail. Suivant requête reçue

Mme [U] (la salariée) a été engagée le 19 septembre 2005 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable adjointe de boutique, agent de maîtrise, coefficient 221. Par avenant du 1er août 2016, elle a été promue responsable de la boutique de [Localité 6], qualification agent de maîtrise, niveau 4, échelon 2. La société applique les dispositions de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Le 20 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 27 juillet 2018. Par courrier remis en main propre le 10 août 2018 contre décharge, la société lui a proposé un reclassement sur un poste de vendeuse à [Localité 7].

ET DE LA PROCÉDURE Mme [L] a été engagée en qualité de responsable comptable, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 18 juillet 2019, avec période d'essai d'une durée de quatre mois, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans l'achat et la vente de produits et matériels d'hygiène et d'entretien. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale [2]. Au mois d'octobre 2019, Mme [L] a annoncé à son employeur qu'elle était enceinte. Souffrant de complications durant sa grossesse, Mme [L] a été placée en arrêt de travail le 6 novembre 2019, avant d'effectuer son congé maternité. Mme [L] a repris ses fonctions le 15 juin 2020.

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé par l'association pour la gestion de l'institut médico éducatif [Etablissement 1], en qualité d'éducateur sportif en éducation physique et sportive, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 janvier 2012, à temps partiel de 28 heures par semaine. A compter du 27 août 2012, selon l'avenant n°1 à son contrat de travail, le salarié est passé à temps complet. Cette association est spécialisée dans les domaines social, sanitaire et médico-social au service d'enfants et d'adultes et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L'association pour la

La SARL [1] a une activité de promotion immobilière et appartient au groupe [J] [Z]. M. [R] [D] a été engagé par la SARL [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 novembre 2016, en qualité de directeur du développement, statut cadre, niveau 4, échelon 2, coefficient 390, pour l'agence de [Localité 4]. Une convention de forfait annuel en jours a été stipulée dans son contrat de travail. Sa rémunération était composée d'une base fixe et d'une part variable basée sur la réalisation d'objectifs. La convention collective applicable est celle de la promotion immobilière. À compter de l'arrivée du nouveau directeur d'agence, M. [V], le 19 juin 2017, M. [D] a rencontré des difficultés dans ses relations de travail. M. [R] [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 7 mai 2018 mais ne s'y présentera pas.