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ET DE LA PROCEDURE Mme [P] épouse [A] a été engagée par l'association [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 28 août 2017, en qualité de directrice administrative et financière. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. L'association [Adresse 2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 29 novembre 2021, Mme [P] était placée en arrêt de travail, qui a ensuite été prolongé. Le 16 septembre 2022, Mme [P] épouse [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 13 septembre 2024, notifié le 24 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que le licenciement pour motif économique de M. [T] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser à M. [Y] la somme de 4 838,56 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement - condamné la société [1] à verser M. [Y] la somme de 46 816,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de réembauche - ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement à

Par jugement du 13 septembre 2024, notifié le 24 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que le licenciement pour motif économique de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser à M. [D] la somme de 2 004,94 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement - condamné la société [1] à verser M. [D] la somme de 39 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de réembauche - ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement à ce jour

Par jugement du 13 septembre 2024, notifié le 24 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que le licenciement pour motif économique de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser à Mme [F] [D], M. [M] [L] et Mme [X] [L], en qualité d'ayants droit de M. [J] [L], la somme de 43 158,84 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement - condamné la société [1] à verser à Mme [F] [D], M. [M] [L] et Mme [X] [L], en qualité d'ayants droit de M. [J] [L], la somme de 66 298,96 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouté Mme [F] [D], M. [M] [L] et Mme [X] [L], en qualité d'ayants droit de M. [J] [L], de leur demande de dommages et

La société [1] est une société exerçant une activité de conception, de fabrication et de commercialisation d'outillage professionnel. M. [O] [B] a été embauché par un contrat de travail à durée indéterminée du 28 mars 2011 en qualité de chargé d'affaires, statut VRP, échelon 7, avec reprise d'ancienneté au 1er janvier 2011 en raison des missions d'intérim accomplies antérieurement. Par requête du 19 décembre 2022, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes ainsi que des dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail et manquement à l'obligation de résultat.

Par jugement du 13 septembre 2024, notifié le 24 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que le licenciement pour motif économique de M. [W] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser à M. [T] la somme de 1 191,82 euros à titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement - condamné la société [1] à verser M. [T] la somme de 54 704 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de réembauche - ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement à ce

ET DE LA PROCEDURE Mme [F] [P] a été engagée par la société [3] ([2]) par contrat à durée indéterminée à compter du 5 avril 2017, en qualité d'assistante de direction, avec le statut de cadre. Elle était soumise à une convention de forfait individuelle en jours et travaillait à temps partiel à 80%. Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 100 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. La société [3] ([2]) occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Mme [F] [P] était placée en arrêt de travail à compter du 23 mars 2020, prolongé par la suite. Le 27 octobre 2020, elle formulait une demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle, rejetée par la CPAM par décision du 24 juin 2021.

Par jugement du 31 août 2021, le tribunal administratif de Melun a rejeté leur demande. Dans un arrêt du 25 janvier 2022, la cour administrative d'appel de Paris a confirmé cette décision. Le 15 mars 2022, ces mêmes salariés, dont M. [K], ont saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir dire leur licenciement pour motif économique dépourvu de cause réelle et sérieuse. M. [K] réclamait également un rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de réembauche. Par jugement du 13 septembre 2024, notifié le 24 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - dit que le licenciement pour motif économique de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse - condamné la société [1] à verser M.

Mme [U] [Y] a été engagée par la société [J] [V] par contrat de travail à durée indéterminée du 5 juin 2017 en qualité d'acheteuse « façon », statut cadre. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des maisons à succursales de ventes au détail d'habillement et l'entreprise compte habituellement plus de 10 salariés. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 16 février 2018 au 11 mai 2018, puis en congé pathologique à compter du 12 mai 2018 et en congé maternité à compter du 26 mai 2018 jusqu'au 14 septembre 2018. Du 16 septembre 2019 au 11 octobre 2019 puis du 14 octobre 2019 au 31 octobre 2019, Mme [Y] a également été placée en arrêt de travail pour maladie. Par courrier du 24

La société [1] a engagé Mme [I] [B] par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (151,67 heures mensuelles) sur quatre jours à compter du 1er février 2018 en qualité de secrétaire comptable pour un salaire mensuel brut de 2 210 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bâtiment de la région parisienne. La société [1] occupait à titre habituel lors de la rupture des relations contractuelles plus de onze salariés. Mme [I] [B] était en arrêt de travail du 26 octobre au 2 novembre 2018. A son retour d'arrêt maladie, elle était enjointe de quitter son poste le 6 novembre 2018. Elle sollicitait alors l'organisation d'un entretien avec son employeur par courrier du 14 novembre 2018, sans réponse.

et un nouveau mail rappelant le premier, en date du 27 mars suivant, - les courriers de son employeur en date des 9 et 28 avril, 4 mai et 8juin, par lesquels il lui demande de justifier son absence, - ses courriers adressés à l'employeur en date des 3 et 18 avril 2020 par lesquels elle sollicite une rupture conventionnelle de son contrat, - le certificat médical du docteur [J] en date du 16 juin 2020, duquel il ressort que M. [U] [D] est considéré comme étant une personne à risque de développer une forme grave de covid, - son mail à l'employeur en date du 27 juin 2020 récapitulant les échanges de mails et courriers et auquel est joint le certificat médical du docteur [J] précité. 11. L'employeur réplique que l'ensemble des recommandations nationales ont été mises en oeuvre afin d'assurer la santé et la sécurité des travaillers de l'entreprise.

, et qui énonce les griefs suivants : - de nombreux excès de vitesse sur les quatre derniers mois, - une conduite sans carte conducteur à neuf reprises en juillet, septembre et octobre 2019, - le non-respect du temps de pause de 45 minutes dans les 4h30 de conduite les 5 et 6 septembre 2019 - le non respect des horaires de livraison chez un client [Localité 1] le 8 octobre 2019, - l'inexécution d'une tâche de ramasse à [Localité 3] et le refus d'effectuer une livraison à [Localité 4] le 18 octobre 2019, - la contestation systématique des directives données, - de nombreux retards lors de la prise de poste. Les griefs seront successivement analysés. Sur le grief relatif aux excès de vitesse 12. L'employeur reproche au salarié de

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 2 juin 2026 par lesquelles Mme [P] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit que le licenciement économique de Mme [P] est justifié en raison de difficultés économiques que rencontre la SAS [5] depuis la perte de [13] afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, - dit que les postes occupés par Mme [P] et Mme [L] au sein de l'entreprise ne sont pas identiques et que les fonctions qu'elles exercent sont différentes, - dit que la SAS [5] n'a fait preuve d'aucune discrimination dans l'ordre des licenciements, - dit que Mme [P] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice subi, - dit que la SAS [5] a rempli ses obligations de reclassement

ET DE LA PROCÉDURE M. [B] a été engagé par la société [1], en qualité de technicien, par contrat à durée déterminée du 6 octobre 2014 renouvelé le 1er décembre 2014 puis par contrat de travail à durée indéterminée, du 5 février 2015. Le salarié avait auparavant travaillé pour la société [1] dans le cadre d'un contrat de mission par une entreprise de travail temporaire du 1er septembre 2014 au 3 octobre 2014. Cette société est spécialisée dans la sécurisation de logements vacants et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la prévention et sécurité. Le 31 août 2020, le salarié a été victime d'un accident du travail et a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 15 octobre 2021.

Par courrier recommandé du 25 janvier 2019, Mme [W] [K] a été convoquée le 4 février suivant à un entretien pour une «Mise au point des règles de fonctionnement». Le 5 février 2019, Mme [W] [K] a été placée en arrêt de travail pour maladie, sans discontinuer jusqu'en septembre 2020. Par courrier du 11 mars 2019, Mme [W] [K] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier du 15 mars 2019, la société [2] a fait part à la salariée de son accord quant à la mise en oeuvre d'une telle procédure. Le 27 mars 2019, s'est déroulé un entretien de rupture conventionnelle. Néanmoins, aucun accord n'a abouti. Le 19 août 2020, Mme [W] [K] a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. Le 16 septembre 2020, Mme [W] [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'une requête en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La société [1] est une filiale de l'association [1], association internationale de banque et d'assurance à but non lucratif. La société [1] et l'association [1] constituent une unité économique et sociale. La société [1] a engagé Mme [A] [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2003 en qualité de coordinatrice de conférence, employée, position III, niveau 3, coefficient 190 de la convention collective nationale des prestataires de services. La société [1] occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par avenant du 17 juin 2013, l'activité de Mme [Z] s'est effectuée en télétravail. Par courriel du 28 août 2020, la responsable du personnel au CSE, Mme [P],

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties reprennent, dans leurs dernières conclusions, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures.

Par jugement en date du 8 avril 2019, le conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire a : - débouté Mme [A] [P] née [W] de sa demande portant sur la discrimination ; - débouté Mme [A] [P] née [W] de sa demande relative à l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail ; - dit que le licenciement de Mme [A] [P] née [W] pour faute grave est justifié ; - condamné le GIE [1] à verser à Mme [A] [P] les sommes suivantes : - 310,46 euros au titre du paiement de la période de mise à pied y compris les congés payés afférents, - 250,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que le montant des condamnations porte intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, soit le

considérant que la prise d'acte de la salariée s'analyse en une démission. Selon elle, la prise d'acte étant injustifiée et n'ayant pas réalisé son préavis, il convient de la condamner à ce titre. La salariée conteste cette demande et indique que la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie ne prévoit que 2 mois de préavis en cas de démission d'un cadre. Au vu de ce qui précède, la prise d'acte de Mme [Z] produisant les effets d'un licenciement nul, il convient de débouter l'employeur de sa demande à ce titre, par ajout au jugement entrepris. Sur la remise des documents sociaux La demande de remise de documents sociaux rectifiés, et notamment les bulletins de salaire, conformes à la présente décision est fondée en son principe, sans qu'il y ait lieu à astreinte.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, la société [1] sise à [Localité 3] a embauché en son sein M. [Z] [T] en qualité de dessinateur à compter du 25 janvier 2021, la durée hebdomadaire du travail étant fixée à 39 heures et les relations contractuelles étant régies par les dispositions de la convention collective de la métallurgie. Par lettre du 18 mars 2022 remise en main propre contre décharge, M. [T] a présenté sa démission. Par lettre du même jour remise en main propre contre décharge, la société [1] a pris acte de cette démission et a appliqué un délai de préavis d'un mois, retenant une fin de contrat au 17 avril 2022. Le 25 avril 2022, la société [1] a transmis le solde de tout compte à M. [T], qui l'a contesté par lettre