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des erreurs et des oublis répétés entraînant un risque financier pour l'entreprise et obligeant ses supérieurs hiérarchiques à pallier ses insuffisances, en dépit de nombreux entretiens, et en dépit de la réorganisation du service pour alléger ses tâches, - une absence d'implication se traduisant par l'absence de visite d'usine de production ou la recherche de nouveaux fournisseurs. Il sera rappelé que Mme [Y] a été embauchée le 5 juin 2017, que sa période d'essai de quatre mois a été renouvelée le 6 octobre 2017 pour une nouvelle durée de 4 mois expirant le 10 février 2018, et que celle-ci a été arrêtée pour maladie puis grossesse pathologique à compter du 16 février 2018 et a repris son travail le 21 septembre 2018.

1251-38 du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Dès lors, l'ancienneté du salarié débute au 1er septembre 2014. Compte tenu de l'ancienneté ainsi déterminée et du salaire de référence du salarié, celui-ci aurait dû percevoir : . une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 d'un montant de 4 450,68 euros. . une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.

et la mienne le 11 septembre 2020. A cette occasion les faits suivants vous ont été reprochés : Le 16 juillet 2020, Monsieur [E] [X], recruté par nos soins en qualité d'encadrant technique et pédagogique sur le chantier d'insertion à [Localité 3] à compter du 17 février 2020 nous informait de sa volonté de mettre un terme, de façon anticipée à sa période d'essai en motivant sa décision par votre comportement. Monsieur [X] dénonçait des « déplacements hors de l'abbaye non autorisés durant son absence avec le véhicule de l'entreprise ou personnel, le non-respect de ses directives de travail ainsi que celles donnés par le gardien, des moqueries à son égard devant les salariés de l'association, le verrouillage des informations entravant la bonne marche de l'entreprise. Très affecté par votre comportement et en grande souffrance psychologique Monsieur [X] devait saisir en parallèle le CSE.

Mme [R] [I] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [3], nouvellement dénommée société [2] le 06 avril 2023, par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 12 juillet 2022, en qualité de technicienne service desk, statut ETAM, position 2.1 coefficient 275 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de deux mois, renouvelable une fois par accord des parties. Mme [I] a été placée en arrêt de travail du 08 août au 27 novembre 2022.

lorsqu'il s'est aperçu que ses heures supplémentaires n'avaient pas été payées, il en a informé son employeur qui lui a répondu qu'il ne pouvait pas les payer et qu'il était libre de partir, - la société a donc imposé un avenant au salarié visant à baisser le montant des indemnités de grand déplacement ainsi que ses paniers repas, - la signature de cet avenant a été imposée au salarié, sous peine que l'employeur mette un terme à la période d'essai, - l'employeur a la possibilité de moduler le temps de travail unilatéralement dès lors qu'il respecte un délai de prévenance, ce qui n'a pas été le cas, - ses horaires de travail lui étaient communiquées la veille au soir pour le lendemain matin.

C'est dans ce cadre que vous avez rédigé le contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [E] [H], embauché par Monsieur [U] depuis le 1er juin 2021 en qualité d'assistant de vie niveau C et employé d'entretien et petits travaux. Contractuellement, il a été prévu que sa durée du travail soit fixée à 38 heures par semaine avec un taux horaire à 20 euros nets. Vous n'avez prévu aucune période d'essai. Il s'avère que Monsieur [H] est également votre compagnon. Or, dans le cadre des vérifications que nous avons été amenés à entreprendre depuis notre désignation par le Tribunal judiciaire en notre qualité de mandataires judiciaires, nous avons découvert des faits graves concernant Monsieur [H] et vous-même.

Vous devrez également veiller à nous informer de tous problèmes sur le véhicule (ampoule à changer, niveau d'huile, dysfonctionnement quelconque, etc.) Une prime de 100'€ vous sera également attribuée dans la mesure où le respect de la réglementation sera effectué comme les temps de repos et de conduite. Ces 3 primes sont effectives pour un mois entier travaillé et ne seront attribuées qu'à l'issue de la période d'essai qui est de 2'mois.'» Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers. Le salarié a démissionné par lettre du 21 décembre 2019 à effet au 31'décembre'2019. [2] Sollicitant le paiement de plusieurs sommes d'argent, M.

Le poste que vous occupez au sein d'un site industriel tel que le nôtre, nécessite d'excellentes qualités managériales, une grande autonomie, un respect des procédures mises en place, et une planification des opérations à effectuer. Ainsi, dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment chargé de manager directement une équipe de 5 à 6 Cadres de haut niveau de technicité. Au cours de votre période d'essai de 4 mois, nous avions détecté des faiblesses dans vos capacités à manager des cadres. Il nous semblait cependant au vu de votre parcours professionnel antérieur que vous aviez toutes les compétences managériales nécessaires pour occuper ce poste, et ce en toute autonomie et indépendance. Nous avions également parfaitement conscience qu'une période d'adaptation était nécessaire pour occuper un poste tel que le vôtre. D'un point de vue technique, vous aviez les compétences.

A cette période, vous étiez en congés, ce qui a sans doute favorisé que les langues parviennent à se délier. En effet, les collaborateurs nous ont avoué qu'ils craignaient de subir de plein fouet les conséquences de leurs paroles à votre retour de vacances. L'une d'eux nous a même indiqué qu'elle n'avait pas osé parler jusque-là de peur que vous ne mettiez un terme à sa période d'essai. Ainsi, lors de notre venue, vos collaborateurs nous ont unanimement alertés sur vos méthodes de management et les problèmes de communication qu'ils rencontraient avec vous. Ils invoquent tous, des difficultés à supporter votre façon de manager qui aboutit souvent à un sentiment d'humiliation, de dévalorisation voire d'infantilisation de vos équipes.

[U] prévoit que celle-ci est structurée ainsi qu'il suit : - une rémunération mensuelle brute égale à 3.500 euros, forfaitaire mensuelle incluant l'incidence des majorations liées aux 4 heures supplémentaires hebdomadaires définies dans l'article VI ; - une prime sur objectif de 300 euros brut mensuel en fonction des critères qui seront fixés en annexe. Le versement de cette prime est garanti pendant la période d'essai soit jusqu'en septembre 2016 inclus. 'Les critères de cette prime seront fixés et communiqués à M. [G] [U] avant septembre 2016 "; - un bonus annuel dont le montant peut aller jusqu'à 3.000 euros brut versé en fonction de critères déterminés par annexe au présent contrat. Le bonus peut être versé sous la réserve de la présence du salarié dans l'effectif au 31/12 de chaque année.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée, a effet du 8 février 2021, la société [1] embauchait Monsieur [Z] [W] en qualité de directeur administratif et financier, statut cadre, il était stipulé une convention de forfait annuel en jours. Le salaire convenu s'élevait à la somme de 6000 € mensuels. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Il était convenu une période d'essai de 3 mois, renouvelable une fois. Le 10 septembre 2021, Monsieur [Z] [W] est convoqué à un entretien préalable à licenciement. Après que la période initiale de trois mois et été renouvelé, cet essai s'achevait le 8 août 2021 sans que le lien salarial ait été rompu par l'une de ces parties contractantes. Le 10 septembre 2021, Monsieur [Z] [W] était convoqué à un entretien préalable à licenciement.

que le droit d'obtenir une copie ne porte pas atteinte aux droits et libertés d'autrui. La lettre de licenciement fait grief à M. [E] d'être défaillant, d'une part, dans le management des équipes dont il a la responsabilité et, d'autre part, par un manque de maîtrise dans la gestion du plan de charge et de l'activité des équipes. Il lui était aussi fait grief que lors d'un entretien de fin de sa période d'essai d'un de ses collaborateurs de ne pas avoir su 'évaluer les compétences acquises' par celui-ci et lui 'définir des axes de progrès' outre d'avoir refusé le 10 septembre 2024, 'l'inscription d'une collaboratrice à une formation en méthodologie'. Il lui était fait grief que lors des 'passeports compétences' le concernant des 3 octobre, 4 novembre et 2 décembre 2024, les plans de charge de son équipe n'ont pas été correctement renseignés. Dès lors, M.

de gamme. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés. Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [P] [Y] (la salariée) en qualité d'agent de ménage et d'entretien, groupe 1, à compter du 7 octobre 2019, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 522, 95 €. Intitulé « Période d'essai », l'article 3 dudit contrat de travail stipule « Madame [P] [Y] est soumise à une période d'essai de 1 (UN) mois au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat dans le respect des délais légaux. La période d'essai pourra être renouvelée et devra être signifiée par écrit ». La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale du sport. En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 522, 95 €.

conditions prescrites par les articles R. 1455-6 et R. 1455-7 du code du travail tenant à l'absence de contestation sérieuse des créances invoquées, à la prévention d'un dommage imminent et à la nécessité de faire cesser un trouble manifestement illicite ne sont pas établies.

en qualité de conducteur, groupe 3. Au dernier état, le salarié percevait une rémunération brute mensuelle de 1 303,90 euros. La société applique les dispositions de la convention collective des transports routiers. Par courriel du 15 septembre 2019, la société a notifié au salarié la rupture de son contrat de travail pour le motif de la fin de période d'essai au 13 septembre 2019. Le 16 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour le 27 septembre 2019 et a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 03 octobre 2019, la société lui a notifié la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour faute grave, lui reprochant : 'Le mercredi 11 septembre 2019, vous aviez pour consigne de transporter une enfant, gravement malade, se déplaçant en fauteuil roulant.

[1]. Cette association était spécialisée dans le développement et l'animation de services collectifs et ou individuels destinés à l'enfance, s'inscrivant dans une vocation de sensibilisation à l'environnement. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. Le contrat de travail de M. [Y] a été assorti d'une période d'essai d'une durée d'un mois. Par courriel du 2 août 2021, M. [Y] a indiqué à l'association [1] qu'il n'avait pas été missionné depuis son embauche, et qu'il sollicitait la remise de ses bulletins de paie des mois de juin et juillet 2021. Par courriel 5 août 2021, accompagné de deux pièces jointes (« rupture-pe'signée.pdf » et « preuve-de'.pdf »), l'association [1] a répondu à M.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Présidente, Madame Laure TOUTENU, Conseillère, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE, RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [L] a été engagée en qualité de responsable comptable, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 18 juillet 2019, avec période d'essai d'une durée de quatre mois, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans l'achat et la vente de produits et matériels d'hygiène et d'entretien. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 11 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale [2]. Au mois d'octobre 2019, Mme [L] a annoncé à son employeur qu'elle était enceinte.

Sur la force probante des pièces adverses, il demande d'écarter les procès-verbaux du comité des comptes produits par l'employeur, affirmant qu'ils ont été rédigés tardivement et «'après-coup'» pour les besoins de la procédure de licenciement (pièce salarié n° 78). M. [W] invoque et produit notamment les pièces suivantes': I.

[D] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de VRP à cartes multiples, par la SAS [2] ( CSE) représentée par son président, M. [Y] [K]. Le 1er septembre 2023, M. [D] a été embauché, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de VRP à cartes multiples, par la société [3], représentée par son Président directeur général M. [Y] [K]. Le 10 novembre 2023, la société [3] a notifié à M. [D] la fin de sa période d'essai. Le 13 décembre 2023, Pôle Emploi a édité une attestation mentionnant que M. [D] avait démissionné de la société [2] ( CSE). Par courrier du 21 juin 2024 , la société [4] a notifié à M. [D] son licenciement pour faute grave. Le 5 février 2025, M. [D] a déposé une requête devant le conseil de prudhommes aux fins d'obtenir des sociétés [4] et [5] le paiement de diverses sommes et la remise de documents.

La société anonyme [2] conçoit, produit et commercialise des ciments ; elle a acquis en juin 2022 la société par actions simplifiée [3] (devenue [1] en novembre 2022), dont elle est devenue l'associée unique. Le 8 août 2022, M. [B] [Y] et la société [2] ont conclu une promesse d'embauche pour un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 octobre 2022 ; les parties ont convenu d'une période d'essai d'une durée de trois mois, renouvelable une fois et d'une rémunération annuelle brute de 46 000 euros versée en 12 mensualités. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries de carrières et matériaux de construction du 6 juillet 2022. 2. Par lettre datée du 12 janvier 2023, la société [1] a informé M. [Y] du renouvellement de la période d'essai, jusqu'au 17 avril 2023. M.