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au travail étant utilisé en journée par son épouse pour travailler ; que malgré ses explications, son employeur a refusé sa demande d'être de nouveau affecté sur un poste de nuit. Rappelant que selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d'un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié, Il fait valoir que son affectation par la société sur un poste de jour alors qu'il avait le statut de travailleur de nuit constitue une modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord et ne pouvait lui imposée.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Pontoise. Elle a pour activité la propreté et les services associés, l'achat et la vente de tout matériel de nettoyage industriel et de tout produit et accessoire s'y rapportant ; la formation et l'audit. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 novembre 2012, M. [T] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1], en qualité de responsable de site, statut agent de maîtrise, classification MP2, à temps plein, à compter du 27 novembre 2012. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] exerçait toujours les fonctions de responsable de site, et percevait un salaire mensuel brut de base de 2 690 euros.

Or, la seule délivrance par l'employeur sans opposition de la salariée de bulletins de paye mentionnant un salaire de base mensuel brut d'un montant inférieur à celui stipulé au contrat de travail ne peut suffire à établir l'accord de la salariée à la modification de la clause de rémunération stipulée audit contrat et ce, alors qu'en application des dispositions de l'article 1103 du code civil, toute modification du contrat de travail nécessite l'accord exprès du salarié. De même, la transmission à [3] par Mme [S] de sa demande d'aide au reclassement comprenant un volet rempli et signé par le seul employeur indiquant un salaire de base mensuel brut d'un montant inférieur à celui stipulé au contrat de travail ne peut suffire à établir l'accord de la salariée à la modification de la clause de rémunération stipulée au contrat de travail.

fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 3 375,08 euros bruts, . dit que le licenciement de M. [O] n'est pas frappé de nullité, . dit que le licenciement n'est pas irrégulier, . condamné la société [2] à verser à M. [O] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, les sommes suivantes : - 10 000 euros au titre de dommages et intérêts sur la modification du contrat de travail, - 1 000 euros à titre d'indemnité pour absence de visite d'information et de prévention préalablement à son affection sur le poste de nuit, - 500 euros à titre d'indemnité pour perte des affaires personnelles, - 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée, . condamné la société [2] à verser à M.

Ainsi, il n'est pas contesté que [G] [O] est assistante de vie niveau 1. Seul le niveau 2 permet en outre l'accompagnement de la personne pour réaliser des actes d'hygiène sur elle-même. Aucun élément n'est produit par les parties sur les modalités de passage du niveau 1 au niveau 2. Dans son courrier du 6 avril 2022, la salariée demande à l'employeur une modification du contrat de travail permettant une telle nouvelle activité ce qui n'a pas eu lieu. L'attestation de l'employeur est insuffisante pour considérer une modification de la classification de la salariée et, le cas échéant, une modification de sa rémunération.

Par courrier du 30 janvier 2020, l'employeur écrivait à [W] [R] pour lui faire part d'une modification de son contrat de travail pour motif économique, de la fermeture de l'usine, du déménagement de la partie administrative dans les bureaux de [Localité 4] à compter du 16 mars 2020 et qu'il disposait d'un délai de réflexion d'une durée d'un mois pour accepter ou refuser cette proposition. Par courrier du 26 février 2020, le salarié a refusé la proposition de modification du contrat.

Il en résulte que la CARSAT est condamnée à payer à M. [R] la somme de 1 252,20 euros à titre de frais de déplacement. Sur la demande de dommages et intérêts pour "inexécution" déloyale du contrat M. [R] soutient que la CARSAT n'a pas exécuté la relation de travail de façon loyale, en faisant référence au non-paiement des heures supplémentaires, à l'absence de modification du contrat de travail et de la rémunération à partir du 1er mars 2024, au travail dissimulé par la CARSAT, à l'absence de règlement des frais de déplacement (hôtel, repas, transport) engagés dans le cadre de son contrat de professionnalisation, et à l'absence d'explication depuis le début de la procédure sur les modalités de calcul de deux primes. La CARSAT fait valoir que M.

duquel il a exercé les fonctions d'agent de sécurité (ADS) ainsi que cela résulte expressément des mentions portées sur les plannings afférents à la période litigieuse. Il est de principe que la qualification d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, un changement d'affectation caractérisant une modification du contrat de travail dès lors qu'il concerne des fonctions de qualification différente, la qualification d'un salarié s'appréciant au regard des fonctions réellement exercées par lui et non en considération des seules mentions figurant sur le contrat de travail, une clause contractuelle ne pouvant par ailleurs autoriser l'employeur à modifier unilatéralement la qualification du salarié.

abusive et dilatoire en raison de laquelle il est fondé à demander réparation. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * sur la modification du contrat de travail La modification de contrat par l'employeur pour quelque cause que ce soit nécessite l'accord du salarié. L'accord du salarié doit être exprès. Il ne résulte pas de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées (Cass. soc., 7 févr. 1990, no 85-44.638 ). En pratique, un avenant (sous forme de lettre le cas échéant) est conclu, signé par les deux parties (Cass. soc., 30 oct. 2000, no 98-43.951). L'accord du salarié doit être clair et non équivoque.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de ses demandes en paiement d'un rappel de prime de transport et de dommages et intérêts Enoncé du moyen 5.

. Faute pour l'employeur de justifier de la réalité du motif économique invoqué, il apparaît que la réorganisation résultait de la seule volonté de rationaliser les coûts. Le motif économique du licenciement n'étant pas établi, le licenciement de Mme [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire d'examiner la réalité de la modification du contrat de travail et le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. La salariée sollicite l'allocation de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il résulte des pièces produites qu'à la date de la rupture du contrat, Mme [J] était âgée de 54 ans et avait 19 ans d'ancienneté.

ou mensuelle de travail, ni la répartition de cette durée. Il ajoute que l'action en requalification est distincte de celle ayant donné lieu au jugement en date du 30 mai 2022. Les intimés répondent que la demande est irrecevable au motif de l'autorité de la chose jugée attachée au jugement du 30 mai 2022, lequel a statué sur la contestation de la modification du contrat de travail intervenue en février 2018. Aux termes de l'article 1355 du code civil, l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

et des droits de vote et ne peut se réduire à une communauté de dirigeants, d'associés, de personnels ou des liens économiques étroits. Il convient donc de limiter le périmètre d'appréciation de la cause économique de licenciement à la seule société [1]. Sur la réalité du motif économique : 42. L'employeur justifie dans la lettre de licenciement la modification du contrat de travail, refusée par la salariée, par une baisse importante du chiffre d'affaires (45000 euros) et la perte de deux marchés. Il explique que les besoins de sous-traitance comptable et administrative de la société cliente [2] ont été réduits de 30%, suite à la cession par celle-ci des sociétés SARL [10] et la SAS [11], [12] qui exploitent des franchises sous l'enseigne [13]. 43.

[1] La SARL [2] a embauché M. [C] [B] en qualité de chauffeur-ambulancier suivant contrat d travail à durée indéterminée du 26 décembre 2017. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers voyageurs. [2] Le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire le 5 novembre 2018 par lettre ainsi rédigée': «'Par courrier en date du 25 septembre dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire à votre égard. Nous reprenons ci-après les termes de cet entretien qui s'est déroulé le 5 octobre 2018. Le vendredi 14 septembre dernier, vous avez accroché le véhicule de la société immatriculé [Immatriculation 1], à vos torts exclusifs.

de travail, la cour étant en effet en mesure de se prononcer sur la réalité de l'insubordination imputée au salarié sans devoir se limiter aux termes employés dans la lettre de rupture. C'est en vain que celui-ci prétend que dans la mesure où l'employeur a sollicité son accord à la mise en 'uvre de la clause de mobilité sa mutation aurait provoqué une modification du contrat de travail. En effet, le courrier de sa direction l'informant de sa mutation, attendant une réponse de sa part, ne constitue pas l'aveu d'une modification du contrat de travail puisqu'il avait pour but, par courtoisie et nécessité d'organisation du travail, de l'interroger sur ses intentions. Il est tout aussi indifférent que la société [1] n'ait pas indiqué qu'un refus de mobilité pourrait entraîner un licenciement.

1. La société [2] a engagé Mme [I] [X] par contrat à durée indéterminée du 8 novembre 2012 en qualité de commissionnaire de transport avec le statut de cadre technique de position 1 niveau 95 moyennant une rémunération brute de 2 272,73 euros par mois. 2. En 2017, la société [2] a été absorbée par la société par actions simplifiée [1] (ci-après [1]), immatriculée au RCS de Marseille sous le n°[N° SIREN/SIRET 1]. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] était classée en position 2-1 coefficient 215 et percevait un salaire de 2 422,28 euros par mois pour 151,67 heures de travail par mois. 4. Le durée de travail de Mme [X] a été réduite à 80 % à compter du 23 octobre 2007 conformément à la demande de la salariée en ce sens. 5.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 février 2020, le salarié reprochait à l'employeur de vouloir modifier son contrat de travail sans pour autant lui fournir un camion correspondant aux préconisations du médecin du travail. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 13 février 2020, l'employeur déniait vouloir procéder à une modification du contrat de travail du salarié et lui demandait de se présenter à son poste de travail à [Localité 2] où il indiquait disposer d'un véhicule ne nécessitant pas de bâcher et de débâcher en sorte qu'il soutenait respecter les préconisations du médecin du travail. Le salarié était à nouveau placé en arrêt de travail à compter du 19 février 2020, cet arrêt de travail étant prolongé jusqu'au 31 mai 2020.

qu'à cet égard M. [M] [K] produit des courriers qu'il a lui-même rédigés et des courriers qu'il qualifie d'attestations mais qui n'en sont pas et qui font état de faits qui ne sont ni précis, ni circonstanciés ni datés; - qu'aucun des quatre faits sur lesquels M. [M] [K] fonde sa demande n'est établi ; - que, s'agissant plus particulièrement de la modification du contrat de travail dont fait état M. [M] [K], il doit être rappelé d'une part que le lieu de travail de M.

L'article E de l'annexe I Ingénieurs et cadres - Accord du 11 juin 1969 de la convention collective nationale des Vins, Cidres, Jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France stipule : "L'employeur peut décider une mutation, soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Préalablement à la mutation, l'entreprise communiquera à l'intéressé tous les éléments de nature à permettre une appréciation de la modification du contrat de travail ; l'intéressé disposera alors d'un délai maximum de réflexion d'un mois. En cas de mutation imposant un changement de résidence, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé. 1.

1222-1 du code du travail, le contrat est exécuté de bonne foi, et, en application de l'article 1134 du code civil, devenu 1104, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise et doivent être exécutées de bonne foi. La nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification du contrat de travail ne pouvant lui être imposé dans son accord exprès (Soc., 2 mars 2011, pourvoi n°09-43223 et Soc., 4 février 2026, pourvoi n°24-17033). Par ailleurs, la mise en 'uvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié.