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La société [1] exerce une activité de restauration de concession qui consiste à concevoir, construire et gérer des points de vente de restauration et marginalement des boutiques proposant une offre non alimentaire, principalement au sein d'espaces de voyages et de loisirs (gares, aéroports, autoroutes, etc.), dans le cadre d'une concession. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs et des sociétés de conseils ([2]). A compter du 19 décembre 1987, M. [C] [J] a été engagé par la société [1] (venue aux droits d'entités successives du groupe [3]) par contrat de travail à durée indéterminée et a assuré successivement plusieurs fonctions. Au dernier

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 octobre 2013, Mme [T] [S] a été embauchée par la société [1], spécialisée dans le secteur de la maintenance de systèmes et des applications informatiques en qualité de comptable classification cadre, position 1.1, coefficient 95. La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils dites [2] (IDCC 1486). La société compte moins de 11 salariés. Mme [S] a été en congé maternité du 3 mai au 23 août 2019 puis en congés payés du 26 août au 15 octobre 2019. Après cette date, elle n'est pas retournée en poste mais continuait de faire partie des effectifs, étant placée en absence justifiée.

ET DE LA PROCÉDURE M. [S] a été engagé par la société [2], en qualité de représentant voyageur placier (VRP), par contrat de travail à durée indéterminée, du 1er janvier 2001 avec reprise d'ancienneté au 16 février 1981. La société [2] est devenue la société [3] puis [1]. Cette société est spécialisée dans l'activité pharma-logistique et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries pharmaceutiques. Par lettre du 4 septembre 2015, la société [4] a confirmé au salarié son transfert à compter du 1er septembre 2015 et lui a notifié un nouveau secteur d'intervention en tant qu'attaché commercial. Expliquant qu'elle n'employait aucun VRP mais exclusivement

La société [1] est une filiale de l'association [1], association internationale de banque et d'assurance à but non lucratif. La société [1] et l'association [1] constituent une unité économique et sociale. La société [1] a engagé Mme [A] [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2003 en qualité de coordinatrice de conférence, employée, position III, niveau 3, coefficient 190 de la convention collective nationale des prestataires de services. La société [1] occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par avenant du 17 juin 2013, l'activité de Mme [Z] s'est effectuée en télétravail. Par courriel du 28 août 2020, la responsable du personnel au CSE, Mme [P],

La société [1] a pour activité l'exploitation d'établissements hôteliers haut de gamme. Elle a embauché Mme [E] [B], dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 mars 2020, en qualité de directrice commerciale (avec le statut de cadre travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours). La relation de travail était soumise à convention collective nationale dite HCR : hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979). Par courrier remis en main propre le 1er février 2021, l'employeur mettait fin à la période d'essai, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Toutefois, par courrier remis en main propre le 2 février 2021, il proposait à la salariée d'accepter la rétractation de sa décision de rompre la période d'essai.

Mme [F] [W] a été engagée par la société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'assistante de projet en architecture d'intérieur/ design, par contrat du 20 mars 2018 à hauteur de 13 heures par semaine soit 56,33 h par mois. La société [2] est une agence d'architectes spécialisée dans l'architecture, l'urbanisme, le paysage, le design et plus largement l'ensemble du cadre bâti. Elle est composée de deux architectes [3] : Monsieur [M] [D] (président) et Monsieur [S] [V] (associé). Elle applique la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et emploie moins de dix salariés. Le 20 octobre 2020, l'employeur a écrit à la salariée pour lui faire savoir qu'il n'avait pu procéder à son reclassement. Par

Mme [U] (la salariée) a été engagée le 19 septembre 2005 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable adjointe de boutique, agent de maîtrise, coefficient 221. Par avenant du 1er août 2016, elle a été promue responsable de la boutique de [Localité 6], qualification agent de maîtrise, niveau 4, échelon 2. La société applique les dispositions de la convention collective de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie. Le 20 juillet 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 27 juillet 2018. Par courrier remis en main propre le 10 août 2018 contre décharge, la société lui a proposé un reclassement sur un poste de vendeuse à [Localité 7].

ET DE LA PROCÉDURE Mme [S] a été engagée par la société [1], en qualité de secrétaire au sein du cabinet d'avocats situé à [Localité 4], par contrat de travail à durée indéterminée du 4 juillet 2008 pour une durée hebdomadaire de 37 heures, la salariée exerçant principalement ses fonctions au cabinet principal situé à [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans les activités juridiques et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats. Par avenant du 30 mars 2017, le temps de travail de la salariée a été ramené à 35 heures hebdomadaires (151, 67 heures par mois) et elle a été autorisée à travailler en télétravail le mercredi.

Mme [T] [D] a été embauchée, à compter du 15 décembre 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'directrice marketing et développement' (statut de cadre) par la société [1]. Cette société a pour activité la fabrication et le conditionnement de produits alimentaires tels que le café soluble, le chocolat ou le thé et est dirigée par M. [Z] [Y], alors époux de Mme [D]. Par lettre du 18 mai 2021, la société [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, dans le cadre d'un licenciement portant sur moins de dix salariés (en l'occurrence deux salariés) sur une période de trente jours. Par lettre du 21 juin 2021, la société [1] a notifié à Mme [D] son licenciement pour motif économique.

Monsieur [B] [Z] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 7 juillet 2011, en qualité de Garde-chasse, garde forestier et régisseur de propriété, avec le statut de cadre . La société [1] a pour activités l'organisation de toute réception ou évènement privé ou commercial et de journées de chasse, gestion opérationnelle de tout domaine privé et principalement du [Localité 3] de [Localité 4]. La relation de travail est régie par la convention collective des Gardes-chasse et gardes-pêche particuliers. Par lettre du 10 août 2020, Monsieur [Z] était convoqué pour le 27 août 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 18 septembre suivant pour motif économique. Le 25 juin 2021,

ET DE LA PROCEDURE Mme [J] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 17 septembre 2012, en qualité de chercheur en biologie des systèmes. Elle percevait un salaire mensuel brut de 4 471,43 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. La société employait plus de 10 salariés. Le 20 janvier 2022, la société engageait un projet de licenciement économique collectif devant concerner 11 postes. Son licenciement pour motif économique a été notifié à Mme [J] le 15 mars 2022. Le 16 septembre 2022, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement

Par requête introductive d'instance enregistrée le 21 septembre 2022 M. [B] [X] a fait convoquer la société [1] pour contester son licenciement, entendre juger qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir l'indemnisation de son préjudice en découlant à hauteur de 3 136 927 francs pacifiques. Par jugement en date du 31 mai 2024, le tribunal du travail, faisant partiellement droit à ses demandes a : - dit que le licenciement de M. [B] [X] est dépourvu d'une cause réelle et sérieuse, pour manquement à l'obligation de reclassement. -condamné la société [2] à lui payer la somme d'un million trois cent quinze mille cent vingt (1.315.120) francs pacifiques à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jugement.

Mme [C] était recrutée par la société [2] le 16 mars 2015, en qualité de standardiste employée administrative, coefficient 140 - statut non-cadre, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, pour une rémunération mensuelle brute égale à 1 603,15 euros. La Convention collective applicable est celle du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098). Par courrier du 26 janvier 2022, Mme [C] était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 7 février 2022. Le 17 février 2022, la société [3] [1] remettait en main propre à sa salariée une proposition d'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle. Mme [C] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle.

Par lettre du 20 décembre 2018, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 10 janvier 2019. Le 22 janvier 2019, date d'envoi de la lettre de licenciement, l'association [2] a notifié à M. [U] son licenciement pour motif économique sous réserve de son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. Il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle qui lui était proposé et son contrat de travail a pris fin le 31 janvier 2019. M. [U] a sollicité par lettre du 27 janvier 2019 que lui soient précisés les critères d'ordre des licenciements. Par lettre du 5 février 2019, les critères lui ont été exposés tout en lui précisant que par les qualifications qu'il requérait et le niveau de responsabilité qu'il impliquait, son poste appartenait à une catégorie dont tous les postes avaient été supprimés.

il résulte également de l'examen du registre du personnel que Mme [K] [A], agent technico-commercial chargé de la prescription, a été engagée le 4 mai 2020 en qualité d'agent technico-commercial soit moins de deux mois avant la consultation du comité économique et social sur le projet de licenciement collectif. En ne proposant pas ce poste à Mme [I], qui avait préalablement exercé ces fonctions, et alors que la société [3] était en phase de préparation du projet de licenciement collectif pour motif économique à la période de l'embauche de Mme [K], l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. Le licenciement pour motif économique de Mme [I] prononcé sans réelles difficultés économiques et sans qu'ait été recherché de manière loyale et sérieuse son reclassement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [B] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable marketing par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2014. Cette société est spécialisée dans la distribution, la commercialisation et la vente de tout matériel et équipement de sécurité et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale import-export et du commerce international. Par avenant du 8 juin 2018, Mme [B] a été promue au poste de directrice e-commerce. Par procès-verbal de réunion extraordinaire du 24 juin 2020, le comité social et économique de la société [1] a rendu des avis défavorables sur le projet de licenciement pour motif économique de trois salariés dont Mme [B].

par contrat à durée déterminée à temps partiel de trois mois en qualité de prothésiste dentaire, niveau III la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992. A compter du 1er mai 2005, les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 2. Par courrier du 2 janvier 2017, la SCM [K] Roubaud a informé Mme [U] que le contrat de travail les liant était transféré à la SELARL [S] [K] (N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]). 3. Le 10 juillet 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 23 juillet 2020. Le 10 août 2020, elle a été licenciée pour motif économique dans les termes suivants : 'Madame, Lors de notre entretien du 23

M. [A], [Y] [X] a été embauché par la Société [2] ([3]) suivant contrat à durée indéterminée du 14 juin 2012, en qualité de Directeur Commercial, devant exercer ses fonctions conformément aux dispositions de la loi du 7 mars 1957 et des textes subséquents sur le statut professionnel des voyageurs représentants et placiers (VRP). Le 14 septembre 2022, la SARL [3] a proposé à M. [A], [Y] [X] une modification de son contrat de travail. Cette modification prévoyait une réduction de 50 % de sa rémunération et la perte de son statut de cadre. L'employeur justifiait cette proposition par des difficultés économiques nécessitant une réorganisation interne et une réduction des coûts. M. [A], [Y] [X] a refusé cette proposition. Par lettre remise en main propre le 18 octobre 2022, M.

M. [F] [H] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 16 février 2004 par la SAS [1] en qualité de directeur régional, statut cadre ; le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours (210 jours par an). Des avenants ont ensuite été conclus à effet des 1er septembre 2010, 1er septembre 2013, 1er septembre 2014, 9 mai 2017, 4 mars 2019, 1er novembre 2019 et 1er janvier 2020, relativement à la zone d'affectation. La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique. La société emploie plus de 10 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises : - du 14 au 17 mars 2022 ; - du 6 au 12 juillet 2022 ; - du 5 au 8 janvier 2023 ; - du 23 janvier au 12 mars 2023.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 7 novembre 1994, M. [Y] [D] a été engagé par la société [1] de [Localité 1] (la société [1]) en qualité de fraiseur. La société [1] employait plus de 10 salariés et était soumise à la convention collective de la métallurgie de la Corrèze. M. [D] exerçait en dernier lieu les fonctions de métrologue, catégorie ouvrier, coefficient 190. A compter du 2 juin 2014 et jusqu'à la date de rupture du contrat de travail, M. [D] a exercé son activité professionnelle à temps partiel, à raison de 75,83 heures de travail par mois (soit 17,50 heures de travail hebdomadaires). Il a été remis au salarié, le 2 décembre 2020, les documents relatifs à un contrat de sécurisation professionnelle, auquel il a adhéré à l'issue du délai de réflexion.