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Celui-ci a consécutivement retrouvé son statut de salarié. Le 3 juin 2016, la société [1] a licencié Mme [Z] [J] née [E] pour faute grave. Considérant que [N] [J] avait adressé à des salariés et à des tiers des courriers diffamatoires et dénigrants à l'endroit de M. [D] [M] qui contenaient par ailleurs des informations confidentielles, la société [1] l'a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement le 20 octobre 2016. Le [Date décès 1] suivant, [N] [J] a tenté de poignarder M. [D] [M] dans les locaux de la société. Cette même journée, il a mis fin à ses jours. La Caisse primaire d'assurance maladie a reconnu à ce décès un caractère professionnel et après contestation de cette décision par la société [1], le pôle social du tribunal judiciaire de Lille a dit dans un jugement du 2 mars 2021 que l'accident mortel par décès de [N] [J] était un accident du travail.

20 décembre 1995, en qualité de chargé d'affaires. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de propreté. M. [T] a été membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (Chsct). Par courrier du 12 mai 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 mai 2016. Par courrier du 22 juin 2016, la société [1] a notifié une mutation disciplinaire au poste de formateur interne de nettoyage de bureaux. Par courrier du 4 juillet 2016, le salarié a contesté sa sanction et a refusé sa mutation. Par courrier du 8 juillet 2016, la société [1] a pris acte du refus de mutation disciplinaire de M. [T].

La SARL [1] dont le siège social est fixé à [Localité 4] exerce une activité d'agence immobilière (transactions sur immeubles et fonds de commerce, gestion immobilière). Le 13 mai 2019, Mme [N] [S] a été engagée par la société [1] en qualité de négociateur immobilier - voyageur, représentant, placier (VRP) dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. La convention collective applicable à la relation contractuelle est la convention nationale de l'immobilier. Dans un courrier en date du 23 octobre 2020, Mme [S] a notifié sa démission à son employeur. Suivant un courrier du 8 décembre 2020, la société [1] a dispensé la salariée d'effectuer son préavis jusqu'au terme de ce dernier tout en lui rappelant les obligations de la clause de non-concurrence figurant dans son contrat durant une période de 12 mois.

casinos. Le 26 août 2014, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité de réceptionniste de nuit. Le 15 avril 2019, le salarié a été placé en arrêt maladie, lequel s'est poursuivi jusqu'à la fin du contrat. Le 23 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 mai suivant. Par lettre recommandée du 20 mai 2019, l'employeur a lui notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " Vous avez été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement par courrier recommandé et courrier simple le 23 avril 2019. Vous avez accusé réception de notre courrier recommandé le 25 avril 2019. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'éducatrice jeunes enfants, statut employé. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des services à la personne. Mme [G] a démissionné par courrier du 12 juin 2020, à effet au 14 août 2020. Le 19 avril 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour travail dissimulé, un rappel de salaire du 10 au 14 août 2020, une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à lui remettre le bulletin de salaire du mois d'août 2020 et les documents de fin de contrat avec astreinte. La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 21 avril 2021.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'éducatrice jeunes enfants, statut employé. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des services à la personne. Mme [I] a démissionné par courrier du 23 septembre 2020, à effet au 30 octobre 2020. Le 7 avril 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, des dommages et intérêts pour paiement tardif et remise tardive de documents, une indemnité de congés payés (6,5 jours), un rappel de salaire pour la semaine du 26 octobre 2020 et l'indemnité de congés payés afférente outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de

Par lettre du 7 décembre 2020, la société [4] a contesté l'existence d'une sanction injustifiée et d'un harcèlement moral et a réfuté lui devoir une quelconque somme. M. [L] a saisi le 31 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Bobigny afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de dire qu'elle produit, à titre principal, les effets d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et que la société [4] soit condamnée à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

La société [2] a engagé Mme [B] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 octobre 2017 en qualité de 'business sales manager', au statut cadre avec une clause de non-concurrence. Le contrat de travail de Mme [C] a été rompu le 3 avril 2020 par rupture conventionnelle. Par courrier du 18 mai 2020, Mme [C] a sollicité le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. La société a répondu le 29 mai suivant en levant la clause. Le 9 juillet 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une action en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence. Par jugement du 17 février 2021, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de liquidation

. 2. Réclamant la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 29 juillet 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon au fond. Entre temps le 5 juin 2020, la SAS [3] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le comité économique et social, en réunion extraordinaire du 1er juillet 2020, a rendu un avis défavorable au licenciement pour faute grave de M. [X], mais l'inspectrice du travail a autorisé le licenciement pour le motif disciplinaire envisagé, par décision du 5 août 2020. Par courrier recommandé du 7 août 2020, la SAS [3] a licencié M.

[T] a été repris par la SAS [1] à compter du 1er avril 2016, M. [T] ayant la qualité de chauffeur super poids lourd. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par courrier du 21 octobre 2019, la SAS [1] a convoqué M.

un contrat de sécurisation professionnelle accepté le 17 février 2021. Par lettre du 18 février 2021, la SAS [5] a pris acte de l'acceptation du CSP par la salariée et constaté la rupture du contrat de travail en ces termes : 'Nous vous avons informé, lors de notre entretien préalable du 12 février dernier, que vous étiez concernée par un projet de licenciement pour motif économique. Nous vous avons, à cette occasion, expliqué les motifs économiques à l'appui de cette décision qui sont les suivants: Notre structure fait face à une situation économique délicate. A titre de rappel, la société [5] est détenue à hauteur de 99.30% par la société [6] qui détient également des participations dans la société [4] à hauteur de 100% de son capital social.

[J] [Y] a été embauché par la société [3] par contrat à durée indéterminée du 28 juin 2007 à compter du 9 juillet 2007 en qualité de manager commercial. Par avenant du 29 septembre 2017, il est devenu à compter du 1er octobre 2017 directeur du supermarché à [Localité 1], cadre niveau 7. 2. Le 8 avril 2021, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier du 26 avril 2021, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, Nous faisons suite à votre entretien préalable du 20 avril 2021, au cours duquel vous ont été exposés les faits qui nous ont amenés à envisager à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par ordonnance de référé du 10 décembre 2025, le conseil de Prud'hommes de Lyon a : Dit avoir lieu à référé ; Condamné la société [2] à payer à M. [K] [F] la somme de 12 484,22 euros bruts au titre des salaires des mois de juillet 2024 à janvier 2025 ; Ordonné à la société S.A.S. [2] de remettre à M. [K] [F] les bulletins de salaire des mois de juillet 2024 à janvier 2025 ainsi que l'attestation de salaire à destination de la caisse des congés payés, sous astreinte de 10,00 euros par jour de retard après 30 jours suivant la notification de la présente ordonnance. Le conseil s'est réservé le droit de liquider l'astreinte ; Débouté M. [K] [F] de sa demande de provision à faire valoir sur dommages et intérêts ; Rappelé qu'en application de l'article 514-1 du code de procédure civile, les ordonnances de référé sont exécutoires de droit ;

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé par la société [2], en qualité d'ingénieur informaticien (selon la société) et ingénieur commercial senior (selon le salarié), par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2016. Cette société est spécialisée dans l'édition de logiciels système et de réseau et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Par lettre du 6 août 2019 le salarié a démissionné de ses fonctions. Par requête du 6 novembre 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester la levée de la clause de non-concurrence et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

, dès l'exercice du droit d'option. Ils peuvent prétendre à la majoration prévue à l'alinéa précédent au-delà de la première année d'ancienneté suivant la date d'exercice du droit d'option. 4. Dans le cas d'une mise à la retraite à l'initiative de Pôle emploi, l'indemnité de départ à la retraite peut être calculée selon les modalités de l'indemnité de licenciement légale si celle-ci est plus favorable à l'agent. 5. Les périodes d'activité à temps partiel sont prises en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite au prorata de la quotité de temps de travail selon les modalités prévues pour l'indemnité de licenciement de la présente convention collective. 6. En cas de poursuite de l'activité après l'âge de 60 ans, la durée de travail est réduite à partir de cet âge de 1 heure par jour avec maintien du salaire. La charge de travail est diminuée en conséquence.

Cette société est spécialisée dans le transport routier et fret de proximité et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers. Par lettre du 26 novembre 2020 la société a notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours au salarié. Convoqué le 3 février 2021 par lettre du 22 janvier 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M.

La société a notifié un avertissement au salarié par lettre du 7 janvier 2021. Par avis du 3 mai 2021 le médecin du travail a déclaré inapte le salarié dans les termes suivants : « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Au vu de son état de santé, le salarié ne peut pas suivre de formations. ». Convoqué le 4 juin 2021 par lettre du 25 mai 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [O] a été licencié par lettre du 10 juin 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 20 avril 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, d'annuler l'avertissement du 7 janvier 2021 et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Expliquant qu'elle n'employait aucun VRP mais exclusivement des attachés commerciaux, elle lui a proposé une modification de son contrat de travail le 9 novembre suivant, que ce dernier a refusée. Par lettre du 4 mai 2017, la société [4] a proposé au salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique qu'il a refusée le 18 mai suivant. Convoqué le 31 août 2017 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [S] a été licencié par lettre du 18 septembre 2017 pour motif économique dans les termes suivants : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 31 août 2017 et vous informons que nous sommes contraints de supprimer votre poste. Nous vous noti'ons, par la présente, votre licenciement pour motif économique en raison des motifs exposés ci-après.

Elle applique la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] occupait un poste de responsable marketing Europe subsaharienne Afrique. Mme [Y] a bénéficié d'un congé de maternité consécutivement à sa grossesse annoncée à l'employeur en juin 2019. Convoquée le 28 août 2020 par lettre du 30 juillet 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [Y] a été licenciée par lettre du 16 septembre 2020 pour motif économique dans les termes suivants : « (') Nous faisons suite à l'entretien qui s'est tenu le 28 août dernier et au cours duquel vous étiez assistée de Madame [Q] [N]. Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis de 3 mois.

toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 poursuit en précisant que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Enfin, l'article L. 1333-3 prévoit que lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables. Dans ce cas, le conseil de prud'hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II. Il ressort de ces textes que le juge du contrat de travail, saisi de la contestation du bien-fondé d'une sanction disciplinaire peut l'annuler si elle apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.