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Elle ajoute que cette gestion anormale des relations professionnelles s'est manifestée lors des échanges par mail de la salariée avec le représentant du personnel qui l'avait assistée pendant l'entretien préalable, ce que celui-ci a ensuite relevé. La salariée rétorque que les dispositions de la convention collective applicables au licenciement pour cause réelle et sérieuse ont été violées puisque l'article 5.3.2 dispose que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction (observation, avertissement, mise à pied), et souligne qu'elle n'a fait l'objet d'aucune sanction. S'agissant des griefs, elle dit qu'ils ne sauraient constituer une insuffisance professionnelle puisqu'ils sont subjectifs, partiaux et manquent de sérieux.

La société répond que l'indemnité a été calculée sur la base des douze derniers mois précédant le licenciement conformément aux dispositions de l'article 20 de la convention collective applicable. Elle produit un tableau reprenant les salaires d'avril 2020 à mars 2021 à partir desquels elle a calculé le montant de l'indemnité (pièce 1). L'article 20 de la convention collective applicable prévoit que le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf faute grave ou faute lourde, est licencié alors qu'il compte un an d'ancienneté a droit, dans les conditions fixées par les articles L. 1234-9, R. 1234-1, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, à une indemnité de licenciement. Les cadres de plus de 50 ans justifiant d'une ancienneté de 10 ans bénéficient d'une majoration de 1 mois entre 50 et 55 ans, et de 2 mois au-delà de 55 ans, en franchise du plafond.

Le 4 avril 2016, [N] [J] a conclu au nom de la société [1] et au bénéfice de son épouse, Mme [Z] [J] née [E], un contrat de travail d'assistante administrative et commerciale. Par décision du 2 mai 2016, l'assemblée générale des associés de la société [1] a décidé la révocation du mandat de gérant de [N] [J]. Celui-ci a consécutivement retrouvé son statut de salarié. Le 3 juin 2016, la société [1] a licencié Mme [Z] [J] née [E] pour faute grave. Considérant que [N] [J] avait adressé à des salariés et à des tiers des courriers diffamatoires et dénigrants à l'endroit de M. [D] [M] qui contenaient par ailleurs des informations confidentielles, la société [1] l'a convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement le 20 octobre 2016. Le [Date décès 1] suivant, [N] [J] a tenté de poignarder M. [D] [M] dans les locaux de la société. Cette même journée, il a mis fin à ses jours.

dont le licenciement est déclaré abusif ou sans cause réelle et sérieuse. L'association n'a pas répondu à ce moyen. Il n'est pas utilement contesté par l'employeur que la relation de travail était régie par le statut des personnels des organismes de développement (accord [14]/[15]). Selon les dispositions de ce statut, le cadre licencié sauf faute grave ayant un an d'ancienneté interrompue au service de même employeur, bénéficie d'une indemnité de licenciement équivalente à 3 mois de salaire auxquels s'ajoute un demi mois de salaire par année d'ancienneté dans l'organisme; qu'en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité prévue est doublée.

[D] (ci-après le salarié) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, en qualité de réceptionniste de nuit. Le 15 avril 2019, le salarié a été placé en arrêt maladie, lequel s'est poursuivi jusqu'à la fin du contrat. Le 23 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 mai suivant. Par lettre recommandée du 20 mai 2019, l'employeur a lui notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " Vous avez été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement par courrier recommandé et courrier simple le 23 avril 2019. Vous avez accusé réception de notre courrier recommandé le 25 avril 2019. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Mme [I] [B] soutient que seule l'indemnité de licenciement lui a été versée après la rupture unilatérale de son contrat de travail et sollicite le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis d'un montant d'un mois de salaire brut. L'AGS s'en rapporte sur l'absence de versement de l'indemnité compensatrice de préavis. Sur ce, L'article L.1234-1 du code du travail dispose que 'lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus compris entre 6 mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois'. En cas d'inexécution du préavis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente sur le fondement de l'article L.1234-5 du code du travail.

la salariée et 2 960,85 euros selon la société. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée. L'entreprise compte plus de 11 salariés. Le 24 octobre 2019, Madame [B] est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 07 novembre 2019.

[L] la somme de 4 788,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 478,82 euros au titre des congés payés afférents. b) Aux termes de l'article L.1234-9 du contrat de travail, « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ». L'article R.1234-2 du même code dispose que: « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. » Par conséquent, eu égard à l'ancienneté de M.

de s'intéresser à toute autre société ou entreprise concurrente ou non. Mademoiselle [X] [V] s'engage, d'une façon absolue, à porter la discrétion la plus totale sur tout ce qui a trait à la Société dont elle aurait connaissance dans l'exercice de ses fonctions, et ce, en tout domaine. Tout manquement à ces deux obligations sera considéré comme une faute grave conséquence en découlant.' 7. L'employeur réplique que la salariée ne rapporte pas la preuve de son préjudice dès lors que la clause ayant été insérée par erreur dans le contrat de travail, la salariée n'a jamais eu conscience de son existence d'une part, et la perte de chance de gain n'est pas caractérisée d'autre part. 8.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par courrier du 21 octobre 2019, la SAS [1] a convoqué M. [T] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 31 octobre suivant, avec mise à pied conservatoire, et l'a licencié pour faute grave par courrier du 8 novembre 2019, en ces termes : 'Suivant courrier en date du 21 octobre 2019, nous vous avons informé que nous envisagions de procéder à votre encontre à une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, et vous avons convoqué, toujours suivant même courrier, à un entretien préalable fixé au jeudi 31 octobre 2019 à 9h30, en vue de recueillir vos explications sur les faits qui vous sont reprochés.

Lorsque le licenciement économique est privé d'effet, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, peu important le versement par l'employeur de cette même indemnité au pôle emploi en application du contrat de sécurisation professionnelle qui est devenu sans cause. En outre, en application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période. 20. La salariée comptant plus de 11 ans d'ancienneté ouvre droit à une indemnité de préavis de deux mois.

prescrit que les périodes d'activité à temps partiel sont prises en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite au prorata de la quotité de temps de travail selon les modalités prévues pour l'indemnité de licenciement de la présente convention collective. Il est donc implicitement renvoyé à l'article 36 de la convention collective qui prévoit : « 1. L'agent licencié bénéficie, sauf en cas de licenciement pour faute lourde ou pour faute grave, d'une indemnité de licenciement comportant 3 fractions, en fonction de son ancienneté à la date du licenciement. 1re fraction.

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK, Greffier lors de la mise à disposition: Monsieur Mohamed EL GOUZI RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Par jugement du 10 septembre 2025, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section commerce) a : . jugé que M. [R] a fait l'objet d'un licenciement ne révélant pas une cause réelle et sérieuse ni plus une faute grave, . condamné la société [1] exerçant sous l'enseigne « [2] » à payer à M.

des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Par suite d'un changement de dénomination la société [1] vient aux droits de la société [2]. Par lettre du 7 juin 2022, la société a notifié un avertissement au salarié pour une absence injustifiée. Convoqué le 4 novembre 2022 par lettre du 25 octobre 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire, M.

la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, en raison notamment de son état de santé. 7. Selon le deuxième, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. 8. Selon le troisième, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois.

des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. Selon l'article L. 1225-70 du code du travail, la rupture prononcée en méconnaissance de la protection accordée aux femmes enceintes est nulle. Selon l'article L.

que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident ; qu'au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; qu'il en est ainsi, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles ; » - en d'autres termes, la date de la notification est celle de l'envoi de la lettre de rupture et non celle de sa réception par le salarié - l'article L.1226-9 du Code du Travail dispose qu' : « Au cours des périodes de…

Selon l'article L.6222-18 du code du travail « Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L.4624-4ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L.1232-2 à L.1232-6 et L.1332-3 à L.1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.

Selon l'article L.6222-18 du code du travail « Le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti. Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail dans les conditions définies à l'article L.4624-4 ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement prononcé selon les modalités prévues aux articles L.1232-2 à L.1232-6 et L.1332-3 à L.1332-5. En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.