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que M. [G] ne rapporte pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale. - La différence de salaire entre M. [G] et ses collègues ayant une ancienneté similaire est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (modalités de rémunération des autres délégués syndicaux antérieures à la reprise de leur contrat de travail par le groupe [7], emplois distincts entre M. [G] et ses collègues) de sorte que cette comparaison entre la situation de ces salariés avec celle de M.

, - l'accord du directeur du casino par courrier du 19 février 2018, dont les termes sont également repris dans l'exposé du litige, - sa demande de négociation d'une rupture conventionnelle par mail du 29 novembre 2018 dans les termes repris au premier paragraphe du présent arrêt, - le courrier de convocation à un entretien fixé le 8 janvier 2019 'afin de pouvoir nous décider vers l'une ou l'autre des propositions', - des échanges de mails entre le salarié et le directeur du casino courant les mois de février et mars 2019 comme suit : - 13 février 2019, le salarié : ' Par la présente et conformément à notre accord du 21 janvier 2019, je vous demande de mettre en place le recours à la rupture conventionnelle de mon contrat de travail. Je

[S] a saisi la juridiction prud'homale aux fins de demander des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, ainsi que pour violation du statut protecteur et exécution fautive du contrat de travail. Le 12 février 2020, M. [S] était en outre élu membre du comité social et économique central. Par jugement du 7 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a débouté M. [S] de sa demande au titre de la discrimination syndicale, a condamné la société [2] à payer à M.

fonctions de chef de chantier, une atteinte à son statut protecteur et la discrimination syndicale salariale en résultant. Il invoque également l'absence d'entretien d'évaluation biennal relatif à sa progression professionnelle et fait état d'un dernier entretien professionnel remontant à 2016. La société conclut au rejet de la demande, rappelant que les manquements anciens et ayant pris fin ne sauraient être pris en considération pour l'appréciation du bien-fondé d'une résiliation judiciaire.

hommes de Paris et formé des demandes afférentes à la reconnaissance d'une discrimination syndicale, à un licenciement nul ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 25 septembre 2023 le conseil de prud'hommes de Paris a débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes, débouté le GIE [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné le salarié aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 17 novembre 2023, M.

du personnel. Le 5 août 2019, s'estimant victime de faits de discrimination syndicale, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier qui, par jugement de départage en date du 21 mai 2024, a condamné la société [2] à lui payer les sommes de 15 000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 6 juin 2024, la société [1] a interjeté appel.

sur sa santé. Estimant l'employeur coupable de harcèlement moral et de discrimination syndicale, Mme [L] a saisi le 16 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement du 9 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Créteil a rendu la décision suivante': «'Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [L] n'est pas fondée'; Déboute Mme [L] de l'intégralité de ses demandes';

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de promoteur de ventes, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 11 juillet 2007, avec le statut d'employé. Cette société est spécialisée dans la fabrication et la diffusion de produits de finition technique pour le bois. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020. Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M.

du jugement de sorte que les premiers juges n'ont pas statué ultra-petita en annulant les sanctions disciplinaires de M. [N]. Concernant la sanction notifiée le 19 octobre 2020 après un entretien le 22 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a retenu que : 'Lors de la première sanction, l'employeur reproche le défaut de ronde sur les mois de juillet et août 2020, découverte a posteriori lors d'un contrôle par le supérieur hiérarchique de M. [N]. Il lui est reproché particulièrement sa mauvaise compréhension des préconisations du médecin du travail, et plus, que cette omission était volontaire. Il lui est également reproché de manquer de professionnalisme, de ne pas avoir fait suivre de formation incendie à ses équipes. Le conseil ne retrouve pas d'éléments apportés par l'employeur pour étayer ses affirmations.

12 289 euros en réparation du licenciement non causé, . 12 289 euros pour discrimination syndicale, . 1 764,67 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied abusive, . 176,47 euros au titre des congés payés afférents, . 3 152,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 315,25 euros au titre des congés payés afférents, . 81 331,38 euros à titre d'indemnité de licenciement, - condamné sous astreinte la société [1] à remettre

supplémentaires, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour discrimination syndicale, pour exécution déloyale du contrat travail et manquement à l'obligation de sécurité, une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos, une indemnité pour travail dissimulé ainsi que le règlement des 150 jours de son compte épargne temps, M. [C] a saisi le 08 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Longjumeau qui, par jugement du 10 février

SARL [1] au paiement de dommages-intérêts pour harcélement moral et discrimination syndicale ainsi qu'au paiement d'un rappel de salaire. Par ordonnance du 2 mai 2017, cette première procédure a fait l'objet d'une radiation. Par voie de conclusions déposées le 2 mai 2019, l'affaire a été ré-enrolée. Devant le bureau de jugement, le syndicat CFDT commerces et services 13 est intervenu volontairement. Aux termes de ses conclusions et oralement à l'audience de départage, M.

, manquement de l'employeur à son obligation générale de sécurité et pour discrimination syndicale. Par jugement du 23 mai 2024, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : - fixé la moyenne des salaires de M. [A] au montant de 2 073 euros conformément à l'article R.1234-4 du code du travail ; - annulé la mise à pied de trois jours du 29 au 31 mars 2021 ; - condamné la société [1] à verser à M.

de procédure civile La société [K] fait valoir que l'existence d'une discrimination syndicale n'implique pas nécessairement la comparaison avec d'autres salariés, que les dispositions de l'article 145 du code de procédure civile sont détournées par le syndicat et qu'il ne saurait être question d'inverser la charge de la preuve au profit du salarié. Il expose que le syndicat n'apporte pas le moindre commencement de preuve d'une prétendue discrimination à l'encontre de M.

le bulletin de salaire de Monsieur [W] et provoquant ainsi un risque de discrimination syndicale. La société avertie en mars de cette situation fut contrainte de verser à Monsieur [W] un rappel de salaire pour des heures chômées et générant une fois encore un préjudice financier évitable pour la société. L'ensemble de ces éléments qui constituent une insuf'sance professionnelle, entraîne pour FIDUCIAL ENERGIE [8] une perte de confiance en vos capacités à encadrer une agence de sécurité privée, en raison des faits objectifs et précis exposé ci-dessus.

prouvé, . dit que le harcèlement moral n'est pas prouvé, . dit que la discrimination syndicale n'est pas prouvée, . dit que M. [Y] n'est pas fondé en sa demande au titre des RTT, . dit que M. [Y] est fondé dans ses demandes au titre du rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement et du rappel de congés payés, . fixé le salaire de référence à 8 262,50 euros, . condamné la société [2] à verser à M. [Y] les sommes suivantes : - 66 100

de procédure civile La société [1] fait valoir que l'existence d'une discrimination syndicale n'implique pas nécessairement la comparaison avec d'autres salariés, que les dispositions de l'article 145 du code de procédure civile sont détournées par le syndicat et qu'il ne saurait être question d'inverser la charge de la preuve au profit du salarié. Il expose que le syndicat n'apporte pas le moindre commencement de preuve d'une prétendue discrimination à l'encontre de M.

ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. L'employeur conteste l'existence de toute discrimination et rappelle que le salarié a adopté une attitude contestataire et a saisi à plusieurs reprises les juridictions prud'homales, ce qui a été de nature à créer des tensions avec la direction. L'employeur indique que la déclaration de l'accident du travail a été effectuée dans le délai légal de 48 heures de la transmission du certificat médical initial par la hiérarchie de M.

l'avertissement du 24 mars 2021 et obtenir des dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Par jugement rendu le 7 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Belley a : - Dit et jugé que la sanction disciplinaire est injustifiée et infondée en droit ; - Annulé en conséquence l'avertissement disciplinaire prononcé le 24 mars 2021 ; - Dit et jugé que M. [F] a bien été l'objet d'une discrimination syndicale de la part de son employeur ;

21 février 2023 aux fins de notamment de voir juger qu'il a été victime de discrimination syndicale et de rupture dans l'égalité de son traitement salarial, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 5 février 2025, le conseil des prud'hommes de [Localité 1] a : Dit que les faits invoqués par M. [W] ne sont pas constitutifs de discrimination syndicale et qu'il n'y a pas eu de rupture d'égalité de traitement En conséquence, Débouté M.