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par jugement du 09 mars 2023 l'a débouté de toutes ses demandes, l'a condamné aux dépens et a débouté la SA [3] Méditerrénée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. M. [O] a relevé appel de ce jugement le 04/04/2023 par déclaration adressée au greffe par voie électronique. Aux termes de ses conclusions récapitulatives d'appelant notifiées par voie électronique le 29 mai 2026 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, M. [O] demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Marseille en date du 9 mars 2023 en ce qu'il a débouté M. [A] l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, et en ce qu'i1 a mis a sa charge les dépens de l'instance.

par contrat à durée déterminée pour la période du 13 novembre 2020 au 14 février 2021 en qualité d'agent de service polyvalent. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. 2. Par courrier du 5 janvier 2021, la société [2] a notifié à M. [A] la rupture anticipée de son contrat de travail pour abandon de poste dans ces termes : 'Monsieur, Le 25/12/2020 à 8h30, je vous ai demandé de mettre un masque chirurgical car vous n'en portiez pas alors que vous étiez à votre poste de plongeur (le port du masque est obligatoire des l'entrée dans le bâtiment); 10 minutes plus tard, je suis revenue et vous ne le portiez toujours pas; après avoir retiré vos écouteurs, vous m'avez alors expliqué qu'en toute honnêteté, vous n'alliez pas le mettre.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 juin 2025), M. [P] a été engagé en qualité de consultant le 11 avril 2016 par la société Aéro intérim. 2. Le salarié a été licencié le 14 mars 2017 pour faute grave. 3. Un protocole transactionnel a été signé entre ces deux parties le 20 avril 2017. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'exécution de la transaction. Examen du moyen Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de se déclarer incompétent au profit du juge de l'exécution de [Localité 1], alors « que le différend qui oppose l'employeur à son ancien salarié au sujet de l'inexécution par ce dernier d'obligations figurant dans un protocole transactionnel, non homologué et conclu à l'occasion d'un licenciement, relève de la compétence de la juridiction prud'homale ;

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle exerce l'activité d'administrateur de biens et est spécialisée dans les missions de syndic de copropriétés d'immeubles tertiaires et de gestionnaire d'associations syndicales ou foncières libres ou RIE. Elle emploie moins de onze salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2018, Mme [K] été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'immeubles, statut cadre, niveau C1, à temps plein, à compter du 27 août 2018. Au dernier état de la relation de travail, Mme [K] exerçait les fonctions de gestionnaire d'immeubles et percevait un salaire mensuel moyen brut de 5 917,65 euros selon la salariée et de 4 000 euros selon l'employeur.

Mme [P] [J] a été recrutée par la commune de [Localité 1] par contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée à temps partiel (28 heures par semaine) du 6 octobre 2021 pour la période du 18 octobre 2021 au 17 octobre 2022 dans le cadre d'un parcours emploi compétence (PEC), en qualité d'agent d'entretien au sein de la micro-crèche de [Localité 4]. La commune de [Localité 1] employait plus de dix salariés. Au cours de la période contractuelle, Mme [J] a été placée à plusieurs reprises en arrêt maladie. Par lettre du 14 janvier 2022, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 24 janvier 2022. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 janvier 2022, la commune de [Localité 1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour faute grave.

La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) exerce une activité d'hébergement touristique et autres hébergements de courte durée. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Après plusieurs contrats de travail d'usage à compter du 5 juillet 2013, elle a engagé M. [Z] (ci-après le salarié) par contrat à durée déterminée du 28 août 2013 au 28 novembre 2013 en qualité de night auditor. Le 2 octobre 2013, le salarié a remis à l'employeur un courrier faisant part de sa volonté de quitter l'entreprise. Il ne s'est plus présenté à son poste à compter de cette date. Par courrier du 23 octobre 2013, le salarié a critiqué la rupture de son contrat de travail. Contestant le caractère libre et éclairé

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Sur la demande de requalification: Moyens des parties S'agissant de l'entreprise utilisatrice, M. [X] [Q] fait valoir qu'il s'est trouvé dans la position d'un salarié permanent de la société [3] du 21 octobre 2021 au 27 juillet 2022 puis du 23 août 2023 au 22 mars 2024, qu'en dépit du motif du recours stipulé sur le contrat de mission temporaire, il est constant qu'un poste unique a été pourvu à l'occasion de la relation contractuelle, et que ce poste correspond par sa nature même et la durée du recours au travail temporaire, à un emploi permanent. Il indique que la fonction de 'maçon'

Mme [Y], gérante de la société [5] qui exploitait le fonds de commerce a cédé ce dernier le 4 novembre 2020 à la SARL [4] et en application des accords intervenus avec la SARL [4], lle a ensuite été embauchée par cette dernière en qualité de responsable de magasin à compter du 4 novembre 2020 en contrat à durée déterminée pour une durée d'une année renouvelable une fois. La convention collective est celle du négoce de l'ameublement. A compter de l'été 2021, Mme [Y] a fait l'objet de plusieurs arrêts maladie non professionnels. Par jugement en date du 15 juin 2023, le tribunal de commerce de Thonon-les-Bains a prononcé la liquidation judiciaire de la SARL [4] et désigné la SELARL [3] es qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [4]. Le contrat de travail a pris fin à l'arrivée du terme le 4 novembre 2021.

La Sa [3] exerce des activités de collecte et de tri des déchets ainsi qu'une activité accessoire de « débarras » incluant la démolition et le désarchivage pour les particuliers ; elle intervient également dans le domaine de l'insertion, notamment par l'accueil de personnes en difficulté. L'entreprise comprend plus de 10 salariés (300) et applique la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000. La Sas Atout travail temporaire est une entreprise de travail temporaire exerçant une activité de mise à disposition de personnel temporaire au sein d'entreprises clientes dans les conditions de l'article L.1251-1 du code du travail. Monsieur [M] [J] a été engagé par la Sas Atout travail temporaire pour être mis à la

M. [W] [N] a été embauché par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [3], désormais dénommée [1], en contrat à durée déterminée (CDD) à compter du 01er mars 2022 en qualité de carreleur ouvrier d'exécution, avec un salaire mensuel de 1 603,15 euros brut pour un horaire de 151,67 heures mensuel et pour une durée de 9 mois mentionnée à l'article 1 du contrat. L'article 3 mentionne toutefois que le contrat prendra fin le 1er novembre 2022, ce qui correspond à une durée de 8 mois. Le contrat prévoyait une période d'essai de 30 jours. Aucune rupture de contrat n'a été notifiée pendant cette période. Par requête déposée le 13 juin 2022, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de : - juger que la société [

La SARL [2] a une activité de conception de stratégies et contenus associés prenant la forme de logiciels et visant à l'accompagnement des populations aux changements de comportement en matière de développement durable et de protection de l'environnement. M. [K] [Y] a été engagé par la SARL [2] selon plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) successifs à compter du 26 octobre 2015 en qualité de manager, d'enquêteur vacataire puis de chef d'équipe, avant que la relation de travail ne se poursuive dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (CDI) à compter du 23 avril 2018, l'intéressé occupant le poste de chef d'équipe des ambassadeurs et animateurs téléphoniques, catégorie ETAM, coefficient 220 de la convention collective nationale des

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 avril 2025), M. [T] a été engagé afin d'interpréter un rôle dans une pièce de théâtre par la société du Théâtre des nouveautés, employeur, et par la société Pascal Legros organisation, producteur, suivant contrat à durée déterminée du 15 novembre 2019. 2. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant du 3 février 2012. 3. Le 3 août 2020, l'employeur et le producteur ont notifié à l'artiste la rupture du contrat de travail pour force majeure. 4. Le 23 octobre 2020, l'artiste a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le troisième moyen du pourvoi incident de l'employeur et du producteur, dont l'examen est préalable 5.

M. [D] [T] a été mis à disposition de la société [2] par la société par actions simplifiée unipersonnelle [1] (ci-après la société [1]) suivant plusieurs contrats de missions temporaires pour exercer les fonctions d'opérateur presse, puis celles de mécanicien moteur, aux motifs d'accroissement temporaire d'activité et de remplacement de salariés absents, sur la période du 27 février 2017 jusqu'au 28 juin 2020, avec notamment une interruption de deux mois du 27 mai au 25 juillet 2018. Par requête du 8 juin 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble à l'encontre de la société [1] et de la société [2] de demandes de requalification de contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée et de prétentions salariales et indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

par requête réceptionnée au greffe le 23 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes au titre de l'exécution du contrat de travail et de la rupture du contrat de travail. 5. Par jugement du 13 janvier 2023 notifié le 27 février 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section commerce, a ainsi statué : - juge que le licenciement de M. [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - requalifie le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; - condamne la SARL [4] à verser à M. [M] les sommes suivantes : - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 070,37 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 207,03 euros au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

L'association [Adresse 4] a pour activité la surveillance de la qualité de l'air et la diffusion d'une information auprès du public et développe à cette fin des programmes pluriannuels régionaux de surveillance de la qualité de l'air. M. [S] [O] a été embauché par l'association [2] selon contrat à durée déterminé (CDD) à objet défini à compter du 7 janvier 2019 pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, en qualité d'ingénieur, catégorie 3, échelon 1, coeeficient 548 de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l'air, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 767,50 euros en exécution de 151,67 heures de travail par mois. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2

Par requête du 08/06/2023, M. [C] [E] a saisi le Tribunal du Travail aux fins de voir requalifier son contrat de CDD en CDI, juger son licenciement irrégulier et condamner la Commune à l'indemniser de son préjudice à hauteur de la somme totale de 4 991 380 Fcfp en ce compris des dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire. Il soutenait notamment que le motif donné par la ville pour recourir au CDD n'était pas légal car non prévu par le CTNC dans son article Lp 123-2. La commune a répliqué en faisant valoir qu'elle bénéficie d'un régime dérogatoire lui permettant de recruter des contractuels sur certains postes pour des motifs spécifiques distincts de ceux prévus par le Code du travail local. Par jugement du 17/12/2024, le Tribunal du Travail de Nouméa : - a dit que le contrat de travail de M.

, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [O] [D] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] ([3]) (la société) par la société [4] par plusieurs contrats de missions du 14 février 2022 au 31 janvier 2025. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 18 novembre 2024, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre sollicitant la requalification de la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 27 août 2025, le conseil de prud'hommes du Havre, statuant en formation de départage, a : - mis hors de cause la société [4], - débouté M. [D] de sa demande de requalification des contrats de mission en contrat à

, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES M. [I] [F] (le salarié) a été mis à la disposition de la société [2] ([3]) (la société) par la société [4] par plusieurs contrats de missions entre le 5 avril 2021 au 15 décembre 2024. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par requête du 15 octobre 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en sollicitant la requalification de la relation de travail en un contrat de travail à durée indéterminée. Par jugement du 27 août 2025, le conseil de prud'hommes du Havre, statuant en formation de départage, a : - mis hors de cause la société [4], - débouté M. [F] de sa demande de requalification des contrats de mission en un

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions' ; Qu'il s'en déduit : - qu'une partie qui se borne dans ses écritures à solliciter l'infirmation ou la réformation du jugement sans formuler aucune prétention, ne saisit la juridiction d'aucune demande, laquelle ne saurait être implicite mais nécessaire ; - que le juge ne peut statuer sur une prétention figurant dans le corps des écritures mais non dans le dispositif ; Attendu qu'en l'espèce, dans le dispositif de ses conclusions notifiées dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile, l'appelant demande, d'une part, d'infirmer le jugement, d'autre part, de condamner la société [2] au

Mme [V] [Q] a été engagée en qualité d'animatrice de prévention par l'association [1] dans le cadre d'un premier contrat de travail à durée déterminée devant courir du 17 février au 16 août 2020 mais ayant pris fin au cours de la période d'essai en raison du confinement pour épidémie de Covid19 le 15 mars 2020, puis dans le cadre d'un second contrat de travail à durée déterminée du 18 mai au 17 novembre 2020. La relation contractuelle était régie par la convention collective de l'animation. Par courrier remis en main propre en date du 16 juillet 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 23 juillet 2020, Mme [Q] a contesté cet avertissement. Par courrier recommandé en date du 3 août 2020, Mme [Q] s'est vu notifier un second avertissement.