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Par courrier du 5 juin 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 14 juin suivant. Le 19 juin 2019, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 21 juin 2019, M. [K] a demandé des précisions sur le motif du licenciement. M. [K] a quitté les effectifs au terme de son préavis de trois mois qu'il a été dispensé d'exécuter, augmenté des 9,5 jours de congés payés qu'il a posés avec l'accord de la SAS [1]. L'effectif de la société était de dix salariés au moment du licenciement, comprenant une équipe de quatre commerciaux répartis sur trois agences. Le 21 févier 2020, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes

Par jugement en date du 8 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - Débouté M. [X] de sa demande d'application du statut cadre et des demandes indemnitaires formées à ce titre, - Dit que le licenciement pour faute grave de M. [X] est justifié et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, - Décerné acte à la SAS [1] de ce qu'elle a versé à M. [X] la somme de 10 001,52 € bruts à titre de rappel de congés payés conventionnels (6 jours ouvrables) dans la limite de la prescription triennale et de la remise d'un bulletin de salaire correspondant, - Condamné M. [X] à verser à la SAS [1] la somme de 500 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, - Condamné M.

Par courrier du 21 mai 2019, M. [U] a informé la société [1] de sa démission à son poste de manager rayon boucherie et a sollicité une dispense de préavis. Par courrier en réponse du 24 mai 2019, la société [1] a pris note de la démission de M. [U] et a accepté de réduire son préavis de 2 mois pour une sortie des effectifs au 31 mai 2019. A l'occasion de la rupture du contrat de travail le 31 mai 2019, il a été remis, à M. [U], ses documents de fin de contrat et ce dernier a signé son reçu pour solde de tout compte. Le 16 janvier 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes sur les demandes suivantes : - Constater le non paiement des heures supplémentaires réalisées - Ordonner la production par l'employeur des relevés de badgeage de M.

1. La société par actions simplifiée [N], immatriculée au RCS de Marseille sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité d'études et de conseil en solutions d'optimisation et de réduction des dépenses énergétiques des entreprises. 2. La société a engagé Mme [V] [L] par contrat à durée indéterminée du 4 juillet 2016 en qualité de cadre responsable réglementaire position 2-3 coefficient 150. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [L] occupait la position 3-1 coefficient 170 et percevait un salaire mensuel brut de 4 166,67 euros pour 151,67 heures travaillées par mois (pièce employeur n°4). 4. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil dite « Syntec » du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

La société [1] [Localité 1] SARL est spécialisée dans la distribution de produits [1] (collants, chaussettes, lingerie et prêt à porter). Suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 18 mai 2009, elle embauchait Madame [H] [C] épouse [B] en qualité de responsable de la boutique [1], située [Adresse 3] à [Localité 4]. À compter du 12 avril 2019, Madame [B] était placée en arrêt de travail. À l'issue d'une visite de reprise le 15 octobre 2019, le médecin du travail la déclarait inapte à son poste de travail, avec dispense de recherche de reclassement. Le 25 octobre 2019, Madame [B] était convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 7 novembre suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du

Par contrat de travail du 1er octobre 2018, Mme [X] [L] épouse [I] (ci-après Mme [I]) a été engagée en qualité de responsable du pôle recouvrement et contentieux ' statut cadre catégorie C, niveau 2 par la Société d'économie mixte de construction et de rénovation de la ville de [Localité 2] (ci-après la [1]). Son contrat de travail stipulait une rémunération annuelle de 45 000 euros brut à laquelle s'ajoute une prime annuelle à objectifs atteints. La salariée était soumise à une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours travaillés par référence à la convention collective applicable. La [1] a pour activité la réalisation d'opérations de construction, d'aménagement, de rénovation et de gestion de logements locatifs neufs. La

La société par actions simplifiée (Sas) [1] est une société holding chargée d'animer la société [2]. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des cuirs et peaux. Cette convention collective a fait l'objet d'un rattachement à la convention collective des industries de la maroquinerie par arrêté de fusion du 23 janvier 2019 et en constitue une annexe. Cet arrêté de fusion prévoit que ses dispositions restent applicables pendant une durée de 5 ans à compter du 1er février 2019, lendemain de sa publication au journal officiel, sauf accord de branche conclu avant l'expiration de ce délai et prévoyant des dispositions spécifiques ou d'harmonisation. Un tel accord a été conclu le 22 mars 2021 visant à pérenniser

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 16 mai 2023 par lesquelles M. [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement et statuant à nouveau : - dire que l'employeur a proféré des allégations mensongères qui porte atteinte à son honneur - dire que l'employeur l'a fait travailler à temps plein durant la période d'activité partielle - dire que le temps de travail de M. [I] dépasse les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le code du travail - dire que la SAS [1] a manqué à son obligation de payer 364 heures supplémentaires entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021 - dire que la santé de M. [I] s'est détériorée du fait des fautes de l'employeur - dire que les manquements graves de l'employeur rendent impossible la poursuite, par M.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 20 août 2025 par lesquelles M. [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a limité son indemnisation à la somme de 250 euros pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail et 100 euros pour l'interdiction de travail de nuit, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 1.273,80 euros bruts à titre de rappel de salaire, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 127,38 euros bruts à titre de congés payés afférents, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, -condamner la SAS [1] à lui

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de promoteur de ventes, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 11 juillet 2007, avec le statut d'employé. Cette société est spécialisée dans la fabrication et la diffusion de produits de finition technique pour le bois. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020. Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M.

La SARL [1] a une activité de promotion immobilière et appartient au groupe [J] [Z]. M. [R] [D] a été engagé par la SARL [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 novembre 2016, en qualité de directeur du développement, statut cadre, niveau 4, échelon 2, coefficient 390, pour l'agence de [Localité 4]. Une convention de forfait annuel en jours a été stipulée dans son contrat de travail. Sa rémunération était composée d'une base fixe et d'une part variable basée sur la réalisation d'objectifs. La convention collective applicable est celle de la promotion immobilière. À compter de l'arrivée du nouveau directeur d'agence, M. [V], le 19 juin 2017, M. [D] a rencontré des difficultés dans ses relations de travail. M. [R] [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 7 mai 2018 mais ne s'y présentera pas.

Le 22 janvier 2018, la société [1] embauchait M. [U] [G] en qualité de boulanger-tourrier par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Le 18 mai 2018, les parties concluaient une rupture conventionnelle du contrat de travail. La société [1] embauchait à nouveau le salarié pour la période du 1er décembre 2021 au 5 janvier 2022 sans qu'aucun contrat de travail n'ait été signé ni remise de bulletin de paie, le salaire ayant été versé en espèces. Par courrier en date du 9 janvier 2023, Pôle Emploi demandait au salarié le remboursement d'un trop perçu d'un montant de 6540,01 euros au titre en raison de son embauche par la société [1] du 1er décembre 2021 au 10 décembre 2022. Par requête du 30 juillet 2023, M. [U] [G] a saisi le

M. [D] a signé avec M. [G] exploitant le restaurant « [Adresse 2] » à [Localité 2], un contrat de travail à durée déterminée saisonnier pour la période du 7 juin 2021 au 31 octobre 2021, en qualité d'employé niveau 1- échelon 2. Le contrat de travail précise que M. [D] est engagé « sous réserve de l'obtention et de la régularisation de ses papiers d'autorisation de travailler en France», et est recruté en qualité de serveur, pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, avec possibilité d'effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent en vigueur pour un salaire net mensuel de 1 800 euros. Le 7 juillet 2021 M. [G] adressait à M. [D] un courrier recommandé de rupture du contrat de travail au motif que le salarié ne lui avait pas

Monsieur [D] [Q] a été embauché par la S.A.S. [1] en qualité de cuisinier, niveau 2, échelon 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er juillet 2022. Ce contrat précisait que les rapports entre les parties étaient soumis à la convention collective des hôtels, cafés restaurants. Le 27 février 2023, a été signée entre les parties une rupture conventionnelle, homologuée par la suite, et effective au 4 avril 2023, date de fin de la relation de travail entre les parties. Monsieur [D] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Bastia, par requête reçue le 9 novembre 2023, de diverses demandes. Selon jugement du 19 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Bastia a: -dit que la rupture conventionnelle du contrat de travail n'

1. Mme [T] [I] a été engagée en qualité de serveuse, statut employé, par la Sarl [Adresse 1], qui exploite un bar-restaurant sur la commune d'[Localité 2], par contrat de travail à durée déterminée du 7 avril au 31 octobre 2022. Son compagnon, M. [P], a également été engagé par contrat à durée déterminée en qualité de serveur pour la même période. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La rémunération mensuelle brute de Mme [I] était fixée à la somme de 2 042,49 euros pour 39 heures hebdomadaires incluant 4 heures supplémentaires contractualisées. 2. Par message du 6 mai 2022 adressé à son responsable M. [N], Mme [I] a réclamé le paiement d'heures supplémentaires réalisées au mois d'avril.

1. M. [Y] [K] a été engagé en qualité de serveur, statut employé, par la Sarl [Adresse 1], qui exploite un bar-restaurant sur la commune d'[Localité 3], par contrat de travail à durée déterminée, du 7 avril au 31 octobre 2022. Sa compagne, Mme [O] [S], a également été engagée par contrat à durée déterminée en qualité de serveuse pour la même période. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La rémunération mensuelle brute de M. [K] était fixée à la somme de 2 042,49 euros pour 39 heures hebdomadaires incluant 4 heures supplémentaires contractualisées. 2. Par message du 6 mai 2022 adressé à son responsable M. [V], Mme [S] a réclamé le paiement d'heures supplémentaires réalisées au mois d'avril, tant pour elle-même que pour M.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [T] [K], né en 1955, a été engagé par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 2018 en qualité de chef de partie, statut non-cadre, niveau III, échelon 2. En dernier lieu, M. [K] exerçait les fonctions de chef de cuisine au statut cadre. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Par lettre datée du 16 juillet 2020, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 juillet 2020, reporté au 31 juillet 2020, avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 22 août 2020, motifs pris d'un non-respect par un responsable d'établissement des règles d'hygiène.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La SAS [1] est une société de conseils dont l'activité est de participer à la gestion de la société [2] spécialisée dans les métiers de la collecte, du tri et de la gestion des déchets. M. [P] [Q], né le 4 avril 1975, a été engagé par la SAS [1] par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 septembre 2018 en qualité de directeur du développement, catégorie cadre, membre du comité de direction (CODIR). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Par lettre datée du 18 mai 2021, M. [Q] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 31 mai 2021 avec mise à pied conservatoire à compter du 21 mai

La SAS [1] est spécialisée dans le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 15 novembre 2021, M. [E] [K] a été engagé par cette société en qualité de Responsable de site, statut cadre, niveau IIIA, moyennant un salaire brut mensuel de 3 500 euros bruts, outre une prime sur objectifs, contre 218 jours de travail effectif par an. La convention collective nationale des services de l'automobile s'est appliquée à la relation de travail. Le 8 novembre 2023, les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [K], prévoyant que serait versée à celui-ci la somme de 3 299,28 euros à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et que ladite rupture serait effective le 15 décembre suivant.

Le 10 mai 1998, M. [L] [M] était embauché en qualité de conseiller en assurfinance dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [2], désormais dénommée SA [1]. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'inspection d'assurance. Par avenant en date du 2 juillet 2010, le salarié a été promu au poste d'Ingénieur d'Affaires, rattaché à la Direction régionale Grand Ouest basée à [Localité 4]. Il était rémunéré en dernier lieu sur la base d'une partie fixe de 71 000 euros par an et d'une partie variable, représentant un salaire moyen de 6028.77 euros brut par mois. Le 20 décembre 2019, un accord d'entreprise, signé par deux organisations syndicales, a été conclu à effet au 1er