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Monsieur [T] [W] a été embauché par la SARL [4], exploitant une boulangerie, aux termes d'un contrat de travail écrit en date du 26 juin 2014 en qualité d'employé de commerce à compter du 28 juin 2014 pour une durée indéterminée, à raison de 151,67 heures mensuelles moyennant un traitement brut de 1.445,42 euros mensuels. Monsieur [W] bénéficiait de la mise à disposition d'un logement gratuit composé d'une chambre située au-dessus de la boulangerie. Au mois de février 2020, Monsieur [W] a demandé à son employeur un congé afin de partir au Maroc. Selon le salarié, il devait partir du 10 février 2020 avec un retour programmé au 15 mars 2020, mais il n'a pu rentrer que le 2 juillet 2020 en raison des restrictions liées à la pandémie de covid.

Mme [W] [R] a été engagée par la société [1], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 septembre 2018 à effet au 1er octobre suivant, en qualité de chauffeur livreur véhicule léger. La société [5] avait pour activité le transport de fret de proximité. Le 28 janvier 2019, la salariée a été avertie pour un défaut de port de son badge de sécurité. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 183,27 euros (moyenne sur les 4 mois d'activité). Le 7 février 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 février suivant.

Mme [Q] [K] a été embauchée par la société [1] en qualité de gestionnaire de patrimoine, catégorie agent de maîtrise niveau 1 suivant contrat écrit à durée indéterminée en date du 26 février 2018 pour une rémunération brute mensuelle moyenne sur les 12 derniers mois de 3 238,66 euros. La salariée était affectée au service comptabilité clients (mandants) pour prendre en charge la comptabilité des immeubles gérés. La société a une activité de gestion de patrimoine et de gérance de copropriété. L'effectif de la société était supérieur à dix salariés au moment de la rupture du lien contractuel. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'immobilier. Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement par

M. [O] [L] a été engagé par la [2] (ci-après la [3]) par contrat à durée indéterminée en date du 24 mars 2011 à effet au 5 avril 2011 en qualité de chargé d'accueil multimédias. A compter du 12 juin 2012, M. [L] a occupé le poste de conseiller commercial, puis à compter du 25 novembre 2015 de conseiller financier. Il bénéficiait du statut des caisses d'épargne et percevait un salaire brut mensuel de base de 2 475,53 euros. Le 15 janvier 2017, M. [L] a démissionné de son emploi au sein de la [3]. Il était alors affecté à l'agence de [Localité 3]. Le 15 juin 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir requalifier sa démission en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du harcèlement moral subi.

Par ordonnance de référé rendue le 16 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Créteil a condamné la société à payer par provision à M. [S] les sommes de : * 4 112,36 euros à titre de reliquat de l'indemnité de compensatrice de préavis outre 411,23 euros au titre de congés payés afférents, * 8 333,33 euros au titre du bonus 2019, - Il l'a condamnée à régulariser sous astreinte le contrat d'outplacement, - Il s'est déclaré incompétent sur l'homologation de l'accord transactionnel. Par arrêt rendu le 24 juin 2021, la cour d'appel de Paris a confirmé l'ordonnance en toutes ses dispositions sauf en ce qu'elle a omis de statuer sur l'indemnité transactionnelle de 38 333 euros et a condamné la société au paiement de cette somme. Le 10 juin 2020,

M. [J] [T] a été engagé par contrat à durée indéterminée par la société [3] (anciennement [4]) le 23 mai 2017 en qualité de second de cuisine. Le salaire moyen des trois derniers mois s'élevait à 1 956,03 euros. La société [3] exerçait dans le domaine de la restauration rapide. La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. Le 25 juillet 2018, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil pour contester son licenciement notifié le 6 septembre 2018. Par jugement du 7 février 2020, le conseil de prud'hommes a notamment : -dit que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse ; -ordonné à la société [4] de délivrer à M. [T] les bulletins de paye, une attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifiés conformément à la décision ;

Monsieur [W] [E] a commencé à travailler pour le groupe [3] le 1er janvier 2019, et a facturé la société holding du groupe, la SAS [4], à hauteur de 2.000 euros net par mois complet travaillé, sous le statut d'autoentrepreneur «'agent commercial'». Le groupe [3] comprend plusieurs sociétés, dont la SARL [2] qui commercialise auprès de différents partenaires, tels les syndics, des prestations d'entretien et de nettoyage. Par courrier du 20 avril 2020, le gérant de la SARL [2] a mis fin au contrat de Monsieur [E] avec un terme au 30 avril 2020. Le 15 mai 2020, Monsieur [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de voir requalifier sa collaboration en contrat de travail, formant des demandes de rappel de salaires et d'indemnisation subséquentes.

M. [E] [D] [V] (le salarié) a été engagé par la société [1] ([6]) (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 23 décembre 2015, avec une reprise de son ancienneté au 5 juin 2015, en qualité d'agent de sécurité / [7], statut agent de maîtrise, niveau 1, échelon 1, coefficient 150, suivant la classification ressortant de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 17 juin 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juin suivant et l'a mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 3 juillet 2020, lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 26 avril 2021, le salarié a saisi le

M. [I] [J] (le salarié) a été engagé par la société [1] (l'employeur), exerçant une activité de nettoyage de chantiers et employant habituellement moins de onze salariés, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 mars 2018, en qualité de chauffeur, contrat qui a été renouvelé suivant avenant signé le 12 juin 2018, avant signature d'un contrat de travail à durée indéterminée le 17 septembre 2018 puis d'un avenant le 1er octobre 2018 portant le salaire brut mensuel à 2 000 euros avec un horaire moyen de 35 heures de travail annualisé pour un emploi de chauffeur, statut employé, niveau III, position 4, coefficient 132, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet. Celui-ci a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er septembre 2020, arrêt qui a fait l'objet de prolongations successives.

Mme [V] [J] (la salariée) a été engagée par la société [1] (l'employeur) par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 7 décembre 2017 en qualité d'hôtesse d'accueil, employée, niveau E1, suivant la classification ressortant de la convention collective nationale de l'immobilier, le lieu de travail étant fixé au sein de la société cliente [3] à [Localité 5]. En dernier lieu, elle occupait le poste de coordinatrice FM junior à temps complet, le lieu de travail étant inchangé. Par lettre du 4 août 2020, l'employeur l'a informée être contraint d'envisager un licenciement pour motif économique et l'a invitée à retourner un questionnaire de mobilité et de compétences afin de faciliter sa recherche de reclassement. Par

M. [M] [X] a été embauché par la [3] [4] ([2]) selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2012 en qualité de réceptionnaire. Il a été promu au poste de chef d'équipe en janvier 2024. La [2] est spécialisée dans les centrales d'achat alimentaire. La relation contractuelle est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L'effectif de l'entreprise s'élève à près de 350 salariés. Le 18 novembre 2016, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins d'obtenir réparation d'une inégalité de traitement. Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a : - condamné la société [4] à verser à M. [X] [M] la somme de 8 704,51 euros à titre de rattrapage de rémunération - condamné la [3] [4] à verser à M.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. M. [J] fait valoir qu'il a effectué entre le 1er janvier 2017 et le 21 septembre 2021 de nombreuses heures supplémentaires puisqu'il commençait généralement le travail à 10 heures et finissait à 20h30, la durée hebdomadaire de travail avoisinant régulièrement 50 heures.

M. [F] [U] a été embauché par la [3] [4] ([2]) selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er janvier 2012 en qualité de préparateur. Depuis le 1er mai 2019, il exerce les fonctions de réceptionnaire. La [2] est spécialisée dans les centrales d'achat alimentaire. La relation contractuelle est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L'effectif de l'entreprise s'élève à près de 350 salariés. Le 9 août 2016, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins d'obtenir réparation d'une inégalité de traitement. Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a : - condamné la société [4] à verser à M. [U] [F] la somme de 3 740,77 euros à titre de rattrapage de rémunération - condamné la société [4] à verser à M.

M. [H] [J] a été embauché par la société [3] ([2]) selon contrat de travail à durée indéterminée du 16 septembre 2014 en qualité de réceptionnaire. La [2] est spécialisée dans les centrales d'achat alimentaire. La relation contractuelle est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L'effectif de l'entreprise s'élève à près de 350 salariés. Le 18 novembre 2016, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins d'obtenir réparation d'une inégalité de traitement. Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a : - condamné la société [3] à verser à M. [J] [H] la somme de 6 267,86 euros à titre de rattrapage de rémunération - condamné la société [3] à verser à M.

M. [V] [U] a été embauché par la [3] [4] ([2]) selon contrat de travail à durée indéterminée du 25 janvier 2006. Depuis août 2023, il exerce les fonctions de chef d'équipe. La [2] est spécialisée dans les centrales d'achat alimentaire. La relation contractuelle est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L'effectif de l'entreprise s'élève à près de 350 salariés. Le 18 novembre 2016, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins d'obtenir réparation d'une inégalité de traitement. Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a : - dit et jugé la demande de rappel de salaire de M. [U] [V] afférente à la période du 1er septembre au 17 novembre 2013 prescrite - condamné la [3] [4] à verser à M.

M. [C] [R] a été embauché par la société [3] ([2]) selon contrat de travail à durée indéterminée du 13 mars 2001. La [2] est spécialisée dans les centrales d'achat alimentaire. La relation contractuelle est régie par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. L'effectif de l'entreprise s'élève à près de 350 salariés. Le 9 août 2016, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun aux fins d'obtenir réparation d'une inégalité de traitement. Par jugement en date du 14 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Melun a : - condamné la société [3] à verser à M. [R] [C] la somme de 12 918,42 euros à titre de rattrapage de rémunération - condamné la [4] [3] à verser à M. [R] [C] la somme de 1 291,84 euros au titre des congés payés afférents - fixé la rémunération de M.

Par requête du 1er juillet 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de solliciter la requalification des contrats à durée déterminée d'usage en un contrat à durée indéterminée à temps plein. Il formait diverses demandes de nature indemnitaire ou salariale. Par jugement du 13 décembre 2022, en formation de départage, le conseil de prud'hommes de Paris a : - ordonné la requalification des contrats en contrat à durée indéterminée et à temps plein à compter du 19 mars 1989 - dit que M. [O] [Y] est uni à la société [1] par un contrat à durée indéterminée à temps plein - fixé la rémunération brute mensuelle à 4 583 euros bruts hors prime d'ancienneté - rejeté la prescription soulevée par la société [1] s'agissant de la demande de rappel de salaires - condamné la société [1] à payer à M.

M. [M] [W] a été engagé par la société [2], suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er avril 2016, en qualité de Directeur associé et Directeur artistique. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des bureaux d'étude, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 7 779 euros Le 14 février 2019, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 février suivant. Le 1er mars 2019, le salarié s'est vu notifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 4 juin 2019, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Encadrement, pour contester son licenciement et solliciter un rappel de salaire et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires.

ET DE LA PROCEDURE M. [C] a été engagé par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 22 septembre 4 octobre 2014 en qualité de directeur France, statut cadre dirigeant. La relation de travail était soumise à la convention collective du commerce de gros. A la suite d'un procès-verbal de carence aux élections du Comité Social et Economique (CSE) en date du 21 novembre 2019, la mise en place d'élections professionnelles du CSE a été demandée par un salarié le 5 juin 2020. Par lettre du 3 juillet 2020, M. [C], ainsi que deux autres salariés étaient convoqués pour le 28 juillet suivant à un entretien préalable à leur licenciement. Les trois salariés concernés par la procédure de licenciement collectif pour motif

La société [1] qui emploie plus de onze salariés et relève de la convention collective de la Banque a engagé Monsieur [X] [G] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 mars 2008 afin d'occuper les fonctions de Technicien informatique. Il a été promu Chef de département Support et Télécommunication rattaché à la Direction Organisation et Systèmes d'Information (DOSI) le 1er juillet 2011. Son poste était par la suite renommé Chef du département Support et Infrastructure sans que cela n'entraîne de modification de son contrat. La société a notifié un avertissement à Monsieur [G] le 11 décembre 2019, au motif qu'il ne s'était pas assuré de l'effectivité de la mise en 'uvre des mesures de sécurité informatique sur l'ensemble des serveurs, exposant l'un des serveurs resté vulnérable à d'éventuelles attaques.