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il résulte des éléments du dossier que l'employeur verse aux salariés la prime de non accident en tenant compte du comportement des intéressés lors de l'année précédente et de l'absence de sinistre ; que les bulletins de paie versés aux débats concernant tant M. B... Y... que quatre autres salariés établissent que la société JD EXPRESS a versé cette prime tous les ans au mois de février, mars ou avril et qu'elle en a réduit le montant à compter de l'année 2009 sans fournir d'explication ; qu'il n'est pas davantage rapporté la preuve que cette prime soit subordonnée à la situation économique de l'entreprise et que le salarié ne remplissait pas les conditions pour la percevoir dans son intégralité, de sorte que l'employeur est tenu au paiement de cet élément normal et permanent du salaire ;

par lettre du 5 mars 2013, et d'avoir, par conséquent, condamné solidairement la société Institut hélio-marin de la Côte d'azur et la société Clinea à verser à Mme Catherine Z... la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, AUX MOTIFS QU' En droit, les articles L. 1226-7, L. 1226-9 et L. 1235-3 du code du travail disposent que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de son arrêt de travail. L'employeur ne peut, au cours de la période de suspension du contrat de travail, résilie le contrat de travail que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve de

considérant que le refus de l'employeur de lui reconnaître une telle qualification constituait une discrimination et une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" et lui accordant des dommages-intérêts en conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 4° - ALORS en tout état de cause QUE l'existence d'une discrimination ne peut se déduire que de la comparaison de la situation du salarié qui s'en prétend victime avec un groupe de collègues placés dans une situation identique à la sienne, et du constat de ce qu'il existe réellement une différence de traitement entre eux que l'employeur ne parvient pas à justifier objectivement ; que la seule circonstance que le poste occupé par le salarié ne corresponde pas à sa qualification ne suffit pas, en l'absence d'une telle comparaison, à caractériser l'existence d'une discrimination ;

il résulte de ces textes que l'employeur doit assurer l'entretien des tenues de travail dont il impose le port au salarié ; Attendu que pour débouter les salariés de leurs demandes de remboursement des frais d'entretien de leurs tenues de travail, les arrêts retiennent, par motifs adoptés, que les contrats de travail ne prévoient pas le versement d'une prime de nettoyage ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que le port d'une tenue de travail était obligatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'ils déboutent MM. J... , A..., B..., C..., D..., E... et F... de leurs demandes relatives au remboursement des frais d'entretien de leurs tenues de travail, les arrêts rendus le 9 septembre 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

il résulte de l'article L3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande Au soutien de sa demande, M. Y... produit plusieurs attestations : • Mme B..., cuisinière de M. et Mme X... de janvier à juin 2002 et à qui M. Y... a succédé, écrit que sa propre charge de travail excédait la limite légale du temps de travail et qu'il a été imposé à M. Y... des charges supplémentaires notamment du jardinage (s'occuper de la pelouse), l'entretien de deux

considérant que le courrier du 24 octobre 2012 contenait une proposition de rupture conventionnelle de la part de M. Y..., quand les termes clairs et précis de cet écrit laissaient apparaître qu'il avait été incité à accepter le principe d'une rupture conventionnelle par son employeur à la suite de tensions intervenues entre eux, la cour d'appel a dénaturé cet écrit en méconnaissance de l'article 1134 du code civil ; 3/ ALORS QUE en déclarant que dans son courrier du 25 octobre 2012, la société SIVAM avait refusé la rupture conventionnelle proposée par M. Y..., quand l'entreprise y faisait seulement le constat que les termes du courrier du 24 octobre 2012 de M. Y... étaient incompatibles avec un consentement valide, qu'ils l'exposaient à une

il résulte de ses courriers envoyés à son employeur qu'il a donc mal vécu cette situation ; qu'il s'est même inquiété de la suppression de son service et la question a été mise à l'ordre du jour de la réunion des délégués du personnel du 21 décembre 2010 ; que M. Y... s'est ainsi plaint d'être harcelé par M. E... dès la fin 2010 ; or M. Y... ne justifie pas qu'il lui a été imposé d'effectuer des heures supplémentaires, qu'il a alerté ses supérieurs sur leur nombre important, que M. E... l'a agressé voire insulté ; que s'agissant du modalités de récupérations, l'entreprise avait toute latitude pour les fixer ; qu'aucun abus ne peut être relevé de ce fait, ni dans le rappel sur plusieurs courriers échangés avec M. Y... que le salarié ne peut de lui même effectuer des heures supplémentaires ;

par lettre du 7 septembre 2011, à un entretien préalable fixé au 16 septembre 2016, M. Y... a été licencié par lettre du 30 septembre 2011 dans laquelle sont énoncés à son encontre les 15 griefs suivants : - sur les griefs n° 1, 2 et 3 liés aux propos comminatoires du salarié envers la direction de l'Ogec : La lettre de licenciement est ainsi libellée : "1°/ le ton des courriers que vous avez adressés à la direction n'est pas acceptable. Ils ont un caractère comminatoire qui ne peut être admis de la part d'un subordonné, s'agissant : - du mail du 27 juillet 2011, - du fax du 22 août 2011 reçu le 23 août, - du fax du 26 août 2011, - du fax du 29 août 2011, - du fax du 6 septembre 2011, - votre lettre manuscrite du 6 septembre 2011, - du fax du 31

il résulte de ce qui précède que la preuve d'heures supplémentaires effectuées par Nicholas Y... n'est pas rapportée; que ce dernier n'est donc pas fondé à se prévaloir d'un travail dissimulé du fait du non paiement des heures supplémentaires effectuées; que la demande de dommages et intérêts de ce chef n'est donc pas fondée; que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Nicholas Y... de sa demande au titre du travail dissimulé ( )" ; QUE "sur la résiliation judiciaire du contrat de travail ( ) Nicholas Y... demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en soutenant que la Société Linde France d'une part a modifié des éléments essentiels de son contrat de travail du fait de la réorganisation au sein de l'entreprise et d'autre part n'a pas procédé au paiement de ses heures supplémentaires ;

l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. / Monsieur Y... produit au soutien de sa demande un tableau récapitulatif, semaine par semaine, sur lequel il mentionne des horaires fixes qui sont les suivants : 8h /12 h et 13 h/19 h chaque jour, entre le 3 novembre 2007 et le 25 novembre 2011. / Monsieur Y... étaye sa demande. / Il convient de rappeler, en application des dispositions de l'article L. 1224-2 du code du travail, qu'en cas de transfert d'entreprise, le nouvel employeur est tenu de toutes les obligations qui incombaient à l'ancien à l'égard des

l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; que le contrat de travail fixait la durée hebdomadaire du travail à 35 heures et déterminait les horaires de travail suivant: du lundi au jeudi de 7 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 17 heures et le vendredi de 7 heures 30 à 11 heures et de 14 heures 30 à 16 heures ; que Patrick Y... affirme qu'il travaillait 41,5 heures par semaine ; que Patrick Y... verse:.. *un document dactylographié cosigné par Patrick B... et Christophe C... aux termes duquel il travaille du lundi au jeudi de 7 heures 30 à 12

il résulte des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du Code du travail, interprétés à la lumière de l'article 2 point 1 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail que lorsque les travailleurs n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du temps de travail le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les textes susvisés.

par jugement du 20 juin 2007, le tribunal de grande instance de Cayenne a prononcé la liquidation judiciaire de l'association Foyer la Providence étant relevé que, dans la motivation de ce jugement, les actifs de l'établissement du Foyer de la Providence ont été cédés à leur valeur nette comptable à l'association JCLT avec l'accord du Conseil général et que ce nouvel établissement a obtenu l'agrément des pouvoirs publics le 28 juillet 2006 ; que de plus, le jugement mentionne également que le personnel qui n'avait pas de qualification suffisante pour être embauché par la nouvelle structure a été licencié mais que le personnel de l'association Foyer de la Providence susceptible d'être embauché par l'association JCLT a présenté sa démission du Foyer de la Providence pour être embauché par l'association JCLT ;

l'employeur à verser au salarié une somme au titre du travail dissimulé, l'arrêt retient que les circonstances sus-évoquées suffisent à établir l'intention de dissimulation ; Qu'en se déterminant ainsi, sans avoir caractérisé l'élément intentionnel du travail dissimulé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le sixième moyen : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Alpa Senso à payer à M. Y... la somme de 15 012,36 euros au titre du travail dissimulé, l'arrêt rendu le 13 mai 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Rouen ;

il résulte des bulletins de paie versés aux débats que chaque mois durant la période non prescrite M. Y... a été rémunéré sur la base des 208 heures prévues par l'accord d'entreprise soit : - 152 heures payées au salaire brut de base, - 34 heures majorées à 25 %, - 22 heures majorées à 50 %, étant observé que les bulletins de paie ne comportent aucune ligne de rémunération spécifique des absences pour congés payés, formations et jours fériés, de facto comprise dans le forfait ; que le raisonnement et les tableaux présentés à la Cour par le salarié reposent entièrement sur les relevés d'heures émanant de l'employeur sur la base des manipulations non contestées de l'outil de contrôle des temps de travail ; que sa totalisation mois après mois de ses

il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque il doit l'analyser en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; Que Mme Y... a adressé à son employeur, le 1er septembre 2012, une lettre de démission ainsi rédigée : « depuis la fin de l'année 2011, j'ai pu constater la dégradation de mes conditions de travail liée notamment à des tensions avec mes collègues ayant entraîné des propos vexatoires et injustes à mon égard lors de la réunion du personnel du 13 février 2012. Suite à cela, la mésentente née entre associés aboutissant à votre séparation m'a placée dans une situation plus qu'inconfortable au sein du cabinet.

il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, que s'il l'estime équivoque il doit l'analyser en une prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; Que Mme Y... a adressé à son employeur, le 1er septembre 2012, une lettre de démission ainsi rédigée : « depuis la fin de l'année 2011, j'ai pu constater la dégradation de mes conditions de travail liée notamment à des tensions avec mes collègues ayant entraîné des propos vexatoires et injustes à mon égard lors de la réunion du personnel du 13 février 2012. Suite à cela, la mésentente née entre associés aboutissant à votre séparation m'a placée dans une situation plus qu'inconfortable au sein du cabinet.

il résulte donc une grande difficulté à assumer la fonction d'encadrement pour laquelle elle avait pourtant été formée avec l'aide de l'employeur et percevait une rémunération en rapport avec l'exercice d'une fonction d'autorité ; que les difficultés éprouvées par Mme Y... sont inhérentes à sa personne et ne sont pas le fait de l'employeur ; qu'également le docteur A... dans le certificat médical daté du 30 novembre 2012 ne fait que relater les déclarations de sa patiente, portant notamment sur une probable fusion de la société de radiologie avec une clinique pouvant entraîner d'éventuelles modifications de son poste de travail avec baisse de salaire mais que le praticien n'a fait qu'évoquer une probabilité en reprenant les dires de Mme Y... ; qu'il

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, l'analyser comme une démission ; il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur ; Monsieur Eric Y... sollicite la prise d'acte de la rupture au motif que la société MIELE a modifié, en dépit de son désaccord, son secteur géographique et sa rémunération à plusieurs reprises, dont la dernière, en date du 25 mai 2012, alors même qu'il était salarié protégé ; or, en l'espèce aucun contrat de travail n'a été signé entre les parties, de sorte qu'aucun secteur géographique d'activité n'a contractuellement été prévu ;

l'employeur avait tenté de reclasser la salariée, a privé sa décision de base légale ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'elle dit le licenciement pour inaptitude fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute en conséquence la salariée de ses demandes au titre de la rupture, l'arrêt rendu le 14 janvier 2016, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ; Condamne l'association Emergence aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'association Emergence et la condamne à payer à Mme Y... la somme de 3 000 euros ;